"Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел" (2-е издание, переработанное и дополненное) (Костян И.А.) ("МЦФЭР", 2006)

сверх предусмотренного законодательством РФ, распространялась только на работников, не достигших пенсионного возраста, что не учли судебные инстанции.
Между тем, давая оценку указанию, суд первой инстанции и последующие судебные инстанции исходили из того, что данным актом не разъяснялось применение п. 16 Соглашения, а изменялось его содержание, ограничивались права пенсионеров по возрасту на получение льготы. Доводы судебных инстанций о том, что разъяснение нормативного акта не может изменять его содержание, следует признать правильными.
При таком положении суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о том, что П. и Ш., являясь на момент увольнения пенсионерами по возрасту, на основании абз. 5 п. 16 Соглашения имели право на получение выходного пособия в размере одной минимальной месячной оплаты труда за каждый отработанный год и что указание от 27.02.1998 N Б-1780 по данному вопросу не имеет правового значения.
Президиум Верховного Суда РФ решение Курганского городского суда, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда, Постановление президиума Курганского областного суда и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ оставил без изменения, а протест - без удовлетворения <*>.
--------------------------------
<*> БВС РФ. 2003. N 7. С. 4 - 5.
При рассмотрении гражданских дел, в т.ч. возникающих из трудовых правоотношений, суд в ряде случаев сталкивается с противоречиями в законодательстве. При этом в соответствии с п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" суд при установлении противоречий между нормами права, подлежащими применению при рассмотрении и разрешении дела в соответствии с ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 3 ст. 5 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" и ч. 2 ст. 11 ГПК РФ, должен применять нормы, имеющие наибольшую юридическую силу, а также учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, изложенные в Постановлениях от 31.10.1995 N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и от 10.10.2003 N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".
Пример
Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, суд должен учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Кроме того, срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работника или работодателя в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ либо иными федеральными законами.
При этом следует отметить, что достижение лицом пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора по инициативе работодателя, что вытекает из положений ст. 2 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (ратифицированной Указом ПВС СССР от 31.01.1961), в соответствии с п. 2 ст. 1 которой дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с работой.
Особое внимание Пленум Верховного Суда РФ уделяет постановлениям Конституционного Суда РФ о толковании положений Конституции РФ, постановлениям Европейского суда по правам человека, в которых содержится толкование Конвенции о защите прав человека и основных свобод, разъясняя, что они подлежат применению судами общей юрисдикции при рассмотрении конкретных гражданских дел, в т.ч. вытекающих из трудовых правоотношений <*>.
--------------------------------
<*> См.: п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении".
Важное место занимают постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании ст. 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникающих в судебной практике при применении норм материального и процессуального права. Они не являются нормативными правовыми актами, но выполняют регулятивную функцию и обязательны для применения судами. Некоторые из них содержат разъяснения по применению норм материального права, в частности трудового, другие - определенные требования к процедуре рассмотрения гражданских дел, в т.ч. вытекающих из трудовых отношений. Например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 N 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" содержит положения, разъясняющие порядок применения норм ГПК РФ; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" разъясняет требования, предъявляемые ГПК РФ к судебному решению.
При рассмотрении трудовых дел судами имеет существенное значение в реализации права на судебную защиту так называемое судейское усмотрение. В процессе рассмотрения трудовых дел суд применяет правовые нормы на основе их толкования. Таким образом, создаются "правила применения норм, выработанные путем более или менее длительного многообразного их толкования, конкретизации, раскрытия смысла и содержания, а в необходимых случаях - их детализации" <*>. При этом необходимо отметить, что судейское усмотрение, как правило, имеет место там, где нормы содержат оценочные понятия.
--------------------------------
<*> Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997.
Поскольку оценочное понятие не конкретизировано законодательством или иным компетентным органом, оно уточняется и детализируется в процессе правоприменения, что позволяет правоприменяющему органу иметь возможность свободного усмотрения, свободной оценки фактов <**>. Трудовое право содержит достаточно большое количество оценочных понятий, например "уважительная причина", "тяжесть совершенного проступка", другие понятия, с которыми связан ряд правовых последствий. Все это приводит к субъективному восприятию и различной оценке обстоятельств, имеющих существенное значение для объективного рассмотрения трудовых дел. Одним из наиболее многочисленных условий возникновения разногласий между работником и работодателем является наличие оценочных понятий в трудовом законодательстве.
--------------------------------
<**> См.: Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государство и право. 1970. N 7. С. 104.
Пример
И., работая бухгалтером в организации N, оформила отпуск без сохранения содержания в связи с намерением проведать дочь, проживающую в г. Мурманске (на значительном расстоянии от нее). В период отпуска дочь И. вынуждена была лечь в больницу на операцию по прерыванию беременности. Операция осложнилась и И. не смогла выехать из г. Мурманска, поскольку не с кем было оставить двух малолетних детей: 4- и 6-летнего возраста. Когда И. вернулась из г. Мурманска, работодатель запросил у нее письменное объяснение, в котором она описала имевшие место события. Работодатель не признал причину отсутствия И. на работе уважительной и уволил ее за длительный прогул (И. отсутствовала на работе 7 рабочих дней).
Районный суд, рассмотрев исковое заявление И., отказал ей в восстановлении на работе, мотивируя это тем, что И. совершила длительный прогул без уважительных причин. Не согласившись с такой оценкой, суд кассационной инстанции отменил решение районного суда и направил дело на новое рассмотрение в новом составе судей.
Анализ рассмотренного дела позволяет сделать следующие выводы.
