"трудовые отношения в акционерных обществах" (карабельников б.р.) ("статут", 2001)

второй части Налогового кодекса труд работника обходится дороже услуг исполнителя по гражданско - правовому договору на 4% (см. п. 3 ст. 238 НК РФ в редакции Федерального закона от 29 декабря 2000 г. N 166-ФЗ).
Настоящая причина, по которой предприниматели предпочитают подчинять отношения наемного труда нормам гражданского, а не трудового законодательства, состоит не в том, что для небогатого предприятия непосильны указанные выше разумные "социальные привилегии", а в том, что действующие нормы законодательства об охране прав работников и об оформлении трудовых отношений неразумны и неисполнимы. Предприниматель, выкладывающий из своего кармана с таким трудом заработанные деньги, никогда не согласится на то, что студент вечернего или заочного вуза имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 40 или 50 суток, а то и 4 месяца - не только потому, что не считает такую норму справедливой (ведь у студента находятся немалые деньги для оплаты таких форм обучения), но и потому, что у предприятия просто нет таких средств. А сколько женщин - работниц используют своих детей в качестве щита для того, чтобы не быть уволенными за нарушение дисциплины или откровенно недобросовестное отношение к работе - ведь ст. 170 КЗоТ запрещает увольнение матерей, имеющих детей в возрасте до 3 лет, по инициативе администрации!
А на что, интересно, рассчитывал Госкомстат России, утверждая 30 октября 1997 г. новые формы приказов, оформляющих трудовые отношения, - заполнить эти формы могут лишь грамотные кадровики и нормировщики труда, которых на частных предприятиях (включая крупные) просто нет. А много ли сейчас в России предприятий и организаций (включая органы власти и казенные предприятия, казалось бы, избавленные от необходимости работать для получения прибыли), где до сих пор работают комиссии по трудовым спорам? И, наконец, как сможет зарабатывать деньги частное предприятие, работники которого пожелают воспользоваться всеми правами и льготами, предоставленными профсоюзам, - ведь администрация не сможет самостоятельно не только уволить ни одного работника, но даже принять решение о покупке нового оборудования. Список неисполнимых (и неисполняемых на практике) норм трудового законодательства можно продолжить. То, что в свое время легко давалось государству - собственнику, непосильно для мелкого предпринимателя, а КЗоТ, рассчитывавшийся на применение в других экономических условиях, просто игнорирует эту проблему.
По глубокому убеждению автора, основанному на многолетней практической деятельности, главной причиной нарушений КЗоТ является не жадность работодателей, а принципиальная неприспособленность, неисполнимость его норм в условиях рыночной экономики. Работодатели готовы предоставить работникам разумные "социальные привилегии" - право на отдых, соцстраховские пособия, отпуска по беременности - если это их не разорит, и сегодня эти базовые привилегии стоят относительно недорого. Однако помимо этих привилегий в настоящее время КЗоТ и изданные на его основе подзаконные акты содержат массу экономически непосильных для предпринимателей льгот для работников и массу бесполезных бюрократических требований (издание приказов, дублирующих письменные трудовые договоры, заполнение сложных и бесполезных по своей сути форм, согласование внутренних актов с трудовым коллективом и т.п.). Все это в не меньшей, а может и большей степени побуждает предпринимателей идти на нарушение КЗоТ, нежели "дороговизна" разумных социальных привилегий, и именно в этом состоит основная причина массовых нарушений КЗоТ.
Более того, работодателей побуждает нарушать КЗоТ и то, что абсолютное большинство его императивных норм никак не опирается на реальное применение санкций, на контроль со стороны государства. Обращение работника в суд почти всегда означает разрыв отношений с работодателем, и, как следствие, работники прибегают к нему только в крайнем случае (и то далеко не всегда). А к каждому работодателю контролера не приставишь. Много ли существует примеров применения санкций против предприятий, на которых не вывешены правила внутреннего трудового распорядка, не утверждено положение о премировании, не ведутся графики отпусков? Государству некогда следить за применением этих норм КЗоТ, а на реальные права работников данные бюрократические по своей природе правила реального воздействия не оказывают.
