"справочник по кадровым вопросам для бухгалтера" (3-е издание) (васильева а.а.) ("гроссмедиа", "росбух", 2010)

организацией по договору с другой управляющей организацией или индивидуальным предпринимателем (ст. 273 Трудового кодекса РФ).
Если руководитель организации - единственный ее участник, то заключить договор сам с собой он не должен.
10.3. Руководитель - совместитель
Совместительство - выполнение работником другой (по отношению к основной) регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. На основании положений ст. 282 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре с работником, работающим по совместительству, обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса РФ).
Ранее действовало Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. "О работе по совместительству", которое запрещало занятие двух руководящих должностей при работе по совместительству. В ходе развития рыночных отношений такой подход к работе руководителей вызывал много споров и неоднозначных решений. Точку в этих спорах поставил Верховный Суд РФ, который Решением от 14 декабря 2000 г. N ГКПИ 2000-1293 признал незаконной данную норму.
Как уже было отмечено выше, руководитель может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 Трудового кодекса РФ).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ч. 2 ст. 276 Трудового кодекса РФ). При заключении трудового договора о работе по совместительству стороны вправе сами определить условия оплаты труда. Обусловленные сторонами условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть обязательно указаны в трудовом договоре.
10.4. Интерес руководителя
Руководитель организации обязан сообщать учредителям (участникам) организации или уполномоченному органу организации об известных ему сделках, которые совершает или предполагает совершить организация и в которых он может быть признан в соответствии с законодательством РФ заинтересованным лицом.
Руководитель организации признается лицом, заинтересованным в совершении сделки руководимой им организацией, в случаях, если:
- руководитель организации, его супруг, родители, дети, братья, сестры являются стороной сделки или выступают в интересах третьих лиц в отношениях между такими лицами и руководимой им организацией;
- юридическое лицо, в котором руководитель организации, его супруг, родители, дети, братья, сестры владеют (каждый в отдельности или совместно) 20 и более процентами голосующих акций (долей, паев), является стороной сделки или выступает в интересах третьих лиц в отношениях между такими лицами и руководимой им организацией;
- руководитель организации, его супруг, родители, дети, братья, сестры занимают должности в органах управления юридического лица, являющегося стороной сделки, или выступают в интересах третьих лиц в отношениях между такими лицами и руководимой им организацией;
- такая заинтересованность определена учредительными документами организации.
10.5. Вопросы ответственности
Двойственный характер трудовых функций руководителя (он является лицом, представляющим работодателя в отношении других работников, и одновременно сам является работником предприятия) вызывает неоднозначность применения некоторых норм трудового законодательства.
В настоящее время суды при рассмотрении трудовых споров, в которых одной из сторон является руководитель организации, склонны принять следующую позицию: поскольку руководитель состоит в трудовом правоотношении с организацией, то его следует рассматривать как работника, но со специфической трудовой функцией.
Несмотря на то что в ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя" Трудового кодекса РФ соблюдение трудовой дисциплины в качестве обязанности работодателя прямо не указано, руководитель организации также обязан соблюдать трудовую дисциплину. Ведь Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативно-правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Это и принимается судами при рассмотрении трудовых споров в качестве аналога дисциплины труда в отношении руководителя.
Итак, работодатель должен соблюдать дисциплину труда, так же как и работник. Правда, работник может быть наказан за нарушение.
При внимательном рассмотрении этой проблемы важным становится вопрос, о каком, собственно, руководителе идет речь - о том, который является работником организации, или о том, кто выступает в качестве органа юридического лица - работодателя. Например, по общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание. То есть если руководитель, например ненадлежащим образом выполняет свои обязательства по трудовому договору между ним и работодателем, то на него может быть наложено дисциплинарное взыскание как на работника.
С другой стороны, руководитель как орган работодателя может совершить предусмотренные законодателем правонарушения как собственно работодатель, например, нарушения законодательства РФ о труде, нарушения коллективного договора и другое. В подобном случае руководитель несет ответственность как работодатель (ст. 195 Трудового кодекса РФ).
Необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Привлечение же к ответственности руководителя как органа юридического лица обязательно.
Законодателем установлен срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания - он составляет один месяц с момента обнаружения работодателем проступка (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ). Само взыскание может быть наложено не позже шести месяцев со дня совершения проступка.
В случае с рядовым работником все понятно и вопросов не вызывает. А вот проступок руководителя его работодателю становится известным далеко не сразу. В большинстве случаев это станет известным только на собрании акционеров (участников), которое по уставу проводится один раз в год (иногда - раз в полгода).
Что касается ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки, то в таких случаях дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ). В большинстве случаев именно в результате таких проверок и выявляются факты злоупотребления руководителем своими полномочиями. Но подобные проверки, как правило, могут выявить только финансово-хозяйственные нарушения, а многие дисциплинарные нарушения руководителя остаются незамеченными.
Более того, если в уставе общества не указано право совета директоров (или иного органа) налагать на руководителя дисциплинарные взыскания, то увольнение руководителя за совершение дисциплинарного проступка по ст. 81 Трудового кодекса РФ невозможно.
