"Трудовые споры: судебный порядок рассмотрения трудовых дел" (2-е издание, переработанное и дополненное) (Костян И.А.) ("МЦФЭР", 2006)

35 43 774326 ОВД "Краснопресненский" г. Москвы
паспорт ____________, выданный __________________________________
12.04.2004 Симоновой И.В.
_____________, представительствовать от имени ___________________
(кем, когда) (Ф.И.О. доверителя)
при проведении переговоров с представителем работодателя ________
ООО "Лесные дали"
__________________________________ по урегулированию разногласия,
(наименование организации)
с невыплатой премиального вознаграждения
возникшего в связи ______________________________________________
за ноябрь 2005 г.
________________________________________________________________.
(указать существо разногласия)

Симонова И.В. Симонова 12 декабря 2001 г.
_____________ _______________ ___________________
(Ф.И.О.) (подпись) (дата)
Симоновой И.В.
Подпись ________________ заверяю: _______________________________
(Ф.И.О.) (подпись и гербовая печать)
Кроме того, КТС не вправе отказать работнику в принятии заявления, оставить его без движения или без рассмотрения, если он по каким-либо причинам не выполнил требований по урегулированию разногласий при непосредственных переговорах.
Таким образом, анализ ч. 2 ст. 385 ТК РФ позволяет утверждать, что ТК РФ не устранил имевшие место недостатки правового регулирования доюрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора. С одной стороны, законом доюрисдикционная стадия разрешения трудового спора называется обязательной, с другой - невыполнение требований законодательства, игнорирование этой стадии не влечет по сути никаких правовых последствий.
Кроме того, законом не предусмотрены какие-либо условия, заинтересовывающие стороны предпринимать попытки урегулирования разногласий при непосредственных переговорах. Все это по существу является причиной того, что в ряде случаев процедура доюрисдикционного урегулирования разногласий сторонами спорного отношения не выполняется.
Вместе с тем практика разрешения индивидуальных трудовых споров показывает, что проведение переговоров до обращения в КТС является наиболее оптимальным способом урегулирования разногласий, в т.ч. устранения конфликтов на самом раннем этапе их возникновения. Именно на стадии доюрисдикционного разрешения индивидуального трудового спора вероятнее всего найти решение, удовлетворяющее обе стороны. Такое решение принимается путем проведения переговоров, поиска компромисса.
В ряде случаев переговоры позволяют установить, изменить условия трудового договора, устранить противоречия, возникшие между спорящими сторонами, восстановить нарушенные права. Данный способ не влечет за собой таких негативных последствий, как, например, возникновение (обострение) конфликтной ситуации. Известно, что нередко решение того или иного юрисдикционного органа (которое далеко не всегда удовлетворяет обе стороны индивидуального трудового спора) является одной из причин возникновения конфликта.
Поэтому при возникновении разногласий и работнику, и работодателю следует серьезно подумать о целесообразности мирного урегулирования трудового спора в ходе непосредственных переговоров, в т.ч. с участием своих представителей. Здесь главное - определить форму (способ) их проведения.
Например, если между спорящими сторонами существуют неприязненные взаимоотношения, психологическая несовместимость (другие негативные факторы), то проведение переговоров непосредственно спорящими сторонами лишено всякого смысла. В этом случае попытаться устранить разногласия целесообразно поручить представителям спорящих сторон. Они могут оказать содействие в выявлении возможных причин спора и при определенных условиях помогут в достижении взаимоприемлемых для спорящих сторон решений.
В случаях, когда отсутствуют субъективные факторы, способные негативно повлиять на результаты переговоров, в процедуре урегулирования разногласий могут принять участие непосредственно работник и представитель работодателя. Однако и здесь не следует переоценивать свои силы и способности, поскольку эмоциональная черта присуща, как правило, всем переговорам, проводимым непосредственно спорящими сторонами.
Нередко в отсутствие указанных выше субъективных факторов негативное воздействие могут оказать такие явления, как излишняя эмоциональность, отсутствие выдержки, раздражительность, ранимость, неспособность выслушать другую сторону, сформулировать свои требования и возражения, неумение мотивировать и обосновывать их. Кроме того, излишняя уверенность работника, равно как и неуверенность в себе, также является своего рода препятствием для проведения переговоров.