Наконец, кроме бюрократических и экономических проблем, связанных с исполнением норм КЗоТ, эти нормы еще и попросту неудобны в современных условиях. Они недостаточно гибки, чтобы отразить своеобразие отношений между работником и работодателем в рамках рыночной экономики, и не могут оформить выгодные для обеих сторон варианты сотрудничества. Не укладывается в рамки КЗоТ возможность выплаты заработной платы в процентах от выручки, право работодателя потребовать от работника отработки определенного периода времени, если работодатель оплатил его обучение, право работника работать по им самим устанавливаемому графику, и многое другое, что реально востребовано сегодня практикой. Это и неудивительно - КЗоТ создавался как административный инструмент, а когда в 1988 г. его ст. 5 разрешила сторонам "улучшать" положение работника, эта норма фактически зависла в воздухе в отсутствии в общей части КЗоТ каких-либо общих начал, регулирующих критерии оценки такого "улучшения". Любое ограничение прав работника, на которое он сам с удовольствием пошел бы для повышения зарплаты или квалификации, будет "недействительным" по ст. 5 КЗоТ, и это также стимулирует участников трудовых отношений к отказу от регулирования своих отношений таким "неудобным" законом. Такова уж рыночная экономика - если норма невыгодна сторонам и не опирается на действенную систему принуждения, она просто перестает работать. Это не столько проблема слабости правовой системы и низкой правовой культуры, сколько проблема непригодности старого КЗоТ к современным отношениям.
Как следствие, нормы трудового законодательства не исполняются не только потому, что у предпринимателей нет денег и желания их исполнять, но и потому, что работники, заинтересованные не в абстрактной защите своих прав, а прежде всего в стабильном получении высокой зарплаты, не настаивают на их соблюдении. Отношения наемного труда - это отношения, в которых одна сторона (предприниматель) готова платить деньги за то, чтобы решить производственные задачи, а другая сторона (работник, исполнитель, труженик - можно называть как угодно!) готова трудиться, чтобы эти деньги получить. Все, что мешает сторонам в осуществлении данных намерений, будет отброшено - такова суть рыночной экономики. Именно поэтому в настоящее время сложилась уникальная ситуация, когда не только работодатели, но и многие работники добровольно отказываются от подчинения своих отношений трудовому законодательству. У предпринимателя, не обремененного исполнением предписаний трудового законодательства, можно больше заработать, так как у него ниже бюрократические непроизводственные расходы. Конечно, предприниматели чаще стремятся вывести отношения с наемным работником за рамки применения трудового законодательства, нежели работники, но существует уже немалое количество наемных работников, не желающих оформлять свои отношения с предпринимателем по КЗоТ, - это не только те, кто хочет избежать внесения в трудовую книжку нежелательной записи о "непрестижной" должности, но и с каждым годом увеличивающаяся группа молодых работников, видящая в бумажной бюрократии трудового права пережиток социализма, а не способ защиты своих прав.
5.4. Кризис КЗоТ и его катастрофические
последствия
Налицо кризисная ситуация. Даже если предположить возможную целесообразность оформления отношений наемного труда по правилам гражданского законодательства (об этом речь пойдет ниже), в настоящее время законодательной базы для такого оформления не существует. Как предприниматель, так и работник рискуют, нарушая требования КЗоТ и подчиняя свои отношения нормам гражданского права, но и та, и другая сторона вынуждены идти на риск нарушения неисполнимого закона.
Больше рискует работодатель, принимая во внимание судебную практику по трудовым делам, которую настойчиво в течение многих лет проводит Верховный Суд Российской Федерации - практику, согласно которой любое сомнение в обстоятельствах дела трактуется в пользу работника <*>. Примером может служить дело Кириченко против АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" <**>, в котором Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ без колебаний переквалифицировала гражданско - правовой договор в трудовой, несмотря на отсутствие приказа о приеме на работу, записи в трудовой книжке и заключения трудового договора - только на основании того, что генеральный директор ответчика выписал истцу пропуск на территорию предприятия, которое выплачивало ему вознаграждение за оказанные услуги. Таким образом, Верховный Суд полагает, что если в договоре между предприятием и частным лицом не оговорен заранее известный результат труда, то предметом договора является самый "процесс труда", что дает основания применять ст. 18 КЗоТ, в соответствии с которой "фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен".
--------------------------------
<*> Следует отметить, что эта практика не находит своего подтверждения в нормах ГПК РСФСР, однако любой юрист, выступавший по трудовым делам в судах, признает ее существование.
<**> См.: Бюллетень Верховного Суда РФ, 1999, N 5.
