"трудовые отношения в акционерных обществах" (карабельников б.р.) ("статут", 2001)

увольнения работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ, и первым делом в случае возникновения трудового спора судья истребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.
Штатное расписание следует утверждать по крайней мере один раз в год (одновременно с приказом о принципах бухгалтерского учета), причем его не обязательно доводить до сведения работников. В настоящее время нет и обязательных форм, которым необходимо следовать при утверждении данного документа, так что соблюдение данной рекомендации не потребует от акционерного общества сколько-нибудь серьезных усилий.
Зато серьезных усилий потребует от администрации акционерного общества разработка должностных инструкций для работников. Должностные инструкции должны быть разработаны для каждой позиции штатного расписания и их, в отличие от штатного расписания, необходимо не просто довести до сведения работников, но и выдать каждому работнику соответствующую инструкцию на руки. Оптимальным вариантом является подготовка всего комплекта инструкций еще до начала набора работников, с тем чтобы инструкция для каждого из них была бы включена в трудовой договор (контракт), подписываемый работником с обществом, в качестве его составной части. К сожалению, такой идеальный вариант встречается на практике весьма редко.
Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания против нерадивых работников. Все, за что можно наказать работника, работающего без должностной инструкции, - это за опоздание или самовольное оставление рабочего места, за появление на работе в нетрезвом состоянии или за совершение хищения. Все остальные серьезные споры между акционерным обществом и работником о количестве и качестве работы последнего могут разрешаться только с учетом требований его должностной инструкции. Каждый работник должен получить на руки один экземпляр инструкции и расписаться в том, что он с нею ознакомлен и обязуется соблюдать ее требования. Как уже говорилось выше, целесообразнее всего сделать это при подписании трудового договора (контракта), но как быть, если контракты уже подписаны, а инструкции до сведения работников не доведены?
В этом случае следует все равно подготовить инструкции и довести их до сведения работников под роспись. Если при этом обязанности работников не будут изменены серьезным образом по сравнению с тем, что они фактически делали до принятия инструкций, то ввести инструкции в действие можно с момента их вручения работникам. Если же письменная инструкция возлагает на работника исполнение каких-либо новых обязанностей или меняет наименование должности, на которую он был принят при заключении трудового договора, то при введении таких инструкций следует пользоваться механизмом изменения существенных условий труда (ст. 25 КЗоТ): работник должен быть письменно уведомлен за два месяца до начала применения новых условий труда, и если он не согласится продолжить работу на таких условиях (т.е. откажется подписать изменения в трудовой договор и новую инструкцию к истечению двухмесячного уведомительного срока), то он должен быть уволен по п. 6 ст. 29 КЗоТ по истечении указанного срока. Здесь, правда, есть немало тонкостей - если на предприятии есть вакансии, на которые работник может претендовать с учетом его квалификации и опыта работы, и/или если работник относится к числу лиц, права которых охраняются ст. 170 КЗоТ, то в каждом таком конкретном случае желательно проконсультироваться с опытным юристом - специалистом в области трудового законодательства.
При составлении должностной инструкции следует максимально подробно описать характер порученной работнику работы, а если инструкция ссылается на какие-либо документы, которые должны быть известны работнику и использоваться им в процессе труда, то следует убедиться в том, что такие документы предоставлены работнику. Например, нельзя подвергать дисциплинарному взысканию бухгалтера, если он не сумел ознакомиться с требованиями новых нормативных актов в области бухгалтерского учета из-за отказа руководителя предприятия выписать "Экономическую газету" или воспользоваться услугами консультанта - аудитора. Если работник постоянно пользуется в процессе труда одними и теми же документами, то следует обеспечить их наличие на его рабочем месте. Кроме того, каждая должностная инструкция должна заканчиваться возложением на работника обязанности исполнять другую работу, связанную с описанной в инструкции или близкую к ней. В этом случае удастся упростить управление производственным процессом и не потребуется оформлять каждый перевод на соседнее рабочее место как "временный перевод на другую работу" в порядке, предусмотренном ст. 26 КЗоТ. Если же работник действительно переводится на другую должность на постоянной основе, то следует оформить такой перевод подписанием изменений к трудовому договору (контракту) и новой должностной инструкции.
Должностные инструкции (наряду с трудовыми договорами как таковыми) являются наиболее трудоемкими документами с точки зрения их подготовки и разработки. Гораздо меньших усилий потребует от работодателя ведение табеля учета использования рабочего времени (без него будет невозможно применять дисциплинарные взыскания против работников, опаздывающих на работу или самовольно отлучающихся в течение рабочего дня) и документации по охране труда. О ней работодатели часто вообще ничего не знают и искренне удивляются штрафам, которым подвергает их Рострудинспекция. Даже если в акционерном обществе нет никакого производственного цикла, все равно должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов, и другие документы по охране труда. Следует также поддерживать в порядке журнал инструктажей по технике безопасности. Перечисленные требования законодательства носят преимущественно "бумажный", бюрократический характер и их исполнение не составит ни труда, ни особых затрат.
Иначе обстоит дело в акционерных обществах, занимающихся производственной деятельностью. Так как здесь риск производственного травматизма значительно выше, указанные требования приобретают качественно иной характер. Работодателю дешевле обойдется нанять профессионального специалиста в области охраны труда <*>, нежели платить пенсии в связи с утратой трудоспособности пострадавшим работникам. Здесь проведение инструктажей и проверка знаний работников в области техники безопасности должны проводиться с максимальной серьезностью.
--------------------------------
<*> В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации":
"1. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
2. В организации с численностью 100 и менее работников решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации.
При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда".
Следует также проследить за исполнением в акционерном обществе требований ст. 135 - 136 КЗоТ о порядке применения дисциплинарных взысканий. Если каждый проступок каждого работника будет оформляться в точном соответствии с требованиями КЗоТ, это позволит избежать расхлябанности, ощущения вседозволенности, которые часто испытывают работники, привыкшие трудиться на государственных предприятиях. Не потребует никаких дополнительных финансовых затрат издание приказов о применении дисциплинарных взысканий (необходимо только проследить за тем, чтобы работнику была предоставлена возможность дать письменные объяснения по поводу инкриминируемого ему проступка). В итоге помимо общего укрепления трудовой дисциплины, администрация акционерного общества сумеет закрепить в надлежащей форме доказательства, необходимые для увольнения нерадивого работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ (систематическое неисполнение обязанностей), - именно это основание увольнения до сих пор наиболее часто применяется на предприятиях всех форм собственности.
Наконец, следует обратить внимание на то, с какими работниками и в какой форме можно заключать договоры о полной материальной ответственности. Здесь следует руководствоваться Перечнем и Типовыми договорами, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. с изменениями от 14 сентября 1981 г. <*>. Эти договоры заключаются лишь при наличии двух следующих условий:
--------------------------------
<*> См.: Бюллетень Госкомтруда СССР, 1978, N 4; 1982, N 1.
а) работник достиг 18-летнего возраста;
б) ценности ему переданы для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства.
Поэтому нельзя заключать такой договор "с уборщицами, сторожами, счетными работниками, а также иными (работниками), материальные ценности которым непосредственно не передаются для осуществления их производственной деятельности" <*>. В практике автора были случаи, когда некоторые акционерные общества заключали договоры о полной материальной ответственности со всеми без исключения работниками под предлогом того, что им могут выдаваться ценности под отчет или за ними закреплено определенное имущество (телефоны, компьютеры и т.п.). Это неверно, и такие договоры должны признаваться недействительными в соответствии со ст. 5 КЗоТ. Договор о полной материальной ответственности следует заключать только с такими работниками, которые в ходе осуществления своей деятельности постоянно получают или отпускают товарно - материальные ценности (кладовщики, кассиры, продавцы), а те работники, которым такие ценности выдаются в разовом порядке под отчет, и так будут подлежать полной материальной ответственности в отношении соответствующих ценностей на основании п. 5 ст. 121 КЗоТ.