Помимо этого, нельзя забывать о том, какие цели и задачи поставлены перед спорящими сторонами, проводящими переговоры.
Например, если целью является выявление существа разногласий, поиск компромисса, то проведение переговоров, скорее всего, достигнет поставленной цели - достижения соглашения между сторонами. Если же цель переговоров - любой ценой отстоять свою правоту, то в этом случае переговоры обречены в основном на неудачу. Здесь, вероятнее всего, можно ожидать только обострения конфликта.
Следует отметить, что положения ГПК РФ также не предусматривают доюрисдикционное урегулирование разногласий. Работник вправе обратиться в суд без предварительного урегулирования разногласий самостоятельно спорящими сторонами или с участием своих представителей.
Вместе с тем доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий, предшествующая обращению в суд, оказывает позитивное воздействие на предотвращение трудового спора, что одинаково бывает полезно как работнику, так и работодателю. Так, в результате переговоров, проведенных руководителем организации, который уволил работника за прогул без уважительных причин, с одной стороны, и представителем работника (председателем профкома организации) - с другой, были устранены разногласия, и спор был разрешен мирным путем.
Пример
Работник М. отсутствовал на работе в течение рабочего дня. Выйдя на следующий день на работу, он отказался дать письменное объяснение причины своего отсутствия на работе, ссылаясь на личные обстоятельства. Работодатель принял решение о его увольнении за прогул без уважительных причин, о чем был издан соответствующий приказ. До этого случая М. не допускал нарушений трудовой дисциплины, имел поощрения, зарекомендовал себя с положительной стороны. Издание работодателем приказа об увольнении М. по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, было вызвано поведением работника, который отказался дать письменное объяснение. Руководитель организации расценил этот поступок как неуважение, проявленное к нему работником. В результате проведенных переговоров было установлено, что работник отказался давать письменные объяснения совсем по иной причине. Ему психологически было трудно описать то, что случилось накануне в его семье, о том, что его жена злоупотребляет спиртными напитками, из-за чего он не мог выйти на работу. В ходе переговоров было установлено наличие уважительной причины отсутствия работника на работе в тот день. Отменяя приказ об увольнении работника, работодатель, кроме всего прочего, предотвратил наступление материального ущерба, который понесла бы организация в связи с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, в случае восстановления работника на работе судом.
На стадии доюрисдикционного разрешения индивидуального трудового спора в ходе непосредственных переговоров могут быть устранены причины возникновения разногласия.
Например, в ходе проведения переговоров могут быть устранены причины разногласий, вызванных различной оценкой нормы трудового законодательства, которая была применена работодателем. Изложение доводов, соображений по спорному вопросу, конструктивные переговоры нередко приводят к тому, что одна из сторон соглашается с мнением другой. В этом случае либо работодатель устраняет нарушение, допущенное им в связи с неправильным толкованием нормы, либо работник признает отсутствие нарушения со стороны работодателя. Последнее, как правило, бывает в случае возникновения трудового спора в связи с так называемым мнимым правонарушением, т.е. в его отсутствие <*>.
--------------------------------
<*> Под мнимым правонарушением понимается правомерное поведение субъекта трудовых правоотношений (работника или работодателя), которое оценивается другим их субъектом как правонарушение.
Применение работодателем так называемых оценочных понятий <**>, позволяющих разным субъектам одно и то же обстоятельство оценивать по-разному, как правило, является основанием возникновения разногласия.
--------------------------------
<**> О проблемах понятийного аппарата см. более подробно: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 1997. О проблемах оценочных понятий в трудовом праве см., например: Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве // Советское государство и право. 1970. N 7; Астрахан Е.И. Оценочные понятия в советском законодательстве о труде и социальном обеспечении // Ученые записки ВНИИСЗ. М., 1974.
Так, поведение, именуемое аморальным проступком, предполагает возможность различной его оценки работодателем и работником, что создает предпосылки для возникновения трудового спора. Несомненно, наиболее разумным в этом случае представляется выявление существа разногласия именно на стадии доюрисдикционного разрешения спора в ходе непосредственных переговоров. Это объясняется следующим.