Поэтому на практике для реальной защиты интересов собственника чаще используют нормы о материальной ответственности руководителя, наступающей, например, в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 Трудового кодекса РФ), поскольку собрать надлежащую доказательную базу о нарушениях руководителем трудовой дисциплины в качестве работника практически невозможно, ведь характер деятельности руководителя всегда дает ему много возможностей для оправдания ("был в командировке", "участвовал в важных переговорах" и т.п.).
10.6. Основания для увольнения
Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по некоторым дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством. К числу таких оснований увольнения руководителя, в частности, относится однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Суды при рассмотрении трудовых споров с участием руководителей организаций в большинстве случаев признают грубым такое нарушение, в результате которого может быть причинен вред здоровью работников или причинен прямой имущественный ущерб организации.
Существует и такое основание для расторжения трудового договора, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Данная формулировка, особенно в части причинения "иного ущерба" имуществу организации, также вызывает много вопросов и приводит к неоднозначному толкованию действий сторон в трудовых спорах между руководителями и работодателями. Существует много ситуаций, когда собственник имущества организации может посчитать, что ему нанесен иной ущерб: от изменения котировок акций на бирже до выступлений руководителя в печати, влияющих на имидж компании. В этом случае права руководителя как работника законодательством защищены наименее всего.
Глава 11. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКА
11.1. Материальная ответственность
11.1.1. Понятие материальной ответственности
Как следствие заключения трудового договора возникает договорная ответственность сторон трудового договора.
На работников в связи с их трудовыми отношениями с конкретным работодателем, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными правовыми актами (инструкциями, положениями и т.д.) возлагаются обязанности по сохранности имущества работодателя. Выполнение этой обязанности предполагает и сохранность имущества других работников.
В то же время работодатель (организация), а также представляющий его в трудовых отношениях с персоналом руководитель (иные руководящие работники) несут ответственность за совершение правонарушений в сфере труда - несвоевременную выплату заработной платы, причинение ущерба имуществу работника и пр.
При этом вопросы ответственности за нарушение законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, решаются не только этим законодательством, но и на основании норм других отраслей права.
Так, ст. 68 Федерального закона от 7 июля 2003 г. N 126-ФЗ "О связи" устанавливает следующее: работники операторов связи несут материальную ответственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений почтовых отправлений, произошедшие по их вине при исполнении ими должностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор связи перед пользователем услугами связи, если иная мера ответственности не предусмотрена соответствующими федеральными законами.
За правонарушения в области труда законодательством Российской Федерации предусмотрены следующие виды ответственности: дисциплинарная, материальная, административная, гражданско-правовая, уголовная.
Рассматривая перечисленные виды ответственности, следует иметь в виду, что выступающие в качестве работодателя организации могут быть подвергнуты только материальной, административной и гражданско-правовой ответственности. В то же время лица, осуществляющие права и обязанности работодателя в трудовых отношениях (руководитель организации, иные руководящие работники, наделенные организационно-управленческими функциями), могут привлекаться ко всем вышеназванным видам ответственности.
Из указанных видов ответственности трудовым законодательством урегулированы условия и основания только двух из них: дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и материальной ответственности.
Материальной ответственностью стороны трудового договора является юридическая обязанность возместить в установленном законом размере и порядке прямой действительный ущерб, причиненный другой стороне ее противоправными и виновными действиями (бездействием).
Вопросы материальной ответственности работодателя и работника могут быть конкретизированы непосредственно в трудовом договоре при его заключении либо в заключаемых в письменной форме соглашениях, прилагаемых к нему. Обычно такие соглашения заключаются с отдельными категориями работников или при выполнении отдельных видов работ в виде письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Например, в договорном порядке нельзя возложить на работника полную материальную ответственность, если она не предусмотрена трудовым законодательством.
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Следовательно, работник, уволенный, допустим, за причинение ущерба работодателю, не освобождается от обязанности возместить этот ущерб. В равной мере не освобождается от аналогичной обязанности и работодатель после увольнения работника. В данном случае материальный ущерб будет возмещаться в судебном порядке.
11.1.2. Условия наступления материальной ответственности
сторон трудового договора
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством.
При этом следует иметь в виду, что материальная ответственность может наступить как при исполнении работником своих обязанностей, так и не при их исполнении. Трудовой кодекс РФ устанавливает различие в объеме такой ответственности в зависимости от того, причинен ущерб при исполнении или не при исполнении работником трудовых обязанностей. В частности, п. 8 ч. 1 ст. 243 Трудового кодекса РФ устанавливает материальную ответственность работника в полном размере причиненного не при исполнении им трудовых обязанностей ущерба, тогда как по общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка.
Таким образом, как и любая юридическая ответственность, материальная ответственность может наступить лишь при соблюдении определенных условий. Такими условиями являются:
1) вина причинителя ущерба - стороны трудового договора.
Форма вины может быть:
- умышленной.
В этом случае виновный осознает, что поступает противоправно, то есть сознательно нарушает закон, правила или должностные инструкции, предвидит, что в результате, например, работодателю будет причинен ущерб тем, что материал будет испорчен, станок выведен из строя и т.п., и желает наступления таких вредных