"трудовые отношения в акционерных обществах" (карабельников б.р.) ("статут", 2001)

А., Авилов Г., указ. соч.
Последующая норма отменяет предыдущую только в том случае, если они однообъемны, т.е. направлены на регулирование одних и тех же правоотношений. Закон об АО и КЗоТ регулируют различные правоотношения, и то, что объем их регулирования пересекается, свидетельствует не о единстве объекта регулирования, а лишь о слабой юридической технике российского законодателя, пожелавшего (или не пожелавшего - об этом можно спорить!) внести изменения в нормы трудового законодательства через введение закона, регулирующего гражданско - правовые отношения. Если согласиться с тем, что любая последующая норма отменяет предыдущую, то с введением Налогового кодекса многие нормы Гражданского кодекса пришлось бы считать недействующими, что привело бы к абсурдным последствиям.
Нельзя согласиться и с тем, что Закон об АО представляет собой специальную норму в отношении КЗоТ. Специальная норма, имеющая, с точки зрения теории права, большую силу, нежели общая, - это норма, направленная на регулирование какого-то узкого, специального объекта. Идеальным примером такой специальной нормы стал бы закон "Об ответственности руководителя коммерческой организации", который, к сожалению, так и не был введен в действие - если бы он был принят, то его можно было бы считать специальной нормой по отношению к КЗоТ, и, возможно, именно на его принятие рассчитывали авторы Закона об АО, не включившие в свой законопроект предложений о параллельном изменении норм КЗоТ. Закон об АО регулирует все вопросы функционирования акционерных обществ, а вопросы труда - лишь небольшая их часть, так что в отношении труда члена коллегиального исполнительного органа (или лица, занимающего должность единоличного исполнительного органа), скорее КЗоТ, а не Закон об АО, является специальной нормой, нормой, имеющей преимущественную силу.
Как следствие, применение теоретических конструкций не позволяет разрешить коллизию между Законом об АО и КЗоТ: по состоянию на сегодня они содержат взаимоисключающие положения, и при этом являются актами одинаковой силы. Помощь мог бы оказать Верховный Суд Российской Федерации, наделенный правом толкования законодательства <*>, но он в своих многочисленных разъяснениях о применении Закона об АО ни словом не обмолвился о возможном приоритете его норм над нормами КЗоТ. Более того, прежде всего в силу существующей судебной практики, на которую мы уже ссылались, и следует прийти к выводу о том, что в настоящее время отношения между обществом и членом коллегиального исполнительного органа (или лицом, занимающим должность единоличного исполнительного органа) следует подчинять нормам трудового, а не гражданского законодательства.
--------------------------------
<*> О значении полномочий Верховного Суда по толкованию законодательства см.: Жуйков В.М., Система должна быть управляемой // Экономика и жизнь. Юрист, 2000, N 28.
Впрочем, нерешительность Верховного Суда можно понять. Если подчинить отношения между акционерным обществом и членом его коллегиального исполнительного органа (или лицом, занимающим должность единоличного исполнительного органа) гражданскому, а не трудовому законодательству, то и средства правовой защиты при решении споров придется применять гражданско - правовые, а именно: возмещение ущерба, а не взыскание заработной платы за вынужденный прогул, реституцию, а не восстановление на работе, расторжение договора в судебном порядке, а не признание законности увольнения. Гражданско - правовые способы защиты прав (ст. 12 ГК) плохо приспособлены (а то и вовсе не приспособлены) для урегулирования споров между работником и работодателем, их внедрение в материю трудовых отношений выходит далеко за рамки полномочий Верховного Суда по толкованию законодательства, а на практике может вызвать в судебной системе хаос.
Как приведенные выше теоретические рассуждения, так и анализ позиции Верховного Суда подводит нас к выводу о том, что в настоящее время к отношениям между акционерным обществом и членами его коллегиального исполнительного органа (или единоличным исполнительным органом) следует применять нормы трудового законодательства. Норма п. 3 ст. 69 Закона об АО, представляющая собой, по существу, простую отсылку, остается неисполнимой, как бы "зависает в воздухе": она не опирается ни на какие-либо другие положения гражданского законодательства, ни на какие-либо положения трудового законодательства, которые могли бы узаконить изъятие отношений между акционерным обществом и его руководящими работниками из сферы применения КЗоТ и наполнить эти отношения цивилистическими институтами.
Практикующему юристу, обслуживающему реально функционирующие предприятия, трудно согласиться с целесообразностью сформулированного выше вывода. Более того, нельзя не признать, что этот вывод вступает в противоречие и с экономическими реалиями, и даже с историей действующего КЗоТ. С точки зрения экономики является нонсенсом, что акционеры не могут уволить руководителя общества, которому они поручили контроль за его бизнесом и который, с их точки зрения, не справляется с возложенными на него обязанностями. С точки зрения истории трудового законодательства действующие нормы КЗоТ о защите прав работников вообще не рассчитаны на применение в отношении руководителей - только в 1992 г. были отменены "перечни", в соответствии с которыми не только директора, но и любые работники, занимавшие сколько-нибудь "нерядовую" должность, были лишены права на судебную защиту. Фактически это означало, что они могли быть подвергнуты санкциям и увольнению по произволу администрации, даже без ссылки на КЗоТ, так как жаловаться на произвол надо было... тем же самым вышестоящим органам, с ведома которых и принималось решение, с которым не соглашался "руководящий" работник. Но в 1992 г., с отменой статьи о "перечнях", от полной бесправности руководители перешли к пользованию той обширной системой защитных норм КЗоТ, которая ни в коем случае не была рассчитана на регулирование отношений акционерного общества с членом его коллегиального исполнительного органа (или единоличным исполнительным органом).
Тем не менее, несмотря на все приведенные выше вполне обоснованные возражения, до тех пор, пока не внесены изменения в судебную практику (или в нормы КЗоТ), отношения между акционерным обществом и его руководителями следует считать подчиненными трудовому законодательству. Как следствие, в договор нельзя включать положения о запрете работы на конкурента, об обязанности "отработать" расходы работодателя, понесенные в связи с повышением квалификации работника, и т.п. - все такие положения будут признаны недействительными на основании ст. 5 КЗоТ. А как быть с указанными выше прямыми коллизиями между Законом об АО и КЗоТ? Постараемся разобраться в этом с учетом вывода, сформулированного выше, и увидим, что значительную часть предписаний Закона об АО все-таки можно исполнить, не нарушив при этом КЗоТ.
3.2. Назначение на должность и вопросы
совместительства
В соответствии с пп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об АО, "образование исполнительного органа общества" относится к компетенции общего собрания акционеров, если только устав данного акционерного общества не передает решение этого вопроса в компетенцию совета директоров. При этом в соответствии с п. 3 ст. 69 Закона об АО договор с членом коллегиального исполнительного органа подписывается от имени общества председателем совета директоров или иным лицом, уполномоченным советом директоров.
Приведенные выше формулировки представляются весьма неудачными, оставляющими простор для различных толкований. Основные споры разгораются в связи с разграничением компетенции между единоличным исполнительным органом и коллегиальным органом, что не входит в тематику данной публикации, но при этом возникает немало вопросов и о том, как же все-таки следует назначать членов коллегиального исполнительного органа.
Вряд ли под словосочетанием "образование исполнительного органа общества" Закон об АО имеет в виду заключение или утверждение договора с членом коллегиального исполнительного органа самим органом, осуществляющим такое "образование", - тогда бы в Законе об АО так бы и было написано, что данный договор заключается или утверждается общим собранием (советом директоров). Однако п. 3 ст. 69 этого Закона возлагает подписание договора на другое лицо. Видимо под словом "образование" законодатель имел в виду решение принципиального вопроса о том, создавать ли в акционерном обществе коллегиальный исполнительный орган и, если создавать, каким должен быть его состав. Причем вопрос о составе коллегиального исполнительного органа, подпадающий под понятие "образование исполнительного органа", может, по всей видимости, решаться общим собранием (советом директоров) как количественно, так и качественно.
Общее собрание (или, если это следует из устава общества, - совет директоров) может решить, что коллегиальный исполнительный орган будет образован в составе, например, 5 членов, и указать должности этих членов (например, главный бухгалтер, директор по маркетингу и т.п. <*>). Если же оно ограничится лишь указанием на количественный состав коллегиального органа, то отбор членов коллегиального исполнительного органа ляжет на плечи лица, подписывающего с каждым из них договор в соответствии с п. 3 ст. 69 Закона об АО. Возможен, правда, и другой вариант: если это будет непосредственно предусмотрено уставом АО, решение об отборе членов коллегиального исполнительного органа может принять совет директоров общества.
--------------------------------
<*> Отметим в качестве примечания, что мы не разделяем точку зрения, в соответствии с которой лицо, занимающее должность единоличного исполнительного органа, может не быть членом коллегиального исполнительного органа (см.: Красноперов А., Правление как исполнительный орган акционерного общества // Экономика и жизнь. Юрист, 2000, N 47). Слишком уж много полномочий, связанных с деятельностью коллегиального исполнительного органа, закрепляет за таким лицом ст. 70 Закона об АО, и было бы странно, чтобы оно подписывало все решения коллегиального исполнительного органа, организовывало бы проведение его заседаний и реализацию принятых им решений и при этом не имело бы права голоса. Строго говоря, императивной нормы о том, что единоличный исполнительный орган является членом коллегиального, в Законе об АО нет, но попытка противопоставить полномочия данных органов, ограничить компетенцию первого из них контролем со стороны правления обречена на неудачу. Причина этого состоит не только в чрезвычайно широко сформулированной норме о полномочиях единоличного исполнительного органа, включенной в п. 2 ст. 69 Закона об АО, но и в фактической невозможности коллегиального исполнительного органа действовать вопреки мнению единоличного исполнительного органа. Несмотря на возможную целесообразность ограничения власти единоличного исполнительного органа властью коллегиального, в настоящее время Закон об АО такой возможности не предоставляет. Лишь в теории, оторванной от практики российского бизнеса, можно представить себе генерального директора, который будет "своими руками" организовывать проведение заседаний оппозиционно настроенного правления и не воспользуется своими властными полномочиями, чтобы избавиться от не устраивающих его членов правления. Да и полезно ли внедрять систему "сдержек и противовесов" на уровне исполнительных органов общества? См. также предложения по ограничению властных полномочий единоличного исполнительного органа акционерного общества, изложенные выше в главе 1.
Следует также иметь в виду, что п. 3 ст. 48 Закона об АО запрещает общему собранию акционеров принимать решения по вопросам, которые не входят в его компетенцию, установленную Законом об АО. Так что ни утвердить форму договора с членом коллегиального исполнительного органа, ни установить размер его вознаграждения общее собрание не вправе. Зато эти вопросы может разрешить совет директоров общества, если они отнесены уставом к его компетенции, причем это может быть сделано даже в том случае, если вопрос об "образовании" коллегиального исполнительного органа останется в компетенции общего собрания акционеров. Такой вариант представляется весьма целесообразным, так как позволит представителям акционеров, заседающим в совете директоров, убедиться в том, что подбор членов коллегиального исполнительного органа и договоры, заключенные с ними от лица общества, соответствуют интересам акционеров.
Повторим: вопрос о том, кого вводить в коллегиальный исполнительный орган, а кого нет, может и не возникнуть, если общее собрание акционеров (или совет директоров) "образует" такой орган, указав, какие работники общества входят в него по должности. Но в этом случае возникнет другой вопрос: в каком соотношении между собой будут должности члена коллегиального исполнительного органа и, например, директора по маркетингу? Занятие первой из них вытекает из назначения работника на вторую, но означает ли это, что это одна и та же должность? Видимо - означает, поскольку общее собрание (совет директоров), "образовывая" коллегиальный исполнительный орган, связал членство в нем с исполнением обязанностей по должности директора по маркетингу. В этом случае между обществом и членом правления должен быть подписан один договор, охватывающий, например, исполнение обязанностей и директора по маркетингу, и члена правления, причем со стороны общества этот договор подписывается в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 69 Закона об АО. Если лицо, теперь вошедшее в состав правления, раньше уже работало в данном обществе, при заключении нового договора следует указать, что старый трудовой договор утратил силу. Кроме того, в таком случае следует внести запись в трудовую книжку данного работника, указав, что он переведен на должность члена коллегиального исполнительного органа общества.
Следует обратить внимание на то, что договор в рассматриваемом варианте должен быть заключен на определенный срок, предусмотренный уставом общества для полномочий коллегиального исполнительного органа общества. В соответствии со ст. 17 КЗоТ срочный трудовой договор может быть заключен "в случаях, непосредственно предусмотренных законом" (отметим: "законом", а не "законодательством о труде", как сформулирована ссылка в ст. 5 КЗоТ) - так как пп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об АО говорит о возможности "досрочного" прекращения полномочий коллегиального органа, это, по нашему мнению, является достаточным основанием для возможности ограничения срока действия договора, заключаемого между обществом и членом его коллегиального органа. Следует только отметить, что при продлении такого договора на новый срок его следует перезаключить, иначе срочный характер трудового договора будет утрачен (см. ст. 30 КЗоТ).
А как быть, если коллегиальный исполнительный орган был "образован" общим собранием (советом директоров) только в количественном составе? В этом случае совет директоров АО, если полномочия по отбору