"справочник по кадровым вопросам для бухгалтера" (3-е издание) (васильева а.а.) ("гроссмедиа", "росбух", 2010)

заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет;
 других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации.
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ).
Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч. 3 и 6 ст. 139 Трудового кодекса РФ; абз. 1 п. 3, п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 213).
Расчет среднего заработка
Как мы уже упоминали ранее, чтобы рассчитать средний заработок, необходимо определить:
- расчетный период;
- количество рабочих дней в расчетном периоде;
- сумму выплат, которую получил работник в расчетном периоде.
 Как определить расчетный период.
Расчетный период - это 12 календарных месяцев, предшествующие моменту выплаты работнику среднего заработка (например, вынужденному прогулу) (ст. 139 Трудового кодекса РФ).
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (ст. 139 Трудового кодекса РФ).
Как трактовать понятие "12 месяцев, предшествующие моменту выплаты", Трудовой кодекс РФ не объясняет.
Следует ли под моментом выплаты понимать дату выплаты в соответствии с правилами трудового распорядка, трудовым или коллективным договором либо дату фактической выплаты (если выплата была задержана)?
Положение усугубляется еще и тем, что ст. 136 Трудового кодекса устанавливает, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.
По разъяснениям Минтруда России момент выплаты - это установленный на предприятии день выплаты заработной платы (например, 1-е и 16-е числа каждого месяца).
Тогда, например, если вынужденный прогул работника был с 8 по 10 июля 2008 г., моментом выплаты будет 16 июля 2008 г., а в расчетный период войдет время с 16 июля 2007 г. по 15 июля 2008 г.
В данном случае при исчислении среднего заработка бухгалтер столкнется с большими неудобствами: придется определять заработную плату работника за период с 16 по 31 июля 2007 г. и с 1 по 15 июля 2008 г.
В данной ситуации специалисты Минтруда России дают такой совет.
Чтобы упростить расчеты, предприятие может в качестве расчетного периода принять 12 календарных месяцев (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана выплата среднего заработка (в данном случае вынужденному прогулу). Такую возможность предоставляет ст. 139 Трудового кодекса РФ. То есть в нашем примере расчетным периодом будут 12 месяцев с 1 июля 2007 г. по 1 июля 2008 г., то есть июль - декабрь 2007 г. и январь - июнь 2008 г.
Такая замена расчетного периода не может существенно отразиться на величине сохраняемой заработной платы и, следовательно, положения работника не ухудшит.
 Как определить количество дней в расчетном периоде.
После того как вы определили расчетный период, для расчета среднего заработка необходимо подсчитать количество рабочих дней в этом периоде.
Порядок расчета количества дней в расчетном периоде зависит от того, все дни, включаемые в расчетный период, отработал работник или нет.
Если расчетный период отработан работником полностью, вам необходимо определить количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели.
При определении количества рабочих дней праздничные и выходные дни не учитываются.
Пример. Работника ООО "Пассив" А.Н. Иванова с 7 июля 2008 г. неправомерно отстраняют от работы. За это время Иванову выплачивается средний заработок.
В расчетный период включаются 12 месяцев, предшествующие вынужденному прогулу. Предположим, что расчетный период Иванов отработал полностью. Тогда общее количество рабочих дней расчетного периода составит:
Месяцы расчетного периода Фактическое количество рабочих дней
2007 г.
июль 23
август 22
сентябрь 21
октябрь 23
ноябрь 20
декабрь 21
2008 г.
январь 20
февраль 19
март 20
апрель 22
май 19
июнь 20
Всего 250
Расчетный период может быть отработан работником не полностью. Так, в расчетный период не включаются дни, в которые:
- за работником полностью или частично сохранялась средняя заработная плата (например, период отпуска, командировки и т.д.);
- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
- работник находился в отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 Трудового кодекса РФ);
- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 262 Трудового кодекса РФ);
- работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени;
- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, из-за приостановки деятельности организации или цеха);
- работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.
Если расчетный период отработан не полностью, то необходимо подсчитать количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели.
Пример. Вернемся к предыдущему примеру.
Предположим, что Иванов в августе 2007 г. находился в отпуске и отработал всего 3 дня, в январе 2008 г. болел и отработал всего 10 дней, в мае 2008 г. был в учебном отпуске и отработал всего 2 дня.
В этом случае количество рабочих дней в отчетном периоде составит:
Месяцы расчетного периода Фактическое количество рабочих дней
2007 г.
июль 23
август 3
сентябрь 21
октябрь 23
ноябрь 20
декабрь 21
2008 г.
январь 10
февраль 19
март 20
апрель 22
май 2
июнь 20
Всего 204
Если работник проработал в организации период, который меньше расчетного (например, только два месяца), то в такой ситуации учитывается только количество рабочих дней, фактически отработанных работником до момента выплаты.
 Как определить сумму выплат за расчетный период.
После того как вы определили расчетный период, вам необходимо определить сумму выплат работнику за этот период.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.
Конкретный перечень этих выплат установлен в п. 2 Положения об особенностях исчисления среднего заработка (Постановление Правительства РФ N 922).
Так, при расчете среднего заработка следует учитывать:
- заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
- заработную плату, выданную в неденежной форме;
- комиссионное вознаграждение;
- гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации;
- разницу в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность);
- надбавки и доплаты (за классность, квалификационный разряд, выслугу лет, совмещение профессий и т.п.);
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (обусловленные районным регулированием, доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, при многосменном режиме, в выходные и праздничные дни и сверхурочно);
- премии и вознаграждения (в том числе годовые и за выслугу лет);
- другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Необходимо особо отметить, что какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды по акциям, проценты по вкладам, страховые выплаты, материальная помощь, кредиты и другие), при исчислении среднего заработка не учитываются.
Пример. Работник ЗАО "Актив" А.Н. Сомов с 4 по 8 августа 2008 г. был незаконно отстранен работодателем от работы (вынужденный прогул).
Расчетный период для расчета среднего заработка - 12 месяцев до наступления события. В расчетный период включаются август - декабрь 2007 г. и январь - июль 2008 г. Предположим, что расчетный период Сомов отработал полностью.
Сомову установлен месячный оклад 3000 руб.
В мае Сомову была начислена премия в размере 1000 руб. Премирование работников предусмотрено положением о премировании, утвержденным в организации.
В июне Сомову была оказана материальная помощь в сумме 25 000 руб. на покупку садового домика.
В сумму выплат, учитываемую при оплате дней вынужденного прогула, включаются:
заработная плата за 12 месяцев - 36 000 руб. (3000 руб. x 12 мес.);
премия, выплаченная в мае, - 1000 руб.
Общая сумма выплат, учитываемая при оплате вынужденного прогула, составит:
36 000 + 1000 = 37 000 руб.
Материальную помощь при исчислении среднего заработка учитывать не нужно.
Поскольку Трудовой кодекс РФ (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 Трудового кодекса РФ).
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор, немедленно. При вынесении решения о восстановлении на работе указанный орган одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 922.
Оплата труда при вынужденном прогуле
Организации оплачивают только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются.
Вынужденным прогулом считается время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности.
Такая ситуация может быть:
- если работник был уволен незаконно;
- если организация вовремя не выдала трудовую книжку уволенному работнику.
Если суд или комиссия по трудовым спорам признают увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула.
Если организация-работодатель не выдала работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным