"трудовые отношения в акционерных обществах" (карабельников б.р.) ("статут", 2001)

в том, насколько его нормы в настоящее время отражают правовые механизмы, разработанные в далеких 70-х, и в том, насколько эти нормы обеспечивают в настоящее время потребности российской экономики.
Многие юристы и политики, ратующие за сохранение либо самого КЗоТ, либо его основных принципов, почему-то забывают, что в своем нынешнем виде механизм его действия сильно отличается от того, который был принят в 1971 г. Существует по меньшей мере три принципиальных отличия, которые в значительной степени определяют сегодняшнее состояние дел в трудовом законодательстве:
1. Первоначально в ст. 5 КЗоТ содержался запрет на заключение не только договоров, "ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде", но и любых договоров, "иным образом противоречащих этому законодательству". Таким образом, нельзя было не только ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (эта норма сохранилась в КЗоТ до сих пор и вполне согласуется с международной практикой в этой области), но и улучшать положение работников - именно это имелось в виду под запретом на "иные" отклонения трудовых договоров от законодательства. КЗоТ в своем первоначальном виде (а запрет ст. 5 на улучшение положения работников был отменен только в 1988 г.) вообще не оставлял сторонам трудового договора никаких прав в определении отношений между ними, все было предписано свыше, любое отклонение было недействительным в силу ст. 5. Таким образом, свобода договора была запрещена самой концепцией КЗоТ.
2. Трудовые споры (включая увольнение) всех руководящих работников рассматривались не в комиссиях по трудовым спорам и в судах, а "вышестоящими в порядке подчиненности органами" (согласно ст. 220 КЗоТ в редакции от 23 июля 1974 г.). Подчеркнем - речь шла не только о директорах предприятий (учреждений, организаций) и их заместителях, но и почти обо всех "нерядовых" специалистах, имевших в своем подчинении других работников. Они, по сути дела, были лишены права на какую-либо защиту, попросту бесправны - до 1992 г., когда им были предоставлены общие с рядовыми работниками права.
3. Несмотря на обширные полномочия, закрепленные в КЗоТ 1971 г. за профсоюзами, профсоюзы были всего лишь частью государственной машины, абсолютно подконтрольной властям. За все время своего существования советские профсоюзы, наделенные беспрецедентными в истории полномочиями по вмешательству в деятельность администрации предприятий, не устроили не только ни одной забастовки - но даже ни одной акции протеста, и это несмотря на многочисленные нарушения прав работников со стороны государства - работодателя. Вспомним и подневольные командировки на картошку, и отсутствие современных средств охраны труда, и, наконец, Чернобыль, куда ликвидаторов также посылали в приказном порядке - советские профсоюзы никогда не имели ничего против. Включая нормы о правах профсоюза в КЗоТ 1971 г., законодатель рассчитывал, что эти нормы будут декларативными, а не работающими, и его ожидания вполне оправдались.
Таким образом, КЗоТ 1971 г. представлял в своем первозданном виде совершенный механизм административного регулирования, где стороны были полностью лишены равенства, автономии воли и, в значительной степени, судебной защиты, а отношения между ними находились под неусыпным контролем государства, централизованно решавшего все вопросы, как мелкие, так и принципиальные: от размера заработной платы, до количества мыла в умывальнике. Кроме того, в КЗоТ и принятых на его основе подзаконных актах содержалась еще масса запретительных и ограничительных норм, противоречащих справедливым интересам работников - приведем в качестве примера право на оплату отпусков по совмещаемому месту работы, право на отпуск временным работникам, ограничение на размер соцстраховских пособий работникам, не состоявшим в профсоюзе, ограничение компенсации за вынужденный прогул. Если добавить к этому, что к моменту принятия КЗоТ еще не забылись сталинские времена, когда работники были вообще лишены права на увольнение по собственному желанию и, как следствие, не были приучены к отстаиванию своих трудовых прав в суде, станет окончательно ясно, что КЗоТ 1971 г. был чем угодно, только не "социальным завоеванием народа". Наоборот, в своем первоначальном виде КЗоТ выступал всецело на стороне работодателя - государства, а работники были почти бесправны.
