"справочник по кадровым вопросам для бухгалтера" (3-е издание) (васильева а.а.) ("гроссмедиа", "росбух", 2010)

силу трудового договора, по собственной инициативе "отложил" начало выполнения работы. С тем чтобы дать адекватную правовую оценку подобным действиям работника, вновь обратимся к соответствующим положениям Трудового кодекса РФ.
Особо подчеркнем, что в соответствии с новой редакцией ст. 61 Трудового кодекса РФ работник отныне не вправе "откладывать" начало выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) без документально подтвержденных уважительных причин, поскольку в противном случае трудовой договор аннулируется, т.е. признается недействительным уже на следующий день после невыхода работника. Начиная с даты аннулирования трудового договора стороны вправе считать себя свободными от принятых на себя в соответствии с этим документом обязательств.
По результатам рассмотрения соответствующих документов - если таковые своевременно и в надлежащем виде представлены работником - работодатель вправе либо допустить работника к выполнению порученной ему работы (трудовой функции) (возможно, подвергнув последнего дисциплинарному наказанию), либо досрочно расторгнуть с работником трудовой договор в порядке и по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Со своей стороны, работник, которому работодателем предоставлена возможность для продолжения работы, должен проявить благоразумие и в дальнейшем не допускать возникновения подобных ситуаций, хотя бы и для этого существовали веские причины.
В том случае, когда работнику, несмотря на представленные документы, указывающие на уважительный характер его невыхода на работу, все же отказано в сохранении трудовых отношений, он вправе обжаловать решение работодателя о досрочном расторжении трудового договора в суде как немотивированное (недостаточно мотивированное). Заметим в заключение, что Трудовой кодекс РФ не содержит какой-либо трактовки понятия "уважительная причина". Право определить это (применительно к описываемой ситуации) предоставлено работодателю. Однако при этом работодателю следует проявлять объективность и здравомыслие.
Если же и то и другое будет по тем или иным причинам поставлено под сомнение работником, с которым работодатель решит досрочно расторгнуть трудовой договор, то уволенному не останется ничего иного, кроме как обратиться в суд. В этой связи - еще два примера (см. ниже).
Необходимо вновь обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с новой редакцией ст. 68 Трудового кодекса РФ подписанию трудового договора должно отныне предшествовать ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.
Выполнение указанных действий является обязанностью работодателя (невыполнение (ненадлежащее выполнение) этой обязанности ставит под вопрос легитимность трудового договора, заключенного с работником, не ознакомленным с вышеперечисленными документами до подписания трудового договора).
Пример. Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня, в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня, что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.
Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня, после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. Однако Петров П.П. в установленный трудовым договором срок на работу не вышел, что дало руководителю ООО "Глобус" право рассматривать начиная с 22 июня трудовой договор как недействительный. В связи с изложенным приказ о приеме Петрова П.П. на работу был отменен 22 июня, а трудовая книжка была возвращена работнику без совершения в ней каких-либо записей.
Пример. Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО "Глобус". Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня, в котором - по соглашению сторон - в качестве даты начала работы определено 21 июня, что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.
Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО "Глобус", со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня, после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день Петров П.П. на работу не вышел, однако 22 июня представил руководителю ООО "Глобус" нотариально удостоверенную копию свидетельства о смерти своего отца, а также документы, подтверждающие близкое родство Петрова П.П. с умершим.
Принимая во внимание представленные работником документы, руководитель ООО "Глобус", руководствуясь предоставленными полномочиями, разрешил допустить Петрова П.П. к выполнению порученной ему в соответствии с трудовым договором работы начиная с 24 июня, предварительно заручившись согласием начальника структурного подразделения, в которое был назначен работник. Приказ о приеме на работу был объявлен Петрову П.П. под роспись 26 июня с примечанием, указывающим на обстоятельства дела.
Приказ о приеме на работу, порядок его издания
Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение), согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ, издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.
В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.
Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в ст. 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.
Пример. Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО "Глобус" - 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.
Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен ст. 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.
Не следует, однако, рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.
Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий либо выписок. В этой связи будет уместным сослаться на инструкцию по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Данная инструкция, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно инструкции приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора. Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.
На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:
трудовую книжку работника;
личную карточку работника;
личное дело работника.
Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.
Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.
Как следует из ст. 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу прежде всего должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:
фамилия, имя и отчество работника;
наименование структурного подразделения, в которое принят работник;
профессия (должность) работника;
испытательный срок;
условия приема на работу;
характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Этой же инструкцией установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (N Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в гл. 4 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).
3.1.4. Этапы подготовки трудового договора
Как отмечалось ранее, подготовку трудового договора целесообразно производить на основе соответствующих унифицированных (типовых, примерных и т.д.) текстов.
Однако в большинстве случаев такие тексты подлежат конкретизации, поскольку в недостаточной степени учитывают специфику работы (трудовой функции), поручаемой тому или иному работнику, возлагаемых на него полномочий и др. Кроме того, время от времени у предприятий возникает необходимость в разработке новых (обновленных) унифицированных текстов трудовых договоров для отдельных категорий работников - например, в связи с включением в штатное расписание дополнительных должностей, изменениями в локальных актах предприятия и т.д. Таким образом, нам предстоит познакомиться с технологией подготовки трудового договора. Эта работа, как правило, осуществляется уполномоченным должностным лицом предприятия - например, из числа работников отдела кадров, обладающих необходимыми знаниями и опытом.
Основанием для подготовки трудового договора служит резолюция руководителя организации, оформленная на заявлении лица, поступающего на работу. Основанием для подготовки проекта унифицированного текста трудового договора, предназначенного для заключения с определенной категорией работников, обычно является соответствующее поручение (указание) руководителя предприятия. Кроме того, подготовка трудовых договоров может производиться в связи с необходимостью их перезаключения с определенными категориями работников предприятия. Основанием для подготовки трудовых договоров с измененной формой (измененной редакцией содержания) могут служить:
законодательные, нормативно-правовые акты, под действие которых подпадают те или иные вопросы (направления) деятельности предприятия, отражаемые в трудовых договорах либо которые устанавливают иные (по сравнению с ранее действовавшими) требования к форме (содержанию) трудовых договоров;
организационно-распорядительные документы, издаваемые в пределах своей компетенции организациями (органами управления (власти)), поступившие на предприятие (при условии, что последнее занимает по отношению к этим организациям (органам) подчиненное положение), под действие которых подпадают те или иные вопросы (направления) деятельности предприятия, отражаемые в трудовых договорах, либо которые устанавливают иные (по сравнению с ранее действовавшими) требования к форме (содержанию) трудовых договоров;
локальные акты, организационно-распорядительные документы, издаваемые предприятием (в том числе на основе (во исполнение) законодательных, нормативно-правовых актов и организационно-распорядительных документов организаций (органов управления (власти))) в пределах своей компетенции.
Общий порядок подготовки трудового договора должен обеспечивать соответствие содержания, структуры, стиля изложения и оформления документа установленным на этот счет требования. С этой целью порядок подготовки трудового договора может быть зафиксирован в организационно-распорядительных документах предприятия, например в положении о порядке подготовки и заключения трудовых договоров с соответствующими категориями работников предприятия.
Содержание стандартной технологии подготовки трудового договора в основном соответствует положениям Типовой инструкции по делопроизводству и Методических рекомендаций ВНИИДАД (2003 г.) по подготовке внутренних документов. Эта технология предполагает последовательное выполнение следующих основных действий (этапов).
1. Подготовка предварительного (чернового) варианта текста трудового договора.
2. Редактирование предварительного варианта текста трудового договора.
3. Корректирование предварительного варианта текста трудового договора.
4. Согласование уточненного варианта текста трудового договора между работником и работодателем.
5. Оформление окончательного варианта текста трудового договора.
6. Подписание трудового договора работником и работодателем.
7. Регистрация трудового договора.
8. Тиражирование трудового договора в требуемом количестве экземпляров (копий) (при необходимости).
9. Выдача 2-го экземпляра