"справочник по кадровым вопросам для бухгалтера" (3-е издание) (васильева а.а.) ("гроссмедиа", "росбух", 2010)

без учета выгод и потерь организации и т.п.);
б) повлекшие за собой нарушение сохранности имущества организации (например, при передаче его в качестве займа организации, являющейся заведомо банкротом), неправомерное использование имущества организации (например, для строительства личного особняка) или иной ущерб организации (например, при получении банковского кредита на явно невыгодных условиях и т.п.).
При этом все упомянутые действия должны быть установлены (равно как и последствия, которые они повлекли) в установленном порядке. Аналогично решается вопрос и в случаях, когда руководитель (иные указанные выше лица) бездействовал (т.е. не принял должного решения), что повлекло ущерб имуществу организации.
Руководитель организации (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), его заместители, а также руководители филиалов и представительств (но не иных подразделений организаций, например цехов, корпусов и т.п.) могут быть уволены:
- за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (в отличие от рядовых работников, которые могут быть уволены по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей) (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ);
- даже если такое нарушение не повлекло за собой тяжелых последствий для организации. С другой стороны, по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не может быть уволен главный бухгалтер организации.
Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, когда увольнение работника по инициативе работодателя является законным и обоснованным;
 незаконного перевода работника на другую работу.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускаются только с письменного согласия работника.
При этом не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
В определенных случаях закон обязывает работодателя перевести работника на другую имеющуюся работу. Так, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, и такое увольнение работника считается законным лишь:
- при отказе работника от перевода либо
- при отсутствии в организации соответствующей работы.
Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Перечень случаев производственной необходимости, упомянутых выше (в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ), - не исчерпывающий. В частности, такие работы допускаются для проведения неотложных погрузочно-разгрузочных работ для ликвидации последствий общественного бедствия, эпидемий и т.д.
Главное, что эти случаи носят чрезвычайный, исключительный характер и не могут быть устранены в обычном порядке.
Временный перевод на другую работу допускается лишь в тех случаях, когда производственная необходимость складывается именно для данного работодателя. Иначе говоря, производственная необходимость, возникшая, например, в других унитарных предприятиях, не дает права работодателю прибегать к временному переводу по ст. 74 Трудового кодекса РФ, даже если эти предприятия принадлежат одному и тому же учредителю. С другой стороны, допускается перевод по ст. 74 Трудового кодекса РФ на работу на другое предприятие, если выполнение работ на этом предприятии имеет исключительное значение именно для данного предприятия. Например, если срочно не ликвидировать последствия производственной аварии на унитарном предприятии - партнере, неизбежно наступит простой в ООО. Поэтому директор ООО вправе издать приказ о переводе своих работников на работу на это предприятие. Главное, чтобы это предприятие находилось в том же населенном пункте, что и само ООО. Если же такое предприятие находится в другой местности, то даже временный перевод на другую работу по производственной необходимости допускается лишь с согласия самих работников.
Если работодатель принимает меры для предотвращения простоя, гибели или порчи государственного имущества и т.п., то он вправе воспользоваться ст. 74 Трудового кодекса РФ. Однако, когда простой уже наступил, когда имущество уже испорчено и т.д., прибегать к переводу по ст. 74 Трудового кодекса РФ неправомерно.
Следует иметь в виду, что простоем является полная приостановка работы как всего предприятия, так и его отдельных цехов, участков, отделений, иных подразделений, находящихся в данной местности, сопровождающаяся временным высвобождением работников. Не имеет значения причина простоя (отсутствие сырья, недопоставки комплектующих деталей партнерами, выход из строя станков, оборудования и иные обстоятельства экономического, технологического, технического и организационного характера). Во всех этих случаях нужно руководствоваться нормами ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Частным случаем производственной необходимости является замещение отсутствующего работника. Однако этот частный случай имеет ряд особенностей:
а) срок перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года;
б) в случае такого перевода работодатель должен учитывать квалификацию переводимого. Если в связи с переводом для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника (п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
в) перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в ситуации, когда работник, постоянно занимающий эту должность, отсутствует именно временно (например, по болезни, из-за учебного отпуска и т.д.), и может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
На практике вызывает определенные трудности вопрос о сроках временного перевода по производственной необходимости. Пока не только малоопытные руководители негосударственных организаций, но и опытные работники государственных унитарных предприятий допускают в этом вопросе ошибки. Наиболее часто полагают, что нельзя переводить более чем на один месяц раз в год. Между тем Верховный Суд Российской Федерации давно разъяснил: поскольку закон ограничил возможность перевода по производственной необходимости лишь сроком, а не количеством переводов, следует иметь в виду, что такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно. Иначе говоря, директор, например ООО, в случае ликвидации последствий производственной аварии может перевести инженера грузчиком на 1 месяц. Если работник через месяц потребует, чтобы его вернули к прежней работе, директор ООО обязан это требование удовлетворить. Однако, если последствия аварии еще не ликвидированы, директор ООО имеет право через день вновь перевести инженера на работу грузчиком и это не будет нарушением закона. Но срок перевода для замещения отсутствующего работника не может в общей сложности превышать одного месяца в течение календарного года, хотя такой перевод также может иметь место неоднократно (например, два раза по полмесяца и т.д.).