Начиная с 1988 г. трудовое законодательство претерпело радикальные преобразования, направленные на защиту интересов работников. Совершалось это во многом усилиями ученых - энтузиастов, которые еще ранее пытались добиться включения в КЗоТ более либеральных норм. То, что не удалось им в 70-х, удалось в 1988 - 1992 гг., когда права работников были существенным образом расширены: все они, включая руководителей, получили право на судебную защиту, были приведены к цивилизованным стандартам правила об отпусках, о праве сторон включать в трудовой договор положения, улучшающие права работников, и т.п. Помимо этих существенных изменений буквы закона, в практике трудовых отношений произошла и еще одна принципиальная перемена. Так как государство перестало быть крупнейшим и единственным работодателем, уступив эту роль предпринимателям, то изменился и характер отношений между администрацией предприятий и профсоюзами: если раньше они были по одной стороне (а председатели профкомов часто становились директорами предприятий, и наоборот), то теперь они оказались по разные стороны баррикад. Декларативные нормы о правах профсоюзов заработали так, как на это не рассчитывали авторы первоначального КЗоТ.
Подчеркнем: изменения в нормы КЗоТ, улучшающие положения работников, вносились либо по инициативе ученых, получивших возможность в рамках нового российского государства реализовать свои идеи, выработанные еще в советское время, либо в рамках приведения российского законодательства о труде в соответствие с нормами Конституции о правах граждан. О чрезмерном объеме прав профсоюзов, несовместимом с логикой рыночной экономики, в период путчей и гиперинфляции законодатель не задумывался. Предприниматели, класс которых в России только зарождался в то время, не смогли тогда, в 1988 - 1992 гг., обеспечить отражение в КЗоТ своих интересов, да и в целом их интересы в тот период были обращены скорее к приватизации, валютному регулированию и другим отраслям российского законодательства.
В итоге за последние 10 лет в КЗоТ не внесено ни одного дополнения или изменения, которое могло бы быть выгодно предпринимателям (кроме исключения 6 статей из главы ХV-А КЗоТ о правах трудовых коллективов, которые оказались очевидным курьезом в условиях частной собственности на средства производства и, кроме того, вступили в противоречие с правами "официальных" профсоюзов). Существенно дополнив права работников, придав новую силу нормам, которые ранее носили чисто декларативный характер, законодатель совершенно забыл о нуждах предпринимателей, которым государство передало функции работодателя. Работники теперь могут эффективно бороться за свои права, да и сами эти права расширились - однако работодатели не получили абсолютно никаких полномочий, которые могли бы помочь им эффективно управлять производством на фоне расширения прав работников.
Как следствие, предприниматели вынуждены по сей день довольствоваться нормами КЗоТ, ориентированными на вертикально интегрированную государственную собственность, лишавшую работников даже самой возможности бороться за свои права. Если дополнить эту картину судебной практикой, согласно которой все спорные моменты разрешаются только в интересах работника, приходится прийти к неутешительному выводу. Старый КЗоТ, качнувшись, подобно маятнику, от чрезмерной охраны интересов работодателя - государства к чрезмерной защите интересов работника, стал серьезным препятствием на пути развития российской экономики.
Однако рыночная экономика, в отличие от плановой, не ждет, пока законодатель устранит стоящие перед ней препятствия, она сама находит обходные пути. Одним из таких обходных путей стало активное внедрение норм и институтов гражданского права в сферу отношений наемного труда. Главным инициатором такого внедрения выступило, как ни странно, само государство.
5.2. Проникновение гражданского регулирования в
сферу трудовых отношений
Бурное развитие законодательства, направленного на создание в России условий для рыночной экономики, привело к появлению значительного количества норм гражданского и корпоративного законодательства, которые, по мнению ряда специалистов в области трудового законодательства, "вторгаются" в сферу регулирования отношений наемного труда, относящуюся к "епархии" трудового законодательства. Приведем в качестве примера нормы, о которых уже шла речь выше при рассмотрении практических вопросов регулирования труда в акционерных обществах: п. 2 ст. 139 ГК (о возмещении работниками ущерба, образовавшегося в результате разглашения служебной или коммерческой тайны вопреки трудовому договору), п. 3 ст. 69 Закона об АО (согласно которому "на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества... действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям настоящего Федерального закона") об ответственности высших должностных лиц акционерных обществ за убытки, причиненные обществам их действиями. Утверждая эти гражданско - правовые нормы, законодатель не позаботился о том, чтобы внести соответствующие изменения в КЗоТ, допустив тем самым коллизию между отраслями законодательства, причем на уровне федеральных законов.
