"справочник практикующего юриста по трудовому праву" (сутягин а.в., ершов в.а., толмачев и.а.) ("гроссмедиа", "росбух", 2008)

трудового распорядка предприятия.
1.15. Положение об отделе утверждается директором кадровой службы по представлению заведующего отделом. Нормы и правила, содержащиеся в настоящем положении, являются обязательными для исполнения всеми подразделениями отдела и его сотрудниками.
II. Задачи отдела подготовки кадров
2.1. Реализация цели деятельности отдела достигается посредством выполнения им комплекса специальных задач.
2.2. Основными задачами отдела являются:
2.2.1. Организация социально-профессиональной адаптации сотрудников.
2.2.2. Организация обучения (тренинга) сотрудников.
2.2.3. Организация мотивации сотрудников.
2.2.4. Ведение учетно-справочной работы по вопросам кадровой работы, относящимся к компетенции отдела.
2.2.5. Контроль за соблюдением на предприятии нормативно-правовых актов, локальных актов, организационно-распорядительных актов, регламентирующих обучение, адаптацию и мотивацию сотрудников.
2.2.6. Планирование, анализ состояния и подведение итогов работы по подготовке кадров.
2.2.7. Методическое руководство обучением, адаптацией и мотивацией сотрудников в структурных подразделениях предприятия.
2.2.8. Консультирование должностных лиц по вопросам кадровой работы, относящимся к компетенции отдела.
2.2.9. Социально-профессиональное тестирование сотрудников.
2.2.10. ... (Другое - указать конкретно.)
2.3. В зависимости от изменений в направленности и содержании функций и задач кадровой службы предприятия задачи отдела могут уточняться.
III. Полномочия отдела подготовки кадров
3.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности отдел наделяется соответствующими полномочиями: правами и обязанностями.
3.2. Отдел имеет право:
3.2.1. Запрашивать у должностных лиц службы и предприятия сведения о сотрудниках с целью уточнения соответствующих персональных данных, а при приеме на работу и перемещениях сотрудников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений о целесообразности предполагаемых перестановок и необходимых в этой связи мерах адаптации, мотивации и обучения.
3.2.2. Требовать представления сотрудниками соответствующих документов об образовании (наличии специальных знаний (умений)) при подготовке проектов программ (планов) адаптации, мотивации и корпоративного тренинга, а также при подготовке договоров на платное обучение (повышение квалификации, переподготовку) вне предприятия.
3.2.3. Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
3.2.4. Давать должностным лицам службы и предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
3.2.5. Вносить на рассмотрение руководства службы предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
3.2.6. Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
3.2.7. Осуществлять взаимодействие со структурными подразделениями (должностными лицами) предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
3.2.8. Визировать проекты документов, подготовленных другими подразделениями службы и предприятия, если в таких документах затрагиваются вопросы, относящиеся к компетенции отдела.
3.2.9. Представлять (через уполномоченных должностных лиц) интересы предприятия и службы на протокольных мероприятиях, в ходе которых затрагиваются вопросы, относящиеся к компетенции отдела.
3.2.10. Оформлять и выдавать в соответствии с действующими на предприятии правилами по письменным запросам (заявлениям) справки, заключения, выписки и иные аналогичные документы.
3.2.11. Осуществлять регулярный контроль за исполнением должностными лицами предприятия требований, предъявляемых к организации обучения, адаптации и мотивации сотрудников, периодически информировать соответствующих лиц, а также руководство службы о результатах контроля.
3.2.12. ... (Другое - указать конкретно.)
3.3. Отдел обязан:
3.3.1. Своевременно и качественно, в полном соответствии с нормативно-правовыми актами, локальными актами, организационно-распорядительными актами в области кадровой работы выполнять возложенные на него задачи.
3.3.2. Поддерживать условия, обеспечивающие требуемую эффективность работы по обучению, мотивации и адаптации кадров.
3.3.3. Обеспечивать сохранность полученных сведений о сотрудниках от разглашения (утраты) в процессе обработки.
3.3.4. Предоставлять руководству службы и предприятия информацию по вопросам, отнесенным к компетенции отдела, в соответствии с действующими на предприятии правилами.
3.3.5. Предоставлять руководству службы отчет о результатах подготовки кадров не позднее ... числа месяца, следующего за отчетным.
3.3.6. ... (Другое - указать конкретно.)
