"трудовые отношения в акционерных обществах" (карабельников б.р.) ("статут", 2001)

подчинение отношений между акционерным обществом и его руководящими работниками нормам трудового законодательства вносит свои коррективы в применение данной нормы.
В КЗоТ есть п. 4 ст. 254, в соответствии с которым договор между предприятием и его руководителем может быть прекращен в случаях, предусмотренных контрактом между ними. В соответствии с интерпретацией, придаваемой в настоящее время Верховным Судом РФ понятию "руководитель предприятия" <*>, эта норма не может быть распространена на члена коллегиального исполнительного органа акционерного общества. Поэтому, если генерального директора можно уволить либо за "однократное грубое нарушение трудовых обязанностей", либо по дополнительным основаниям, которые могут быть включены в договор между ним и обществом, то члена коллегиального исполнительного органа придется увольнять на общих основаниях, как рядового работника общества <**>.
--------------------------------
<*> См.: п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в редакции от 15 января 1998 г. В этом пункте Постановления объясняется понятие "руководитель предприятия", использованное в п. 1 ст. 254 КЗоТ, и это же объяснение следует использовать и для толкования аналогичного понятия, включенного в п. 4 данной статьи.
<**> Если только он не является "заместителем руководителя предприятия" в контексте п. 1 ст. 254 КЗоТ - тогда его можно уволить еще и за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.
Как уже было обосновано выше, договор об исполнении обязанностей члена коллегиального исполнительного органа должен быть срочным, причем это не зависит от того, является ли такой договор единственным договором, заключенным между обществом и данным работником, или между ними есть еще какой-то договор. Необходимо проследить за тем, чтобы член коллегиального исполнительного органа, срок действия трудового договора которого уже закончился, был бы отстранен от исполнения данных обязанностей - в противном случае он будет иметь основания настаивать на том, что его трудовой договор стал бессрочным в соответствии со ст. 30 КЗоТ. Эта проблема не возникнет, если собрание акционеров (или заседание совета директоров) пройдет до истечения срока полномочий коллегиального исполнительного органа, отраженных в договорах, заключенных с его членами.
Сложнее обстоит дело в случае с досрочным увольнением члена коллегиального исполнительного органа. Прежде всего следует разрешить вопрос о том, возможно ли досрочно расторгнуть договор только с одним членом коллегиального исполнительного органа или же требуется отправить в отставку всех его членов? Терминология Закона об АО (пп. 8 п. 1 ст. 48 и пп. 10 ст. 65 и п. 4 ст. 69) указывает на то, что собрание акционеров вправе досрочно прекратить полномочия лишь всего коллегиального исполнительного органа и в силу п. 3 ст. 48 Закона об АО не вправе решать вопрос об отдельных его членах. Как следствие, решение о досрочном расторжении договора должно касаться всех членов коллегиального исполнительного органа общества.
Рассмотрим сначала ситуацию, при которой коллегиальный исполнительный орган общества был "образован" с указанием должностей его членов и в этой связи между акционерным обществом и членом такого органа был заключен только один трудовой договор. Так как данный договор не может содержать дополнительных оснований для его расторжения, не предусмотренных КЗоТ, решение собрания акционеров (или совета директоров) общества о прекращении полномочий членов коллегиального исполнительного органа придется "подгонять" под одно из оснований, предусмотренных КЗоТ.
В этой связи существует одно распространенное заблуждение: многие юристы полагают, что если КЗоТ не содержит основания, пригодного для расторжения трудового договора в отсутствии фактов совершения работником каких-либо предосудительных действий, то эту проблему удастся обойти, если включить в трудовой договор положение, в соответствии с которым он может быть уволен в любое время без объяснения каких-либо причин по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон). Дескать, работник заранее дал согласие на право работодателя на такое увольнение, и, как следствие, это не увольнение по инициативе работодателя, а условие приема на работу. Полагаем, что такие положения трудовых договоров должны признаваться недействительными по ст. 5 КЗоТ, а уволенные таким образом работники подлежат восстановлению. Самая идея, что, поступая на работу, работник сразу дает согласие на свое увольнение, противоречит логике трудовых отношений. Не следует пользоваться таким сомнительным механизмом и для оформления досрочного увольнения членов коллегиального исполнительного органа <*>.