Описанное дело является далеко не единственным <*>. В случае, если работник сумеет доказать в суде, что он действительно регулярно ходил на предприятие (звонил туда по телефону, писал письма и т.д.) и получал от должностных лиц предприятия инструкции об исполнении порученной ему работы (которую он мог осуществлять не только на территории предприятия, но и вне нее), да к тому же еще регулярно получал вознаграждение за эту работу, то шансов доказать гражданско - правовой, а не трудовой характер сложившихся отношений у предприятия практически не останется. Суд признает сложившиеся de facto отношения de jure трудовыми. Помимо этого, к неизбежным потерям работодателя прибавится компенсация морального вреда, судебных издержек и возможные санкции со стороны административных органов.
--------------------------------
<*> См., напр., дело Гладких, Кузнецовой и др. против ТОО "Ариадна" (Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, N 4).
Впрочем, работник тоже рискует. Проработав без должного оформления своих отношений с работодателем многие годы, он рискует оказаться без пенсии, без социальных пособий (включая пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам), без возможности подтвердить свой опыт работы по специальности, без трудовой книжки, наконец. Такие работники годами не бывают в отпуске, привыкают к тому, что их могут в любой момент (хоть в воскресенье, хоть ночью) вызвать на работу без какой-либо дополнительной оплаты. В настоящее время, чем чаще стороны прибегают к оформлению отношений наемного труда через гражданско - правовой договор, тем больше в итоге (до внесения изменений в законодательные акты) будет проигравших.
Но и это еще не самое страшное. Видя, что ни гражданско - правовые, ни трудовые договоры не могут обеспечить желанную для работодателей правовую базу для отношений наемного труда, многие работодатели вообще отказались от какого-либо оформления отношений с наемными работниками. Вот это действительно страшно - по сути своей на пороге XXI в. в России возродилось средневековое холопство, когда работник вообще не имеет никаких прав, даже права на обеденный перерыв. За примерами не надо далеко ходить - в любой коммерческой палатке, на любой стройке мы ежедневно видим множество людей, работа которых лежит вообще вне какого-либо правового поля. Они получают плату отдельно за каждый день, потому что завтра их могут выгнать, они готовы работать в антисанитарных условиях, без элементарных средств защиты. Это стимулирует нелегальную трудовую миграцию, обостряет "социальные болезни" и в конечном счете выгодно не столько работодателям, сколько организованной преступности, которая немедленно берет под свой контроль любой бизнес, организованный вне правового поля. Так жить нельзя: ни предпринимателям, ни работникам, ни самому государству!
В последнее время Правительство немало делает, чтобы снизить налоговую нагрузку на фонд оплаты труда. По мысли властей это стимулирует многие предприятия к выводу своего бизнеса из "теневой экономики". Однако в буквальном смысле заставив "агрессивно - послушное большинство" Государственной Думы согласиться со снижением налогового бремени, власти забыли, что не только высокие налоги препятствуют в настоящее время легализации бизнеса - не в меньшей степени препятствием являются и нерешенные проблемы в области оформления отношений наемного труда. Возможно именно нерешенность этих проблем не позволит оправдать экономические ожидания правительства. Если же выходящий из "теневой экономики" бизнес выберет "гражданско - правовой" вариант оформления отношений наемного труда, то суды может захлестнуть огромная волна исков о признании наличия трудовых отношений в соответствии со ст. 18 КЗоТ, и предприниматели в конечном счете предпочтут не выходить "из тени".
5.5. Отличия между цивилистическим и трудовым
подходом к регулированию отношений наемного труда
В последнее время появилось множество публикаций, авторы которых предлагают либерализировать отношения наемного труда, подчинив их полностью или их значительную часть нормам гражданского, а не трудового законодательства. При этом данные публикации, как правило, признают, что для реализации предлагаемых ими благих начинаний потребуется внести значительные изменения в законодательство.
Наиболее радикальные авторы предлагают осуществить реформу, фактически изъяв отношения найма труда из сферы действия трудового законодательства <*>, передав их в сферу гражданского законодательства - назовем для краткости такой подход "ультрацивилистическим". В его основе лежат следующие умозаключения: во-первых, как гражданско - правовой договор оказания услуг, так и трудовой договор используют одинаковые правовые компоненты (институты), такие как права и обязанности сторон, срок действия, ответственность. Во-вторых, объекты (предметы) данных договоров очень похожи, если не тождественны. Кроме того, по мнению этих авторов развитие рынка труда тормозится именно отсутствием в трудовом законодательстве понятия свободы договора, характерного для гражданского законодательства, неприменимостью к трудовым отношениям санкций, характерных для гражданско - правовых отношений.
--------------------------------
<*> См., напр.: Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М.: МТ-Пресс, 1999: "Признание услуги предметом любого договора о труде является, по моему мнению, объективным основанием для отнесения