Некоторые указы Президента РФ также указывают на то, что отношения наемного труда в ряде случаев должны регулироваться нормами гражданского, а не трудового законодательства, причем речь в этих указах идет не только о руководителях предприятий (Указ от 10 июня 1994 г. N 1200), но и иных категориях работников (см., например, Указы от 2 сентября 1994 г. N 1805 и от 6 октября 1994 г. N 1142). Возникшие коллизии между нормативными актами различных отраслей законодательства (трудового и гражданского) привели к серьезным экономическим проблемам, затронувшим не только частный сектор, но и государственную собственность (вспомним хотя бы громкие конфликты в ОАО "Транснефть" и на заводе "Кристалл"), интересы бюджета. Такие конфликты продолжают возникать.

О концептуальной целесообразности попыток законодателя распространить нормы гражданского законодательства на сферу отношений наемного труда речь пойдет ниже, пока же посмотрим на то, какими методами предприниматели со своей стороны пытаются разрешить стоящие перед ними проблемы. Указанных выше законодательных и нормативных актов, распространяющих действие гражданского законодательства на отношения наемного труда, очевидно все равно недостаточно, чтобы полностью подменить собой весь КЗоТ, поэтому работодатели ищут собственные пути "смягчения" невыгодных для них норм трудового законодательства.
Следует констатировать, что работодатели в своей практике экспансии гражданского законодательства в сферу отношений наемного труда пошли гораздо дальше законодателя. Помимо "спорных" вопросов, непосредственно вытекающих из противоречий, возникших в последнее время между федеральными законами и прочими нормативными актами, все большее количество акционерных обществ пытаются вообще выйти за рамки многих социально ориентированных ограничений, установленных нормами КЗоТ. Речь идет об ограничении права работодателя на увольнение работника, об ограничении размера и оснований для применения материальной ответственности работников, об экономически непосильных для небогатых предприятий льготах для матерей, студентов, инвалидов. Обойти эти ограничения можно только одним способом - подчинив отношения наемного труда нормам гражданского, а не трудового законодательства. Именно по этому пути и идет сегодня значительное число компаний, и очевидно, что данный подход никоим образом, даже с учетом указанных выше законодательных и нормативных актов, не может быть признан законным, так как КЗоТ все-таки никто еще не отменял.
Очевидно, что сегодня "практика" экспансии гражданских отношений в трудовые значительно опережает "теорию" (если условно назвать "теорией" имеющиеся попытки законодателя вывести отдельные институты наемного труда из сферы действия трудового законодательства в сферу действия гражданского). Фактически речь идет о том, что "неудобный" для предпринимателей КЗоТ пытаются подменить гражданским законодательством, позволяющим учитывать интересы бизнеса. Таковы реалии рыночной экономики: чтобы норма закона применялась на практике, она должна либо "устраивать" всех участников отношений, либо опираться на жесткий, мелочный контроль - в противном случае ее будут просто игнорировать.
5.3. Массовые нарушения КЗоТ как доказательство
его непригодности в рыночных условиях
На первый взгляд подмена трудового договора гражданским выгодна исключительно предпринимателю, но никак не наемному работнику. В самом деле, гражданскому законодательству неизвестны такие основополагающие "социальные привилегии" работников, как право на оплачиваемый отпуск, на пособия по социальному страхованию, на включение срока работы в стаж для исчисления пенсий - всего этого исполнитель по гражданскому договору не получит, даже если заказчик захочет наделить его данными привилегиями, так как это невозможно в силу отраслевой ориентированности соответствующих "социальных" норм на то, что отношения наемного труда регулируются исключительно трудовым, а не гражданским законодательством.
Но все-таки истинная причина массовых попыток подчинения отношений наемного труда правилам гражданского, а не трудового законодательства состоит не в этих "социальных привилегиях": они либо уже сейчас ничего не стоят работодателю (как, например, пенсионный стаж), либо их стоимость незначительно превышает стоимость привлечения работника по трудовому договору <*>. Даже предоставление работнику ежегодного отпуска не представляет собой тяжкого финансового бремени для работодателя: на предприятиях с сезонным колебанием объема работ отпуска обычно приурочиваются к "мертвому сезону", на крупных предприятиях количество работающих изначально устанавливается с учетом необходимости замещения работников, находящихся в отпуске, а мелкие предприятия, принадлежащие одному или нескольким собственникам, останавливают свою деятельность на время, когда данный собственник (или собственники) сами отправляются в отпуск - уж о своем-то отдыхе бизнесмены не забывают!
--------------------------------
<*> Напомним, в соответствии с Федеральным законом от 20 ноября 1999 г. N 197-ФЗ взносы в фонд социального страхования на вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско - правовым договорам, не начислялись и, следовательно, до 1 января 2001 г. труд исполнителя по гражданскому договору обходился предприятию на 5,4% дешевле, чем труд работника по трудовому договору. С введением в действие