"трудовые отношения в акционерных обществах" (карабельников б.р.) ("статут", 2001)

Кроме того, заключая трудовой договор, стороны обычно не дублируют в нем огромного количества справедливых и необходимых норм КЗоТ, носящих универсальный и обязательный характер, - о компенсации служебных расходов, о преимущественном праве на оставление на работе, о компенсации ущерба здоровью работника и т.п. Для соблюдения таких норм механизм правовой защиты, основанный на принципе pacta sunt servanda, неприменим, так как стороны не включили всех этих обязательных норм непосредственно в свой договор.
На приведенные выше аргументы можно возразить, что и гражданскому законодательству знакомы такие способы защиты, как признание права или присуждение к исполнению обязанности в натуре (ст. 12 ГК), и, кроме того, в его рамках возможно привлечение к ответственности также и за нарушение какого-либо требования закона, не продублированного непосредственно в договоре. Все это так, однако признание права встречается в решениях судов по гражданско - правовым спорам весьма редко, а норм законодательства, которые диктуют правила, обязательные для участников гражданско - правовых сделок, гораздо меньше, нежели императивных норм КЗоТ, отказаться от которых стороны трудового договора не вправе в силу ст. 5 КЗоТ. Более того, добросовестный оппонент должен согласиться с тем, что при обращении в суд сторона по гражданско - правовому договору и работник преследуют различные цели. Первый стремится к сохранению своей способности к участию в гражданском обороте, а именно: к исполнению неисполненных обязательств или к возмещению убытков, а второй - к сохранению существовавших трудовых отношений. Иски о взыскании денежных средств после прекращения трудовых отношений, равно как и иски работодателей к своим работникам, в практике судов почти отсутствуют, хотя теоретически вполне возможны. Вывод: работник как правило стремится защитить в суде свою возможность продолжать работу у данного работодателя на прежних условиях, которые закреплены в договоре или в законе, но почему-либо нарушены этим работодателем, а сторона по гражданско - правовому договору - свою способность заключать в будущем другие договоры с другими лицами, не участвующими в споре. Этим разным целям соответствуют и разные средства правовой защиты.
Применение институтов возмещения убытков и взыскания процентов не создаст для работников дополнительной защиты их прав. Если приравнять трудовой договор к гражданскому с точки зрения средств правовой защиты, то тогда, рассуждая последовательно, придется лишить работников привилегий, закрепленных в настоящее время в ст. 64 ГК (об очередности удовлетворения требований кредиторов) и ст. 855 ГК (об очередности списания денежных средств со счета). Такие привилегии по природе своей несовместимы с правом на возмещение убытков (включая упущенную выгоду) по ст. 15 ГК, почему, собственно говоря, требования работников и относятся к более высокой очереди, нежели требования кредиторов по гражданско - правовым договорам. Что же касается права на взыскание процентов, то сегодня работники не пользуются таким правом по той же причине, что и налогоплательщики при спорах с налоговыми органами, т.е. по причине того, что их спор не входит в сферу действия гражданского законодательства (ст. 2 ГК). Расширение такой сферы привело бы к катастрофическим экономическим последствиям, к опустошению бюджета и к банкротству предприятий - работодателей.
Сегодня трудовые средства защиты направлены (хорошо это или нет - другой вопрос) прежде всего на обеспечение предоставления работнику социальных гарантий, предусмотренных законом, а не на возмещение убытков. Аналогичным образом дело обстоит и за рубежом, даже в тех странах, где не приняты отдельные трудовые кодексы и вопросы трудового права урегулированы в гражданских кодексах (Германия, Италия и др.). Даже в этих странах трудовые споры рассматриваются по особым правилам (состав суда формируется с учетом начал трипартизма, действуют особые процессуальные механизмы), и итогом рассмотрения трудового спора является, чаще всего, не возмещение убытков и упущенной выгоды, а восстановление нарушенных прав работника "в натуре" или взыскание компенсации, исчисляемой не по правилам гражданского законодательства, а по другим правилам (с учетом норм коллективных договоров, срока работы работника у данного работодателя и т.п.). Такова юридическая практика, согласующаяся с экономическими реалиями капитализма.
Нельзя согласиться с М.И. Брагинским и в том, что изменения, внесенные в КЗоТ 17 марта 1997 г. (когда в ст. 213 КЗоТ было узаконено взыскание денежной компенсации за моральный вред, причиненный работнику незаконным увольнением или переводом) свидетельствуют о "тенденции к сближению правовых режимов трудовых и гражданских договоров" <*>. Даже включение института морального вреда в трудовое законодательство пока не свидетельствует о возникновении такой тенденции. До тех пор, пока сохраняется ст. 5 КЗоТ в ее действующей формулировке, без включения в общую часть КЗоТ каких-либо цивилистических правил об общих началах заключения договоров (или хотя бы отсылки к общим правилам заключения договоров, закрепленным в ГК), трудовые отношения будут по-прежнему ближе к административным, нежели к гражданским.
--------------------------------
<*> Брагинский М.И. Указ. соч., с. 239.
Здесь следует вернуться к уже затронутой выше параллели с отношениями в сфере защиты прав потребителей. Хотя защита прав потребителей генетически тяготеет к гражданскому законодательству и основана на гражданско - правовых сделках купли - продажи и оказания услуг, сегодня в ней сформулировано так много императивных правил, что следует считать эту отрасль законодательства, равно как и трудовое законодательство, более близкой к административным отношениям, нежели к гражданскому праву, которое применяется к отношениям между продавцом (изготовителем) товара (услуги) и его покупателем (потребителем) факультативно, как и в трудовых отношениях. Там, где государство властно вмешивается в отношения между сторонами и защищает одну из них (как ему представляется - более слабую), следует говорить о том, что эти отношения уже не входят в сферу гражданского законодательства, а лишь заимствуют из этой сферы отдельные институты.
Будем надеяться, что приведенных аргументов достаточно, чтобы доказать необходимость существования трудового законодательства как самостоятельной, отличной от гражданского, отрасли законодательства. Но при этом вполне возможно и даже целесообразно проникновение в трудовое законодательство определенных институтов гражданского, причем степень этого проникновения зависит от типа трудового договора <*>. Чем более высокое положение занимает работник, чем выше размер его зарплаты, тем меньше потребности в государственном вмешательстве в его отношения с работодателем и тем больше институтов гражданского законодательства (включая принцип свободы договора) может быть использовано в его трудовом договоре.
--------------------------------
<*> Так, А.С. Пашков выделяет три вида трудовых договоров: с наемными работниками, с собственниками, работающими на своем предприятии, и промежуточный вид, который он назвал трудовым контрактом (см.: Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право, 1993, N 6, с. 58). Разумеется, термин "трудовой контракт" искусственно вводится в эту классификацию для облегчения ее понимания - в настоящее время КЗоТ считает понятия "трудового договора" и "контракта" равнообъемными. Главное - обратить внимание на целесообразность разграничения правил, по которым следует заключать трудовые договоры с рядовыми работниками, и правил, подходящих для руководящего персонала частных предприятий.
Более того, в мире даже наметилась определенная тенденция, направленная на отказ от принципа in favorem (т.е. принципа неухудшения положения работника по сравнению с нормами законодательства), закрепленного в ст. 5 КЗоТ, равно как и в законах о труде большинства государств Европы, в пользу принципа in peius, согласно которому индивидуальный трудовой договор может содержать положения, ухудшающие права работника по сравнению с нормами законодательства, что компенсируется более высокой зарплатой или иными привилегиями. Чем дальше стороны уйдут в своем договоре от закрепленных в трудовом законодательстве минимальных стандартов, тем больше цивилистических институтов может быть включено в такой договор. Однако подчеркнем - речь идет только о договорах с отдельными высокооплачиваемыми работниками, не нуждающимися в социальной защите и в силу своей "востребованности" на рынке труда способных самим диктовать работодателю свои условия при заключении договоров. Отношения же работодателей с остальными работниками - а их подавляющее большинство - должны оставаться в рамках обычных стандартов трудового законодательства.
Впрочем, как реализация "ультрацивилистического" подхода (что вряд ли целесообразно), так и реализация вышеуказанных идей заимствования трудовым законодательством гражданско - правовых институтов для отдельных категорий работников (что весьма целесообразно) не может быть осуществлена без внесения изменений в трудовое законодательство или хотя бы в судебную практику. Не только трудовики, но и цивилисты понимают необходимость сближения трудового и гражданского законодательства при сохранении отраслевых отличий между ними <*>. Но пока даже существующие на законодательном уровне коллизии между нормами гражданского и трудового законодательства разрешаются в судах как правило в пользу последнего, а избежать нарушения закона (гражданского или трудового) при заключении "гибридного" договора, включающего в себя как институты трудового, так и институты гражданского законодательства, почти невозможно. В результате конфликтов между генеральными директорами предприятий, цепляющимися за защитные нормы КЗоТ, сформулированные в 70-е гг. для рядовых работников, и собственниками предприятий, настаивающими на примате нового корпоративного законодательства, более всего страдает бизнес этих предприятий, а значит рядовые работники, остающиеся без зарплаты, и бюджет, остающийся без налогов.
--------------------------------
<*> Крашенинников П.В. Школа школе рознь // Экономика и жизнь - Юрист, 2000, N 49: "Конечно же необходимо принятие Жилищного и Трудового кодексов. Сразу хочу оговориться, что частное право и Жилищный или Трудовой кодексы не всегда совпадают, потому что эти Кодексы содержат достаточно много публичных норм. Но в основе данных отношений лежит договор, а это предмет частноправового регулирования".
Помимо "ультрацивилистических" подходов и "умеренных" предложений, допускающих использование трудовым законодательством отдельных институтов гражданского, в последнее время все громче звучит голос специалистов, призывающих к сохранению старого КЗоТ. В качестве аргументов они приводят доводы о массовом нарушении норм трудового законодательства, из чего делают парадоксальный вывод о том, что регулирование труда надлежит не либерализировать, а напротив ужесточать государственный контроль за отношениями работников и работодателей <*>. Такую позицию в настоящее время могут занимать лишь правоведы, всю жизнь получавшие заработную плату из бюджета, не представляющие ни реалий рыночной экономики, ни того катастрофического правового "вакуума", который сложился сейчас в правовом регулировании наемного труда.
--------------------------------
<*> См., напр.: Луганцев В.М. Новый Трудовой кодекс или реформа КЗоТ // Экономика и жизнь - Юрист, 2000, N 31. В этой статье поддерживается позиция С.А. Иванова, призывающего "не спешить с принятием нового ТК".
Десять лет ушло у российских властей на то, чтобы понять, что слабое государство не может заставить платить высокие налоги. Сколько же еще лет потребуется трудовикам - консерваторам, чтобы уяснить, что сохранение в КЗоТ экономически нереальных гарантийных норм ведет к тому, что рынок труда складывается вне рамок "правового поля", и даже те гарантии, которые объективно могут быть реализованы в условиях нашей экономики, не работают? Причем страдают при этом самые, казалось бы, "защищенные категории" трудящихся: молодежь (работодатели боятся, что молодые работники пойдут учиться), женщины с детьми и вообще молодые женщины (они могут уйти в отпуск по беременности и родам) - сегодня таких работников стараются вообще на работу не брать или брать на "поденной" основе, без какого-либо договора, даже гражданско - правового. Именно массовое нарушение КЗоТ и свидетельствует о его непригодности в современных условиях. Пока что ситуация точно соответствует оценке М.Е. Салтыкова - Щедрина, еще более века назад указавшего, что суровость российского законодательства уравновешивается необязательностью соблюдения оного.
5.6. Пожелания разработчикам ТК
К сожалению, самый вопрос принятия нового ТК превратился из проблемы анализа правовой целесообразности в проблему околополитических интриг. Предвидя такое развитие событий, разработчики ТК пытались заранее обойти наиболее революционные идеи, из-за чего их детище подвергается сейчас упрекам как консерваторов, не желающих ничего менять, так и радикалов. Но так как работа над ТК еще далеко не завершена, попытаемся сформулировать несколько предложений:
1. Все "запретительные", консервативные императивные нормы должны быть изложены исходя из реальных экономических возможностей частных предприятий по их исполнению. Ошибочно мнение, что дай капиталистам волю, они будут использовать своих работников как рабов - современное рабство является следствием противоположной ситуации, когда у работодателя нет никаких шансов не нарушить закон, и тогда он решается идти по этому пути, что называется, до конца. Если у работодателя будет возможность соблюсти разумные "социальные привилегии", не подвергая свое предприятие риску банкротства, то он это сделает. Если же нормы экономически непосильны, то ни их закрепление в законе, ни даже решения судов не защитят наемных работников - к моменту завершения судебного разбирательства у работодателя уже не будет ни денег, ни имущества.
2. Необходимо покончить с патернализмом, когда государство диктует сторонам содержание трудового договора. Стороны лучше знают, что им надо, поэтому должна быть усилена "договорная тенденция" в регулировании отношений наемного труда <*>. При этом не следует считать, что трудовое законодательство должно утратить свою отраслевую специфику и превратиться в институт гражданского - следует лишь указать тенденцию, что чем более ответственную и высокооплачиваемую должность занимает работник, тем большую свободу в заключении трудового договора следует ему предоставить. Например, если предложить среднему работнику работать не 40, а 60 часов в неделю, но за втрое большую зарплату, он, скорее всего, согласится, и это не будет противоречить общим началам справедливости и защиты интересов работника <**> - однако работодатель предложит