Важнейшее отличие временного перевода от постоянного перевода состоит в том, что временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации (п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Размер оплаты труда переведенного работника должен быть не ниже среднего заработка по прежней работе. Однако если работник заработал больше, чем средний заработок, ему эту большую сумму следует выплатить, так как в этом случае действуют общие принципы оплаты труда.
Как отмечалось выше, временный перевод без согласия работника возможен только для предотвращения простоя, однако, если простой уже стал фактом, прибегать к такому переводу работодатель не вправе.
Говоря об оплате труда переведенных в случае простоя работников, следует учесть, что ее размер зависит от того:
а) выполнил ли переведенный работник нормы выработки (на новом месте работы) или нет. Если нормы выработки выполнены, то сохраняется средний заработок по прежней работе, независимо от более низких расценок на новой работе. Если эти нормы не выполнены - за работником сохраняется тарифная ставка (оклад) по прежней работе;
б) работает ли работник на сдельно или повременно оплачиваемой работе (после перевода). В случае перевода на повременно оплачиваемую работу за работником сохраняется тарифная ставка (оклад) по прежнему месту работы. Это же правило действует даже в случаях, когда объем выполняемой работы значительно меньше, чем на основной работе.
Хотя временный перевод для замещения отсутствующего работника возможен с соблюдением правил ст. 74 Трудового кодекса РФ, все же одно существенное отличие от других случаев временного перевода по производственной необходимости он имеет. Дело в том, что временный перевод для замещения отсутствующего работника возможен только с учетом квалификации работника. Лишь если сам работник не возражает (иначе говоря, согласен) против перевода на неквалифицированную работу, администрация может перевести работника без учета его квалификации. Согласие работника должно быть получено в письменной форме (п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Если для назначения на должность в государственном или муниципальном предприятии необходимо решение вышестоящего органа исполнительной власти, то работник переводится на место вр. и. о. по должности на время, до принятия этого решения руководителем предприятия. В случае его неутверждения на этой должности работнику предоставляется прежняя или равноценная работа.
Временное заместительство - разновидность временного перевода на другую работу, по общему правилу оно применимо лишь к служащим, должностным лицам, а не к рабочим. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом руководителя.
Приказ N ___
г. Москва 10 апреля 2009 г.
В целях замещения находящегося в командировке экономиста отдела труда Щеглова В.К. и обеспечения своевременного начисления заработной платы работникам ОАО "Метелица" приказываю:
1. Лужина Игоря Александровича - экономиста отдела учета затрат - перевести на должность экономиста отдела труда на срок до 28 апреля 2009 г.
2. Оплату труда И.А. Лужина производить по фактически выполняемой работе с выплатой разницы между окладами по основной и замещаемой должностям.
3. С настоящим приказом ознакомить И.А. Лужина под расписку.
Основание: докладная главного экономиста, ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Генеральный директор
ОАО "Метелица" Т.О. Будин
Нужно обратить внимание на то, что разница между фактическим окладом замещающего работника и его постоянным окладом доплачивается при условии, что замещающий работник не является штатным заместителем отсутствующего работника (например, заместителем руководителя филиала, цеха, участка и т.д.).
С другой стороны, если фактический оклад замещающего меньше, чем основной его оклад, то сохраняется последний, иначе были бы нарушены правила ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Незаконным переводом работника на другую работу является перевод работника с нарушением установленных трудовым законодательством правил, указанных выше;
 отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров либо государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Трудовые споры о восстановлении на работе, независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате времени вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в суде (ст. 391 Трудового кодекса РФ).
При этом государственный инспектор труда также вправе предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания о восстановлении нарушенных прав работника (ст. ст. 357, 373 Трудового кодекса РФ);
 задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному