|
Расширенный поиск
Постановление Правительства Ростовской области от 13.04.2012 № 288ПРАВИТЕЛЬСТВО РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 13.04.2012 N 288 г. Ростов-на-Дону Утратилo силу - Постановление Правительства Ростовской области от 04.09.2013 г. N 544 О внесении изменений в постановление Администрации Ростовской области от 10.08.2010 N 106 В целях развития муниципального резерва управленческих кадров Ростовской области, а также в связи со структурными изменениями в органах исполнительной власти Ростовской области Правительство Ростовской области п о с т а н о в л я е т: 1. Внести в постановление Администрации Ростовской области от 10.08.2010 N 106 "Об утверждении Областной долгосрочной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)" следующие изменения: 1.1. В пункте 3 слова "Министерству финансов области (Сверчкова Н.И.)" заменить словами "Министерству финансов Ростовской области (Федотова Л.В.)". 1.2. В пункте 6 слова "заместителя Главы Администрации (Губернатора) области" заменить словами "заместителя Губернатора Ростовской области". 1.3. Приложение N 1 изложить в редакции согласно приложению к настоящему постановлению. 2. Контроль за выполнением постановления возложить на заместителя Губернатора Ростовской области Гончарова В.Г. Губернатор Ростовской области В.Ю. Голубев Постановление вносит министерство внутренней и информационной политики Ростовской области Приложение к постановлению Правительства Ростовской области от 13.04.2012 N 288 ОБЛАСТНАЯ ДОЛГОСРОЧНАЯ ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)" Паспорт Программы Наименование - Областная долгосрочная целевая программа Программы "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)" (далее - Программа) Основание - распоряжение Администрации Ростовской для разработки области Программы от 29.10.2009 N 330 "О разработке областной долгосрочной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2013 годы)" Государственный - министерство внутренней и информационной заказчик - политики Ростовской области координатор Программы Государственный - Правительство Ростовской области заказчик Программы Разработчик - федеральное государственное образовательное Программы учреждение высшего профессионального образования "Северо-Кавказская академия государственной службы"; Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области; управление по работе с муниципальными образованиями Администрации Ростовской области; центр подготовки кадров и научно-методической работы Администрации Ростовской области Основная цель - совершенствование организации государственной Программы гражданской службы Ростовской области (далее - гражданская служба) и муниципальной службы в Ростовской области (далее - муниципальная служба), повышение эффективности исполнения государственными гражданскими служащими Ростовской области (далее - гражданские служащие) и муниципальными служащими своих должностных обязанностей Основные задачи - совершенствование правовой основы Программы гражданской и муниципальной службы; внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности гражданских и муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности; совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих; развитие системы подготовки кадров для гражданской и муниципальной службы, дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих; применение антикоррупционных механизмов; обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы; оптимизация штатной численности гражданских и муниципальных служащих; повышение престижа гражданской и муниципальной службы; привлечение на гражданскую и муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала государственных органов Ростовской области и органов местного самоуправления; формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности гражданской и муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих; создание системы контроля деятельности гражданских и муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества Сроки реализации - 2011-2014 годы Программы Структура - паспорт Областной долгосрочной целевой Программы, перечень программы "Развитие государственной подпрограмм, гражданской службы Ростовской области и основных муниципальной службы в Ростовской области направлений (2011-2014 годы)". и мероприятий Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами. Раздел 2. Основные цели и задачи, сроки и этапы реализации Программы, целевые индикаторы и показатели. Раздел 3. Система программных мероприятий и ресурсное обеспечение Программы. Раздел 4. Нормативное обеспечение Программы. Раздел 5. Механизм реализации, организация управления, контроль за ходом реализации Программы. Раздел 6. Оценка эффективности реализации Программы. Приложение N 1 "Целевые показатели и индикаторы Областной долгосрочной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)". Приложение N 2 "Система программных мероприятий, ресурсное обеспечение, перечень мероприятий с разбивкой по годам, источникам и объемам финансирования Программы". Программа не имеет подпрограмм. Основные направления Программы соответствуют ее задачам Исполнители - Правительство Ростовской области; Программы Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области; органы исполнительной власти Ростовской области Участники - органы местного самоуправления городских Программы округов и муниципальных районов Ростовской области Объемы и источники - бюджет Ростовской области: финансирования всего 26 953,4 тыс. рублей, в том числе: Программы 2011 год - 5 551,4 тыс. рублей; 2012 год - 7 020,0 тыс. рублей; 2013 год - 7 020,0 тыс. рублей; 2014 год - 7 362,0 тыс. рублей Ожидаемые - по итогам реализации Программы в 2014 году конечные будут достигнуты следующие результаты (по результаты отношению к итогам 2010 года): реализации индекс доверия граждан к гражданским и Программы муниципальным служащим увеличится на 33 процента; количество должностей гражданской и муниципальной службы, для которых утверждены должностные регламенты (должностные инструкции), соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов; доля государственных и муниципальных служащих, должностные регламенты (должностные инструкции) которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов; доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 65 процентов; доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 120 процентов; доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе конкурса, увеличится на 35 процентов; доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, увеличится на 130 процентов; доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж гражданской и муниципальной службы более 3 лет, увеличится на 130 процентов; число реализованных инновационных образовательных программ в области гражданской и муниципальной службы увеличится на 25 процентов; число гражданских и муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки, увеличится на 230 процентов; число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, увеличится на 120 процентов; число гражданских и муниципальных служащих, уволившихся с гражданской и муниципальной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на гражданской и муниципальной службе, уменьшится на 35 процентов; доля муниципальных образований, в которых приняты и реализуются программы развития муниципальной службы, составит 100 процентов Система организации - контроль за реализацией Программы контроля за осуществляют по итогам каждого года исполнением Правительство Ростовской области, министерство Программы экономического развития Ростовской области в соответствии с их полномочиями, установленными областным законодательством Раздел 1. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения программными методами Необходимость реализации Программы обусловлена современным состоянием гражданской и муниципальной службы в Ростовской области. В целях реализации федерального законодательства о государственной гражданской службе и муниципальной службе в Ростовской области проведена значительная работа. Постановлением Главы Администрации Ростовской области от 31.12.1997 N 476 "О мерах организации системы единой кадровой политики в Ростовской области" была утверждена Концепция кадровой политики в органах государственной власти в Ростовской области (далее - Концепция). Данная Концепция была разработана первой среди субъектов Российской Федерации на Северном Кавказе и реализовывалась до 2001 года. Концепция стала важнейшим документом, в ней были сведены различные кадровые технологии. В рамках реализации Концепции сложилась достаточно эффективная система подбора кадров, включающая в себя технологию поиска кандидатов на вакантные должности, работу с кадровым резервом. Концепция заложила основы системы подготовки кадров государственного и муниципального управления области. В результате к 2002 году был сформирован значительный потенциал состояния кадрового корпуса гражданской службы. Более 55 процентов от общего числа гражданских служащих составляли лица в возрасте от 30 до 50 лет, возраст почти 16 процентов служащих составлял менее 30 лет. Свыше 80 человек имели ученые степени кандидатов и докторов наук. Сократилась текучесть кадров. Свыше 50 процентов кадрового состава имели стаж государственной службы свыше 10 лет. В соответствии с требованиями федерального законодательства приняты областные законы от 26.07.2005 N 344-ЗС "О государственной гражданской службе Ростовской области", от 09.10.2007 N 786-ЗС "О муниципальной службе в Ростовской области", а также иные нормативные правовые акты Ростовской области. На муниципальном уровне регулирование осуществляется нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. В Ростовской области впервые в Российской Федерации создан государственный орган по управлению государственной службой - Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. По всем должностям гражданской службы утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям. Постоянно проводится повышение квалификации гражданских и муниципальных служащих. Вместе с тем программно-целевые методы согласованного системного развития гражданской службы и муниципальной службы ранее не применялись. Следствием этого, в том числе, является недостаточная взаимосвязь используемых механизмов управления гражданской службой и муниципальной службой, имеющиеся различия в правовом регулировании сходных вопросов организации данных видов службы. До сих пор не принят областной закон об установлении классных чинов для муниципальных служащих, не установлен порядок проведения экспериментов в сфере гражданской и муниципальной службы, существуют пробелы в правовом регулировании других вопросов гражданской и муниципальной службы. При проведении юридической экспертизы муниципальных