--------------------------------
<*> Возможно, что причиной возникновения такого заблуждения послужили "Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия", утвержденные Приказом Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. N 34, о которых речь уже шла выше, в главе 1.
В КЗоТ есть одна "незаметная" норма, которая идеально подходит для рассматриваемого случая: норма части второй ст. 254, в соответствии с которой "законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях". Заметим, что речь здесь идет не о "законодательстве о труде", а о "законодательстве" вообще, следовательно п. 4 ст. 69 Закона об АО вполне мог бы сойти за такое дополнительное основание. Правда, как и в случае со ст. 87 КЗоТ, о которой речь шла выше, законодатель, формулируя эту статью, имел в виду вовсе не акционерные общества, а совсем другие ситуации: например, прием на работу лиц, которым решением суда запрещено занимать определенные должности и т.п., и именно в этом качестве применяют ее сегодня в российских судах <*>. Однако норма ст. 254 сформулирована достаточно широко, чтобы рассматриваемую ситуацию представить в виде предусмотренного ею "другого случая". Дело за судебной практикой.
--------------------------------
<*> См. п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16.
Следует также помнить, что если коллегиальный исполнительный орган был образован с указанием должностей, которые его члены обязаны занимать "параллельно" с работой в этом органе, и в связи с этим с каждым из них действует лишь один трудовой договор, охватывающий обе должности, то после его расторжения (по истечении срока или досрочно) надо сразу решить вопрос о "второй" должности. Если такая "вторая" должность за работником сохраняется (хотя он перестанет быть членом коллегиального исполнительного органа), то его следует не увольнять, а перевести (с его согласия, разумеется) на эту должность с подписанием нового трудового договора. Если же эта "вторая" должность за работником не сохраняется, то его следует уволить, как это описано выше.
Теперь посмотрим на ситуацию, когда коллегиальный исполнительный орган был "образован" только в количественном составе, без указания должностей его членов. В этом случае между акционерным обществом и работником заключено два трудовых договора, причем, как это было рассмотрено выше, занятие работником двух должностей не является ни совместительством, ни "совмещением профессий (должностей)", но при этом бессрочный договор, подписываемый от имени общества его генеральным директором, признается "основным" и сведения о нем вносятся в трудовую книжку работника. Если все это будет исполнено, то освобождение работника от должности члена коллегиального исполнительного органа в связи с досрочным прекращением полномочий такого органа не повлечет за собой увольнения работника - он по-прежнему останется работать в обществе.
Не потребуется также и внесения каких-либо записей в трудовую книжку работника, так как занятие им должности члена коллегиального исполнительного органа в рассматриваемом примере было вторым, "неосновным" договором, который не должен отражаться в трудовой книжке - как следствие, и прекращение действия такого договора не следует отражать в трудовой книжке. Заметим, что в соответствии со ст. 39 КЗоТ в трудовую книжку должны вноситься записи об увольнении. Но в рассматриваемом примере увольнения-то как раз не будет, будет лишь освобождение от одной из занимаемых должностей. Конечно, в данном случае мы лишь играем на терминологических тонкостях, ведь для авторов КЗоТ и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек понятия "увольнение" и "освобождение от должности" были очень близки: если при освобождении от должности работнику не предлагалась другая работа у того же работодателя (при этом, соответственно, в трудовую книжку вносилась запись о переводе), то он неизбежно должен был бы быть уволен. Однако времена изменились, мы вновь сталкиваемся с ситуацией, когда текст старой нормы обретает новое содержание.
3.4. Материальная ответственность
члена коллегиального исполнительного органа
Согласно п. 2 ст. 71 Закона об АО члены коллегиального исполнительного органа общества "несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами". По всей видимости, авторы Закона об АО, включая в эту норму отсылку к "федеральным законам" рассчитывали на принятие Закона "Об ответственности руководителя коммерческой организации", о котором речь шла выше. В отсутствие же этого закона получилось, что Закон об АО ссылается на ст. 121 КЗоТ, устанавливающую исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности. Получается, что член коллегиального исполнительного органа акционерного общества будет нести ответственность перед обществом на основании статей КЗоТ, который к тому же (см. ст. 118 КЗоТ) содержит принципиально иной подход к определению размера ответственности, нежели ст. 15 ГК.
Более того, даже если бы в п. 2 ст. 71 Закона об АО не было бы отсылки к "федеральным законам", в силу приведенных выше аргументов о подчинении отношений между акционерным обществом и членом его коллегиального исполнительного органа нормам трудового, а не гражданского законодательства, применение гражданско - правовой ответственности к работнику было бы невозможно на основании ст. 5 КЗоТ. Так что если мы и сумели найти выход из прямой коллизии между Законом об АО и КЗоТ по вопросу о расторжении договора с членом коллегиального исполнительного органа, то в данном случае, как и в случае с согласованием замещения должности в другом обществе, выхода нет. Это подтверждает и судебная практика, вернее - ее полное отсутствие: за пять лет, прошедшие с момента введения в действие Закона об АО, не состоялось ни одного решения о взыскании с руководителя АО суммы ущерба, нанесенного им данному обществу (если только речь не шла об уголовной ответственности).
Приходится констатировать, что норма п. 2 ст. 71 Закона об АО, к сожалению, не работает - как и в случае с ответственностью лица, занимающего должность единоличного исполнительного органа акционерного общества. Более того, даже сумев "совместить" требования Закона об АО о приеме на работу и освобождении от должности члена коллегиального исполнительного органа и практику трудового законодательства (причем удалось это нам только путем придания нормам КЗоТ значения, которого не имели в виду их авторы), мы все-таки вынуждены признать, что не в состоянии обосновать законность включения в трудовые договоры между обществами и их руководителями многих экономически оправданных положений, о которых речь шла выше. Трудовое законодательство просто не рассчитано на включение в трудовые договоры таких положений, оно противопоставляет им защитные механизмы, рассчитанные на охрану интересов рядовых работников. Но ведь речь идет не о простых рабочих и служащих - о руководителях предприятий, из-за безответственности и неэффективности работы которых страдают и рядовые работники, и государство в целом. Пока что преимущество КЗоТ перед Законом об АО оборачивается ущербом, наносимым интересам всего общества.
К сожалению, таковы последствия принятия Закона об АО без внесения параллельных изменений в КЗоТ, которые узаконили бы специфику правового положения руководителей акционерных обществ и действительно позволили бы подчинить отдельные институты договора об исполнении обязанностей члена коллегиального исполнительного органа (а равно единоличного исполнительного органа) нормам гражданского законодательства, на что и рассчитывали, по всей видимости, авторы Закона об АО. Теперь будем ждать, позаботятся ли об этом авторы Трудового кодекса (далее - ТК).
Глава 4. ВОПРОСЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
РЯДОВЫХ РАБОТНИКОВ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВ
4.1. Общие вопросы
В настоящей главе будут затронуты практические проблемы, связанные с правовым регулированием труда рядовых работников акционерных обществ, которые, по опыту автора, чаще всего возникают в настоящее время на предприятиях негосударственного сектора экономики. Не претендуя на полноту охвата таких проблем, остановимся на наиболее важных.
Не только для руководящих работников, но и для рядовых работников акционерных обществ необходимо разработать и последовательно применять современные формы трудовых договоров. Хотя, разумеется, от конфликта с рядовым работником общество рискует потерять гораздо меньшие средства, нежели в случае конфликта с лицом, исполняющим функции единоличного исполнительного органа или являющимся членом коллегиального исполнительного органа, но и в этом случае тщательное оформление трудовых отношений позволит работодателю избежать ненужных потерь. Потери эти могут быть весьма значительными как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения затрат времени.
Прежде чем начинать найм рабочей силы во вновь созданное акционерное общество, следует составить и утвердить (за подписью генерального директора) штатное расписание. Об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают, так как если раньше штатное расписание (и заодно схема должностных окладов) "спускались" на каждое предприятие сверху, то теперь их необходимо принимать на месте. Что касается схемы должностных окладов, то в настоящее время ее роль невелика, а вот без штатного расписания не обойтись.
Главная роль этого документа состоит не в том, чтобы напоминать руководителю, сколько у него остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно немедленно изменить), а в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ (сокращение штата) иметь возможность доказать в суде, что у предприятия не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным с точки зрения преимущественного права на оставление на работе (ст. 34 КЗоТ). Даже на небольших предприятиях зачастую возникает необходимость