--------------------------------
<*> См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР, 1978, N 10, с. 2; 1979, N 4, с. 2.
4.2. Содержание трудовых договоров с
рядовыми работниками
По ознакомлении с общими требованиями КЗоТ, перечисленными выше, а также со ст. 5 КЗоТ (о которой уже шла речь выше), администрация акционерных обществ часто принимает решение об отказе от заключения с рядовыми работниками письменных трудовых договоров (контрактов). В основе таких решений лежит ощущение беспомощности работодателя перед лицом многочисленных императивных норм трудового законодательства, представление, что ничего, кроме дополнительных бюрократических затрат заключение контрактов не принесет. Тем не менее, такое представление является ошибочным, и с каждым работником акционерного общества следует заключить письменный трудовой договор.
Отказавшись от подписания трудового договора (контракта) с рядовыми работниками, администрация не только нарушит требование ст. 18 КЗоТ о письменной форме заключения трудового договора, но и лишит себя тех преимуществ, какие может дать четкое закрепление на бумаге прав и обязанностей участников трудовых отношений. Помимо должностной инструкции, которая должна войти в качестве составной части в трудовой договор (контракт), есть еще немало аспектов отношений между работодателем и работником, которые нуждаются в уточнении. Это и вопросы неполного рабочего времени (данный институт выгоден как работнику, так и, в ряде случаев, работодателю), и вопросы выплаты премий, и закрепление начала и окончания рабочего дня и обеденных перерывов. Наконец, без письменного трудового договора (контракта) невозможно решить вопрос об установлении ненормированного рабочего дня, компенсации за сверхурочную работу и установлении дополнительных отпусков. Остановимся на этом вопросе подробнее.
В российском трудовом законодательстве существует такая базовая классификация, как разделение всех работников на рабочих и служащих. Разница между ними состоит в том, что первые получают оплату в основном на основании тарифных ставок и пользуются правом на дополнительную оплату работы, осуществленной в сверхурочное время, а вторые получают оплату на основании должностных окладов и пользуются правом на дополнительный отпуск за "ненормированный рабочий день". Конечно, из сформулированного выше правила установлены многочисленные исключения, но в целом оно действует до сих пор, так как КЗоТ никто не отменял. Характерно, впрочем, что слово "служащий" встречается в КЗоТ всего несколько раз и только в главе "Заработная плата", хотя очевидно, что разница между характером труда рабочих и служащих гораздо более существенная, нежели между оплатой труда по тарифным ставкам и по окладам - в наше время важно не то, по какой системе начисляют заработную плату, а то, платят ли ее в срок.
Реальная, практическая разница между рабочими и служащими в настоящее время состоит в том, каким образом их вознаграждают за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. Если с рабочими все более - менее ясно - они должны получать дополнительную оплату за каждый час сверхурочных (ст. 88 КЗоТ), - то со служащими ситуация представляется гораздо менее понятной.
Хотя это и не вполне очевидно из прочтения КЗоТ, служащие за работу сверх обычной продолжительности рабочего времени дополнительного денежного возмещения не получают, так как работают на условиях "ненормированного рабочего дня". Впрочем, эта идея, равно как и особенности организации труда на условиях "ненормированного рабочего дня", в КЗоТ непосредственно не сформулированы: для того чтобы увидеть их на бумаге, дотошному исследователю придется обратиться к Постановлению Народного Комиссариата Труда СССР от 13 февраля 1928 г. и Постановлению Совета Министров СССР от 29 августа 1953 г. (оба акта, равно как и многочисленные акты, изданные на их основе, до сих пор не отменены и продолжают действовать, однако в их отношении можно говорить о неизвестном теории права способе прекращения действия нормативного акта - в связи с его забвением). Тем не менее сделать вывод о существовании данной нормы сможет даже неподготовленный читатель КЗоТ, так как в ст. 68 четко указано, что работники с "ненормированным рабочим днем" (т.е. служащие) имеют право на дополнительный отпуск. Больше словосочетание "ненормированный рабочий день" в КЗоТ не встречается, и для уяснения характера работы на условиях "ненормированного