IV. Взаимодействие отдела подготовки кадров
4.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности отдел организует взаимодействие с другими структурными подразделениями и должностными лицами службы и предприятия, а в необходимых случаях - со сторонними организациями (предприятиями, учреждениями) в соответствии с установленным в организации порядком.
V. Ответственность отдела подготовки кадров
5.1. Отдел несет ответственность за:
5.1.1. Надлежащую реализацию возложенных на него задач.
5.1.2. Соблюдение требований нормативно-правовых актов, локальных актов, организационно-распорядительных актов в области подготовки кадров.
5.1.3. ... (Другое - указать конкретно.)
5.1.4. Заведующий отделом несет персональную ответственность за руководство повседневной деятельностью отдела в объеме, предусмотренном заключенным с ним трудовым договором и должностной инструкцией. Порядок привлечения заведующего отделом к ответственности определяется Положением о дисциплине руководящего состава предприятия.
5.1.5. Сотрудники отдела несут ответственность за исполнение своих обязанностей в объеме, предусмотренном соответствующими трудовыми договорами и должностными инструкциями. Порядок привлечения сотрудников отдела к ответственности определяется правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.
5.1.6. ... (Другое - указать конкретно.)
3.3. Инструкция по организации кадровой работы
Инструкция по организации кадровой работы - это документ, в котором излагается порядок осуществления кадровой работы, а также порядок применения положений нормативно-правовых актов при осуществлении этой работы структурными подразделениями и должностными лицами предприятия (организации, учреждения). Инструкция представляет собой один из издаваемых предприятием локальных актов.
Разработка документа производится в соответствии с решением руководителя предприятия. Решение о разработке положения оформляется в виде приказа (распоряжения), поручения (указания) либо резолюции и доводится до сведения соответствующего исполнителя.
Как правило, процедура разработки проекта инструкции включает подготовку предварительного варианта текста, его уточнение, согласование, оформление и представление на утверждение. Документ вступает в действие после его утверждения руководителем (иным уполномоченным на это должностным лицом) предприятия либо путем издания распорядительного документа об утверждении.
Утвержденная инструкция регистрируется в соответствии с порядком, установленным на предприятии. С утвержденного оригинала изготавливается требуемое количество копий (для использования в повседневной работе).
Содержание инструкции обычно разрабатывается на основе учредительных документов предприятия, документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) инструкций по организации кадровой работы. Структура положения состоит из разделов, в которых последовательно описывается порядок осуществления кадровой работы.
Примерная структура инструкции по организации кадровой работы:
1. Общие положения.
2. Организация рекрутинга сотрудников.
3. Организация адаптации сотрудников.
4. Организация мотивации сотрудников.
5. Организация обучения (тренинга) сотрудников.
6. Организация контроллинга сотрудников.
7. Организация ротации сотрудников.
8. Организация документирования кадровой работы.
Оформление проекта инструкции производится на общем бланке предприятия либо бланке конкретного вида документа формата А4. Состав реквизитов документа тот же, что и у положения о кадровой службе.
Инструкция излагается деловым стилем, от третьего лица единственного или множественного числа ("осуществляются", "организует" и т.п.). Заголовок к тексту документа формулируется в дательном падеже (т.е. отвечает на вопрос "чему?").
Разделы и подразделы инструкции должны иметь заголовки и нумеровать римскими цифрами. Заголовки разделов (подразделов) пишутся с прописной буквы, точка в конце заголовков не ставится.
Пункты и подпункты в составе разделов (подразделов) положения нумеруются арабскими цифрами, разделенными точками, с точкой на конце, в пределах соответствующих разделов (подразделов, пунктов). Вторая и последующие страницы документа снабжаются нумерацией (в возрастающем порядке арабскими цифрами).
Номера страниц указываются посередине верхнего поля, точки после цифр, обозначающих номера страниц, не ставятся. Примерный текст инструкции по организации кадровой работы представлен ниже.
НАИМЕНОВАНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ, УЧРЕЖДЕНИЯ)
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ
ИНСТРУКЦИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ
I. Общие положения
1.1. Настоящая инструкция разработана в соответствии с ... (Указать основание со ссылкой на дату и номер соответствующего решения: приказа, поручения и т.д.)
1.2. Настоящая инструкция определяет порядок осуществления кадровой работы, а также порядок применения положений нормативно-правовых актов при осуществлении этой работы структурными подразделениями и должностными лицами предприятия:
по организации рекрутинга сотрудников;
по организации адаптации сотрудников;
по организации мотивации сотрудников;
по организации профессионального обучения (тренинга) сотрудников;
по организации контроллинга сотрудников;
по организации ротации сотрудников;
по организации документирования кадровой работы.
1.3. Инструкция по организации кадровой работы утверждается генеральным директором предприятия по представлению директора кадровой службы. Нормы и правила, содержащиеся в настоящей инструкции, являются обязательными для исполнения всеми структурными подразделениями кадровой службы и ее сотрудниками, а также должностными лицами, уполномоченными организовывать кадровую работу в структурных подразделениях предприятия.
II. Организация рекрутинга сотрудников
2.1. Поиск сотрудников.
2.1.1. Поиск сотрудников - выполняемая в рамках рекрутинга совокупность действий по обработке информации о лицах, профессиональные и личностные качества которых удовлетворяют общим требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансии предприятия, а также выявлению на основе результатов обработки этой информации потенциальных кандидатов. Работа по поиску сотрудников организуется группой поиска отдела рекрутинга (специалистом по поиску группы рекрутинга) в соответствии с поисковым заданием начальника отдела (группы).
2.1.2. Организация поиска сотрудников включает:
2.1.2.1. Подготовительные работы.
2.1.2.2. Распространение информации об открытии вакансии.
2.1.2.3. Сбор информации о лицах, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов на вакансию.
2.1.2.4. Систематизацию и анализ информации.
2.1.2.5. Формулирование и представление предложений по персональному составу потенциальных кандидатов на рассмотрение руководства отдела (группы).
2.1.3. Подготовительные работы включают:
2.1.3.1. Формулирование общих требований к профессиональным и личностным качествам потенциальных кандидатов.
2.1.3.2. Определение основных и резервных каналов для распространения и сбора информации о потенциальных кандидатах.
2.1.3.3. Определение лимита числа потенциальных кандидатов для включения в предварительный список.
2.1.3.4. Определение сроков поиска потенциальных кандидатов.
2.1.3.5. Оценку внутренних ресурсов предприятия для заполнения вакансии.
2.1.4. Систематизация и анализ информации о потенциальных кандидатах организуются с целью предварительного определения степени соответствия профессиональных и личностных качеств лиц, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов, общим требованиям предприятия.
2.1.5. Недостающая информация о профессиональных и личностных качествах лиц, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов, запрашивается непосредственно у этих лиц.
2.1.6. Формулирование предложений по персональному составу потенциальных кандидатов производится на основе результатов анализа соответствующей информации и в пределах лимита, установленного поисковым заданием, при этом предпочтение отдается лицам, профессиональные и личностные качества которых в наибольшей степени соответствуют общим требованиям предприятия.
Решение о допуске потенциальных кандидатов к участию в мероприятиях отбора принимает начальник отдела (группы) рекрутинга. После этого организуются подведение итогов этапа поиска и постановка задач на этап отбора.
2.2. Отбор сотрудников.
2.2.1. Отбор сотрудников - выполняемая в рамках рекрутинга совокупность действий по обработке информации о лицах, рассматриваемых по итогам процедуры поиска в качестве потенциальных кандидатов на вакансии предприятия, проверке и уточнению этой информации, а также выявлению на основе результатов обработки этой информации кандидатов для найма на работу. Работа по отбору сотрудников организуется группой отбора отдела рекрутинга (специалистом по отбору группы рекрутинга) в соответствии с отборочным заданием начальника отдела (группы).
2.2.2. Организация отбора сотрудников включает:
2.2.2.1. Проверку информации о потенциальных кандидатах.
2.2.2.2. Уточнение информации о потенциальных кандидатах.
2.2.2.3. Проведение первичного собеседования с потенциальными кандидатами, результаты проверки и уточнения информации о которых признаны удовлетворительными.
2.2.2.4. Углубленное изучение информации о потенциальных кандидатах, результаты участия которых в первичном собеседовании признаны удовлетворительными.
2.2.2.5. Проведение вторичного собеседования с потенциальными кандидатами, результаты углубленного изучения информации о которых признаны удовлетворительными.
2.2.2.6. Проведение комплексного экзамена для потенциальных кандидатов, результаты участия которых во вторичном собеседовании признаны удовлетворительными.
2.2.2.7. Формулирование и представление предложений по персональному составу кандидатов для найма на работу на