Оценка конкретного поведения, признаваемого (непризнаваемого) аморальным проступком, работником и работодателем осуществляется по-разному, с учетом субъективного усмотрения каждого. Переход разрешения трудового спора на иную стадию - стадию разрешения спора в КТС или суде - влечет за собой появление дополнительного субъекта, наделенного самостоятельным субъективным усмотрением. Так, разрешая трудовой спор, суд оценивает это же обстоятельство с учетом своего субъективного усмотрения. В юридической литературе имеется понятие "судейское усмотрение", которым пользуются суды при разрешении трудовых споров. Спрогнозировать, как оценит то или иное обстоятельство суд, довольно затруднительно. Поэтому спорящим сторонам легче договориться самостоятельно без привлечения третьих лиц, выработав единые критерии оценки ситуации и сформулировав позицию, необходимую для принятия согласованного решения и одинаково устраивающую обе стороны спорного правоотношения.
2.2. Досудебная стадия разрешения
индивидуального трудового спора
2.2.1. Краткая характеристика досудебной
стадии разрешения индивидуального трудового спора
Рассмотрение заявлений работников, поданных в КТС, представляет собой ряд процедурных и процессуальных отношений, складывающихся в ходе разрешения индивидуального трудового спора в КТС, содержанием которых являются права и обязанности их субъектов.
Процедурные отношения складываются, например, между работником и КТС на стадии обращения работника с соответствующим заявлением о восстановлении нарушенного, по его мнению, трудового права. Содержанием данного правоотношения являются права и обязанности работника, с одной стороны, и КТС - с другой.
Так, работник в силу ч. 1 ст. 386 ТК РФ имеет право обратиться в КТС в установленный законом срок с соответствующим заявлением, а КТС в силу ч. 1 ст. 387 ТК РФ обязана принять заявление работника и зарегистрировать его в установленном порядке.
На стадии подготовки заявления к рассмотрению также могут возникать процедурные отношения между КТС, с одной стороны, и работодателем в лице руководителя - с другой. Они складываются, в частности, в связи с истребованием документов, необходимых для рассмотрения заявления работника, в соответствии с ч. 4 ст. 387 ТК РФ. Содержанием таких отношений является совокупность прав и обязанностей КТС и руководителя организации. Так, КТС имеет право потребовать от работодателя представления в установленный срок документов, необходимых для разрешения индивидуального трудового спора по существу, а руководитель организации обязан представить их в установленный комиссией срок.
Иные отношения складываются в ходе досудебного разбирательства. Это уже процессуальные правоотношения между КТС, с одной стороны, и сторонами разногласия (работником и работодателем) - с другой. КТС как досудебный орган проводит изучение обстоятельств дела. В свою очередь, стороны спорного отношения принимают активное участие в рассмотрении существа разногласия. Содержание этих правоотношений составляет совокупность прав и обязанностей комиссии по трудовым спорам и сторон спорного правоотношения.
Так, КТС вправе вынести решение, обязательное для исполнения сторонами спорного отношения. Вместе с тем работник и (или) работодатель вправе обжаловать решение КТС в суд в установленном законом порядке.
Исходя из этого, очень важно при разрешении трудового спора на стадии досудебного разбирательства знать права и обязанности сторон указанного правоотношения.
КТС наделена следующими правами:
- вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов и заслушивать их объяснения, мнения;
- принимать соответствующее решение об удовлетворении (или об отказе в удовлетворении) заявленных работником требований полностью или частично или, например, о снятии вопроса с рассмотрения.
В соответствии с ч. 6 ст. 387 ТК РФ КТС обязана вести протокол, к которому законодатель предъявляет определенные требования; рассмотреть индивидуальный трудовой спор в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя (за исключением случаев, установленных законом).
Также к обязанностям КТС относятся:
- изучение материалов дела;
- слушание доводов сторон;
- сбор необходимых для вынесения решения доказательств.
Работник и работодатель имеют право присутствовать на заседании КТС лично, направить на заседание комиссии своих представителей или отсутствовать на заседании КТС. Следует отметить, что сторонам спорного правоотношения - работнику и работодателю - принадлежат равные права и обязанности. Они одинаково вправе в ходе рассмотрения заявления давать пояснения по существу разногласия, обосновывать свои требования, возражения, излагать свои доводы и соображения.
Процессуальное правоотношение также складывается на стадии обжалования решения КТС.
Есть все основания утверждать о наличии самостоятельной процедуры рассмотрения трудовых дел на стадии досудебного разбирательства. Учитывая это, КТС должна действовать в строгом соответствии с Положением о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС. Порядок принятия этого