"справочник по кадровым вопросам для бухгалтера" (3-е издание) (васильева а.а.) ("гроссмедиа", "росбух", 2010)

все время отстранения;
 незаконного увольнения работника.
Трудовой кодекс РФ предусматривает основания прекращения трудового договора, которыми являются в том числе соглашение сторон, истечение срока трудового договора, инициатива работника ("по собственному желанию"), инициатива работодателя и пр.
По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях: ликвидация организации; сокращение численности или штата работников организации; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (по состоянию здоровья, вследствие недостаточной квалификации); смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (если он имеет дисциплинарное взыскание), однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение работником виновных действий и прочее.
Иными словами, работника могут уволить без его согласия, и не исключено, что работодатель при этом нарушит закон.
Так, говоря об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), следует прежде всего обратить внимание на то, что учитываются только те случаи нарушений (неисполнения) - имеется в виду более одного нарушения, - которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности (выговор, замечание) именно у данного работодателя. При этом от мер дисциплинарного взыскания следует отличать меры дисциплинарного воздействия (лишение премии, сокращение отпуска на число дней прогула и пр.). В п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ имеются в виду случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.): например, разглашение коммерческой тайны, выпуск брака по вине работника, нарушение каких-либо условий трудового договора и прочее.
Тем не менее нарушения трудовой дисциплины - наиболее "опасные" случаи неисполнения упомянутых обязанностей работника. К таким нарушениям относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение рабочего дня (а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п.); отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей и пр.
Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей тогда является основанием для увольнения работника, когда оно допущено без уважительных причин. Закон не устанавливает заранее перечень этих уважительных причин, что и не является возможным. На практике уважительными причинами признаются такие случаи неисполнения, которые связаны, например, с болезнью работника, необходимостью ухода за больным ребенком, с заранее непредвиденными жизненными обстоятельствами (смерть близких, авария водопровода в квартире и пр.). В любом случае работодатель всегда должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения.
Для правильного увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ важное значение имеет формулировка приказа об увольнении. Например:
г. Москва 27 марта 2009 г.
Приказ N _____
1. Кожанову Светлану Матвеевну, продавца, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу.
2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с С.М. Кожановой в установленном порядке.
3. Начальнику отдела кадров выдать С.М. Кожановой трудовую книжку, оформленную в соответствии с законодательством.
4. Ознакомить С.М. Кожанову с настоящим приказом под расписку.
Основание: докладные об опозданиях С.М. Кожановой от 17 февраля 2009 г., 22 февраля 2009 г., 6 марта 2009 г.; объяснительные С.М. Кожановой, согласие профкома от 10 марта 2009 г.; п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Директор ООО А.Н. Свищев
В отличие от правил п. 5 в п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ речь идет о таком основании увольнения работника, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прежде всего, речь идет о прогуле. Прогулом судебная практика считает (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2):
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Важно выяснить, суммарно ли работник отсутствовал на работе более 4 часов (например, приходил и уходил, а в сумме время отлучки превысило 4 часа) или подряд (например, опоздал на 4,5 часа, ушел с работы за 5 часов до окончания рабочего дня и т.п.). Отсутствие более 4 часов подряд тогда является основанием увольнения, когда оно допущено без уважительных причин (пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
- оставление работы без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ);
- оставление работы без уважительных причин до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;
- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ).
Частными случаями прогула также являются:
- самовольный, без разрешения администрации, уход работника в отпуск (основной, дополнительный), хотя бы и в сроки, определенные графиком отпусков;
- самовольное, без согласования с администрацией, использование дней отгула (положенных, например, за работу в выходные дни).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса РФ и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);
- невыход на работу после перевода работника на новую работу, произведенного работодателем в полном соответствии с действующим законодательством (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Однако если перевод будет признан судебными органами незаконным, то увольнение работника не может считаться обоснованным и он должен быть восстановлен на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Следует обратить внимание на то, что прогул означает неявку без уважительных причин на работу либо на рабочее место. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо либо косвенно находится под контролем работодателя. Если же работник не явился на мероприятия, не связанные с работой (хотя они и проводятся в рабочее время), то это не может служить основанием для увольнения (например, работник не вышел на какое-то общественное мероприятие, работница не явилась на презентацию нового изделия данной организации и т.п.).
На практике встречаются определенные трудности в следующих частных случаях неявки на работу:
- неявка на работу в связи с административным арестом работника (например, за хулиганство). Такая неявка не может служить основанием для увольнения;
- неявка на работу в связи с помещением работника в медицинский вытрезвитель. Такая неявка рассматривается судебной практикой как основание для увольнения;
- неявка на работу в выходной день, хотя приказ о привлечении данного работника к работе в выходной день был издан в соответствии с законодательством. Такая неявка может служить основанием для увольнения;
- неявка на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, если даже перевод работника на такую работу был осуществлен работодателем в установленном порядке. Такая неявка не может служить основанием для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
В качестве однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, послужившего для его увольнения, может быть совершение работником по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
К. - начальник караула службы безопасности предприятия - уволен по (п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ) пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение по месту работы хищения государственного имущества. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия, не имеется.
Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ состоявшиеся по делу судебные постановления отменила по следующим основаниям.
В соответствии с (п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ) пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
В отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствует постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.
Отказывая в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении К. принято личным составом караула.
Однако суд не учел, что коллектив караула не является органом, в компетенцию которого входит рассмотрение вопросов о применении мер общественного воздействия.
Примечание: п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, тогда как по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием для увольнения является совершение работником по месту работы хищения чужого имущества. Кроме того, в данной норме Трудового кодекса РФ не содержится указания на постановление органа, в компетенцию которого входит применение мер общественного воздействия.
Применяя правила п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), нужно учесть, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, прием, хранение, транспортировка, распределение такого имущества и т.п.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день, при выносе без оплаты пакета молока и был оштрафован за мелкое хищение (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2)).
Аморальный проступок, упомянутый в п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), может выразиться в сквернословии, в непристойных приставаниях к женщинам в общественных местах, в появлении в нетрезвом состоянии среди учащихся, хотя и вне образовательного учреждения. Следует учесть, что по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, учителя, преподаватели образовательных учреждений, мастера производственного обучения, воспитатели детских дошкольных учреждений и т.п. (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2)). С другой стороны, руководителя организации (хотя и он, безусловно, определенные воспитательные функции осуществляет) по данному основанию увольнять нельзя.
По п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ могут быть уволены:
1) руководитель (его заместители) и также главный бухгалтер организаций (в том числе и коммерческих, и некоммерческих);
2) руководители филиалов и представительств организации. Однако руководители иных подразделений организации (например, цехов, корпусов, отделений, участков и т.п.) в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не имеются в виду;
3) упомянутые выше руководители лишь в той мере, в какой они приняли решения:
а) являющиеся необоснованными (например, без должного экономического анализа, без изучения последствий решения,