Понятие "отсутствие на работе без уважительных причин" является оценочным, которое субъективно уточняется и конкретизируется путем судейского усмотрения. Далеко не всегда возможно дать оценку понятиям, встречающимся в ходе применения норм трудового права, которая бы совпадала с оценкой других участников отношений. В связи с этим предопределить результат разрешения трудового спора в суде очень сложно.
Нельзя не остановиться на проблеме доказывания, предусмотренного нормами ГПК РФ. Следует сказать, что особенность трудовых дел требует иного, нежели предусмотренного гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к представлению таких доказательств, оценке их.
Так, в ряде случаев работник не может представить документы, подтверждающие обстоятельства, на которых он основывает свои требования в силу наличия так называемых неформальных отношений, когда условия трудового договора не совпадают с фактическими условиями труда.
Нередки на практике случаи, когда условиями письменного трудового договора предусмотрен размер заработной платы, не соответствующий размеру, фактически получаемому работником. В трудовом договоре, как правило, устанавливается значительно меньший размер заработной платы, нежели обусловленный при приеме на работу устным соглашением сторон (работника и работодателя).
Разницу в заработной плате, не обусловленную трудовым договором (не указанную в приказе о приеме на работу), работнику, как правило, выплачивают неофициально. Работник зачастую не расписывается за получение этой части заработной платы в платежных ведомостях или иных платежных документах. Нередко в организациях отсутствует легальная система оплаты труда, штатное расписание, схема должностных окладов, что на практике препятствует установлению размера заработной платы, фактически получаемой работниками.
При таких обстоятельствах в случае возникновения индивидуального трудового спора доказать, какую сумму заработной платы на самом деле должен работодатель работнику, практически невозможно, и суды взыскивают заработную плату, исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), предусмотренного трудовым договором.
В случае отсутствия любых сведений об условиях оплаты труда, когда установить фактический размер заработной платы не представляется возможным, суд при рассмотрении трудовых дел применяет правила аналогии.
В этой ситуации при разрешении трудового спора нередко применяются правила расчета заработной платы по аналогичной должности, а при отсутствии таковой - по должности, трудозатраты по которой некоторым образом совпадают с рассматриваемой. Если и такие правила неприменимы, например из-за отсутствия в организации штатного расписания, положения об оплате труда, других документов, позволяющих применить аналогию, суды на практике применяют правила оплаты труда в аналогичных организациях по аналогичным должностям.
Пример
Суд общей юрисдикции удовлетворил исковые требования лица о восстановлении его на работе и возмещении средней заработной платы за время вынужденного прогула. При этом расчет суммы, подлежащей взысканию в пользу работника, был произведен из расчета среднемесячной заработной платы по аналогичной должности, имеющейся в штатном расписании организации, содержащей аналогичные функции.
Признать такое судебное решение законным и обоснованным достаточно сложно, поскольку размер заработной платы не установлен и не доказан. Это, скорее, вынужденный выход (возможно, и оптимальный) из создавшейся ситуации, в которой находятся на сегодняшний день наемный работник, работодатель и юрисдикционный орган, призванный осуществлять правосудие.
В процессе рассмотрения трудовых дел встречаются такие случаи, когда работник не может представить доказательства, на которых основаны его требования, по причинам, от него не зависящим.
Пример
При рассмотрении гражданского дела по иску М. о взыскании заработной платы мировым судьей у работодателя были затребованы документы, подтверждающие фактические выплаты заработной платы, производимые работодателем. Условиями трудового договора размер и система оплаты труда установлены не были. Все документы по начислению и выплате заработной платы находились у ответчика-работодателя. У истца были только ксерокопии документов, подтверждающих его право на оплату труда, которые он сделал на работе и представил суду. Однако суд отказался их признать надлежащими доказательствами по делу.
К сожалению, в рассматриваемом случае все документы, которые имелись на руках у истца и были предъявлены суду, являлись ксерокопиями этих документов, поэтому не могли быть отнесены судом к числу письменных доказательств.
В соответствии с требованием ч. 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства должны быть представлены стороной либо в подлиннике, либо в форме надлежащим образом заверенной копии. На практике, как правило, копии документов, полученные работниками от работодателя, не заверены надлежащим образом. Кроме того, нередко работникам необоснованно отказывают в предоставлении копий документов, которые могли бы оказать им помощь в защите своих трудовых прав. Это касается, например, расчетных листков о размере начисленной заработной платы, которые нередко выдаются на руки работнику в виде ксерокопии, не заверенной в установленном законом порядке. В связи с этим в соответствии с ч. 1 ст. 57 ГПК РФ суд по ходатайству заинтересованного лица оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.
В ходе разрешения трудовых споров суды в соответствии со ст. 56, 57 ГПК РФ обязаны:
- определить, какие обстоятельства имеют значение для дела;
- определить, какой стороне надлежит доказывать обстоятельства, имеющие значение для дела;
- вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Таким образом, суд обязан определить, какие обстоятельства имеют значение для дела. В основном это зависит от существа спора.
Например, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ) к обстоятельствам, имеющим значение для дела, суд относит следующее:
- наличие существенных изменений трудового договора;
- существенные изменения трудового договора явились следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике или технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации и др.;
- изменение существенных условий трудового договора не ухудшает положения работника в сравнении с условиями коллективного договора, соглашения.
С учетом конкретных обстоятельств дела, реальной возможности доказать те или иные обстоятельства суд возлагает обязанность доказать обстоятельства, имеющие значение для дела, не на обе, а только на одну сторону (истца или ответчика).
Например,