нормативных правовых актов по вопросам прохождения муниципальной службы зачастую выявляются положения, противоречащие федеральному и областному законодательству (75 процентов от проверенных актов). Использование в нормативных правовых актах органов местного самоуправления различных подходов к регулированию сходных вопросов затрудняет реализацию единой политики в области кадровой работы и обмен опытом в данной сфере между соответствующими органами. Как на гражданской, так и на муниципальной службе недостаточно используются механизмы назначения на вакантные должности из кадрового резерва и привлечения молодых специалистов. Проведение конкурсов для замещения вакантных должностей гражданской службы младшей группы, а также всех должностей муниципальной службы не является обязательным. В связи с этим конкурсный отбор кандидатов на указанные должности практически не проводится. Недостаточная открытость гражданской и муниципальной службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции, что, в свою очередь, негативно влияет на общественное мнение и престиж службы. В большинстве муниципальных образований области отсутствуют правовые акты, устанавливающие порядок проверки соблюдения муниципальными служащими установленных запретов и ограничений, а также проверки достоверности представляемых сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Качество профессионального обучения гражданских служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития гражданской службы. Отсутствует взаимосвязь между программами подготовки гражданских и муниципальных служащих. Имеющиеся в распоряжении органов государственной власти сведения об организации муниципальной службы носят разрозненный и отрывочный характер и не позволяют составить полную картину существующего положения и динамики развития муниципальной службы. Реализация Программы должна способствовать решению как указанных, так и иных проблем, возникающих в сфере гражданской и муниципальной службы в Ростовской области. Раздел 2. Основные цели и задачи, сроки и этапы реализации Программы, целевые индикаторы и показатели Основная цель Программы - совершенствование организации гражданской и муниципальной службы в Ростовской области и повышение эффективности исполнения гражданскими и муниципальными служащими своих должностных обязанностей. Для достижения поставленной цели реализация мероприятий Программы будет направлена на решение следующих основных задач: совершенствование правовой основы гражданской и муниципальной службы; внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности гражданских и муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности; совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих; развитие системы подготовки кадров для гражданской и муниципальной службы, дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих; применение антикоррупционных механизмов; обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы; оптимизация штатной численности гражданских и муниципальных служащих; повышение престижа гражданской и муниципальной службы; привлечение на гражданскую и муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, сохранение кадрового потенциала государственных органов Ростовской области и органов местного самоуправления; формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности гражданской и муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих; создание системы контроля деятельности гражданских и муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества. Реализация Программы рассчитана на 4-летний период - с 2011 по 2014 годы и исполняется в четыре этапа: 1-й этап - январь - декабрь 2011 года; 2-й этап - январь - декабрь 2012 года; 3-й этап - январь - декабрь 2013 года; 4-й этап - январь - декабрь 2014 года. Целевые индикаторы и показатели Программы приведены в приложении N 1 к настоящей Программе. Раздел 3. Система программных мероприятий и ресурсное обеспечение Программы 3.1. Задача N 1 Программы "Совершенствование правовой основы гражданской и муниципальной службы". В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий Программы: разработка и принятие нормативных правовых актов Ростовской области по вопросам развития гражданской и муниципальной службы; разработка правовых механизмов применения на гражданской и муниципальной службе антикоррупционного законодательства; разработка модельных муниципальных программ развития муниципальной службы, муниципальных нормативных правовых актов в сфере регулирования муниципальной службы. В современной России проблема модернизации государственного и муниципального управления становится одной из приоритетных, учитывая ту большую роль, которую в нашей стране традиционно играет государство в обществе, а также особый характер российской бюрократии. Именно поэтому реформу гражданской и муниципальной службы следует рассматривать в качестве важнейшего ресурса модернизации системы государственного и муниципального управления. Ключевым же направлением реформирования данной сферы и одновременно необходимым средством, позволяющим закрепить эффективные организационно-правовые формы и управленческие механизмы, является создание действенного законодательства. Законодательство о гражданской и муниципальной службе Российской Федерации базируется на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" и других нормативных правовых актов. В целях развития федерального законодательства в Ростовской области были приняты областные законы от 26.07.2005 N 344-ЗС "О государственной гражданской службе Ростовской области" и от 09.10.2007 N 786-ЗС "О муниципальной службе в Ростовской области". В соответствии с частью 1 статьи 66 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" развитие федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации обеспечивается, соответственно, федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации. Согласно части 1 статьи 35 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми, соответственно, за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации. Поэтому нормативные правовые акты Ростовской области должны обеспечивать единый подход к правовому регулированию и организации гражданской и муниципальной службы, открытости гражданской и муниципальной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства; внедрению современных методов оценки и стимулирования гражданских и муниципальных служащих. Для достижения поставленной задачи предполагается следующее: 1) разработка и принятие нормативных правовых актов Ростовской области по вопросам развития гражданской и муниципальной службы, регламентирующих: порядок присвоения и сохранения классных чинов муниципальным служащим; порядок, условия и сроки проведения экспериментов в ходе реализации Программы; порядок формирования и ведения реестра гражданских служащих области; методику определения показателей эффективности и результативности деятельности гражданских служащих; порядок проведения конкурса на звания "Лучший государственный гражданский служащий Ростовской области" и "Лучший муниципальный служащий в Ростовской области"; 2) разработка модельных муниципальных программ развития муниципальной службы для городских округов, муниципальных районов, городских и сельских поселений. Кроме того, в рамках реализации данной задачи будет проводиться мониторинг реализации законодательства о гражданской и муниципальной службе. Задачами мониторинга являются: выявление состояния правового регулирования и правоприменительная практика в сфере гражданской и муниципальной службы. Необходимость его проведения обусловлена дальнейшим углублением административной реформы, проводимой в целях повышения эффективности гражданской службы и укрепления государства, создания целостной ее системы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей. Это обеспечивается комплексом организационных, финансовых и правовых мер, в том числе правового регулирования отношений, связанных с прохождением гражданской и муниципальной службы. 3.2. Задача N 2 Программы "Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности гражданских и муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности". Эффективное государственное и муниципальное управление невозможно без должного кадрового обеспечения всех уровней власти. Повышение профессиональной компетентности гражданских и муниципальных служащих, обеспечение условий для их результативной профессиональной служебной деятельности являются одними из актуальных задач развития гражданской и муниципальной службы. Органы государственной власти и местного самоуправления должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности. Основу кадрового состава гражданской и муниципальной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного и муниципального управления. Гражданская и муниципальная службы должны быть основаны на профессионализме и высокой квалификации гражданских и муниципальных служащих, которые, выполняя управленческие функции, выступают представителями власти, действуют в интересах государства и общества. От качества подготовки и компетентности гражданских и муниципальных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей гражданской и муниципальной службы, ее авторитет в обществе. Действующее российское законодательство возлагает на органы государственной власти и местного самоуправления значительные полномочия в сфере кадровой работы, в том числе связанные с проведением конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а также квалификационных экзаменов для присвоения классных чинов гражданским служащим. При проведении указанных кадровых процедур конкурсные и аттестационные комиссии должны оценивать знания, навыки и умения (профессиональный уровень) действующих гражданских и муниципальных служащих или претендентов на вакантные должности гражданской и муниципальной службы. Вместе с тем непосредственно на заседании комиссии невозможно провести полную и всестороннюю оценку указанных параметров. Необходимо использование широкого спектра методов оценки профессиональных и личностных качеств служащих или кандидатов на должности, включая индивидуальные собеседования, анкетирование, проведение групповых дискуссий, деловых игр, написание рефератов, проведение профессионального и психологического тестирования и т.п. Это потребует значительных временных затрат, а также наличия работников, обладающих специальными познаниями и навыками. Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального уровня служащих и кандидатов с представлением материалов, содержащих их результаты, членам аттестационных и конкурсных комиссий. Наличие таких материалов позволит членам аттестационных и конкурсных комиссий проводить более качественную оценку профессионального уровня служащих и кандидатов и принимать предусмотренные законодательством решения (например, о соответствии замещаемой должности), основываясь не только на субъективном впечатлении от заслушивания сообщений и собеседования на заседании комиссии, но и на объективных данных, полученных специалистами с использованием научно обоснованных методик. Отдельные элементы такой схемы работы уже используются в деятельности Правительства Ростовской области и демонстрируют свою эффективность. Вместе с тем проведение указанных мероприятий осуществляется работниками кадровых служб, не всегда имеющими необходимую квалификацию, в качестве дополнения к их основным должностным обязанностям. Введение же в каждом государственном органе и органе местного самоуправления специальных штатных единиц для данной деятельности представляется неэффективным расходованием бюджетных средств. Повышению эффективности работы в указанной сфере может способствовать привлечение экспертов и методических разработок организации, специализирующейся на оценке гражданских (муниципальных) служащих, для проведения конкурсов и квалификационных экзаменов на гражданской (муниципальной) службе. Принятие решения потребует размещения государственного (муниципального) заказа на выполнение указанных видов работ в соответствии с требованиями Федерального закона от 21.07.2005 N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд". С целью последовательной отработки технологии реализации данного проекта целесообразно проведение эксперимента на базе одного областного органа исполнительной власти и одного муниципального образования. Необходимо внедрение в деятельность органов государственной власти и органов местного самоуправления Ростовской области элементов управления по результатам, предусматривающего разработку четких критериев оценки эффективности деятельности каждого работника и их интегрирование в систему материального стимулирования гражданских и муниципальных служащих. В соответствии со статьей 47 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа. Один из важнейших разделов должностного регламента - показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Выполнение данных показателей должно учитываться при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего. В настоящее время показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, закрепленные в большинстве должностных регламентов гражданских служащих, имеют, как правило, формальный характер и не увязаны с системой их материального стимулирования. Подавляющее большинство должностных инструкций муниципальных служащих не содержит таких показателей вовсе. С целью решения данной проблемы предлагается осуществить ряд мероприятий, предполагающих: разработку перечня показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих области, ориентированных на исполнение конкретных полномочий, входящих в компетенцию соответствующих органов власти; разработку методики оценки вклада каждого гражданского и муниципального служащего в реализацию полномочий соответствующего органа власти и его соотнесения с размерами денежного содержания гражданских и муниципальных служащих области; внесение необходимых изменений в должностные регламенты гражданских служащих и должностные инструкции муниципальных служащих, административные регламенты соответствующих государственных и муниципальных органов, в Областной закон от 07.08.2000 N 92-ЗС "О денежном содержании государственных служащих Ростовской области и лиц, замещающих государственные должности Ростовской области", а также в нормативные правовые акты органов местного самоуправления области, определяющие размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Одним из способов современной кадровой работы является разработка и внедрение методики индивидуальной количественной и качественной, формализованной оценки кадрового потенциала гражданских и муниципальных служащих на основе современных информационных технологий. Методика может быть основана на оценке по выработанным показателям (результаты работы: опыт, образование, возраст, здоровье и т.п.) ряда профессионально важных для конкретной должности характеристик и их преобразование в количественные интегральные показатели (индексы) для последующего использования в кадровой работе. Расчет индивидуальных и групповых значений кадрового потенциала может выполняться на основе соответствующих составляющих этих оценок: характеристик в рамках критериев, критериев в рамках индивидуальной оценки, индивидуальных оценок гражданских и муниципальных служащих в рамках соответствующей группы. Это позволит определить общий уровень состояния кадрового потенциала гражданской и муниципальной службы, выявить проблемные участки и выработать меры, направленные на повышение их качества и эффективности. В рамках реализации задачи N 2 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий: формирование современных механизмов подбора кадров гражданской и муниципальной службы; совершенствование системы конкурсного замещения вакантных должностей гражданской (муниципальной) службы; разработка и внедрение программ профессиональной адаптации граждан, принятых на гражданскую (муниципальную) службу; совершенствование механизмов формирования кадрового резерва гражданской (муниципальной) службы; разработка и внедрение эффективных механизмов ротации кадрового состава гражданской (муниципальной) службы; проведение аттестаций и совершенствование аттестационных процедур гражданских и муниципальных служащих; совершенствование технологии проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих; разработка и внедрение методики планирования стратегии карьерного роста гражданских и муниципальных служащих; совершенствование системы оценки профессиональной служебной деятельности гражданских (муниципальных) служащих; совершенствование механизма, обеспечивающего соблюдение гражданскими служащими общих принципов служебного поведения, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12.08.2002 N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих"; внедрение информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами и в кадровое делопроизводство; проведение научно-исследовательских работ по разработке методических рекомендаций по вопросам организации кадровой работы; разработка предложений по привлечению методических разработок и экспертов организации, специализирующейся на оценке гражданских (муниципальных) служащих, для проведения конкурсов и квалификационных экзаменов на гражданской (муниципальной) службе; разработка предложений по внедрению в деятельность органов государственной власти и местного самоуправления элементов управления по результатам, предусматривающих разработку четких критериев оценки эффективности деятельности каждого работника и их интегрирование в систему материального стимулирования гражданских и муниципальных служащих; разработка и внедрение методики индивидуальной количественной и качественной, формализованной оценки кадрового потенциала гражданских служащих на основе современных информационных технологий. 3.3. Задача N 3 Программы "Совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих". Анализ современного состояния гражданской (муниципальной) службы показывает, что в настоящее время практически не реализуются заложенные законодательством механизмы управления по результатам, не совершенствуются системы регламентации и оценки профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих. Служебная деятельность гражданских и муниципальных служащих слабо ориентирована на оказание качественных услуг гражданам, недостаточно развиты механизмы стимулирования и не используются заложенные в законодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию гражданских и муниципальных служащих. На муниципальном уровне в условиях постоянно изменяющегося законодательства практически не проводится работа по упорядочению и конкретизации полномочий муниципальных служащих, закрепленных в их должностных инструкциях. В этой связи предполагается реализация комплекса мероприятий, направленных на совершенствование организационных и правовых механизмов профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих, в том числе: совершенствование методологии разработки должностных регламентов (должностных инструкций) гражданских и муниципальных служащих; разработка моделей должностных регламентов (должностных инструкций) по различным направлениям деятельности гражданских и муниципальных служащих; приведение должностных регламентов (должностных инструкций) гражданских и муниципальных служащих в соответствие с установленными требованиями; совершенствование методики оценки профессиональных знаний и навыков гражданских и муниципальных служащих, предусмотренных в их должностных регламентах (должностных инструкциях); мониторинг применения должностных регламентов (должностных инструкций), оценка степени влияния должностного регламента (должностной инструкции) на обеспечение исполнения полномочий государственного органа (органа местного самоуправления), а также на результативность профессиональной служебной деятельности гражданского (муниципального) служащего; упорядочение и конкретизация полномочий гражданских и муниципальных служащих, закрепленных в должностных регламентах (должностных инструкциях) по итогам мониторинга, а также с учетом изменений действующего законодательства; формирование ежегодных отчетов гражданских и муниципальных служащих о своей профессиональной деятельности, выполненных заданиях и поручениях; разработка типовой формы ежегодного отчета гражданского (муниципального) служащего; внедрение ежегодных отчетов гражданских (муниципальных) служащих; разработка и внедрение системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения гражданской (муниципальной) службы и стимулирование добросовестного исполнения должностных обязанностей гражданской (муниципальной) службы на высоком профессиональном уровне; внедрение в практику кадровой работы государственных органов и органов местного самоуправления правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение гражданским (муниципальным) служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему классного чина или поощрении; разработка и внедрение механизмов рассмотрения и использования предложений гражданских (муниципальных) служащих по повышению эффективности деятельности своих подразделений и государственных органов (органов местного самоуправления); организация социологических опросов на предмет оценки удовлетворенности гражданских (муниципальных) служащих условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе. В результате реализации данных мероприятий предполагается создание единых подходов, методик формирования должностных регламентов (инструкций) и их пересмотра при изменении административных регламентов исполнения государственных и муниципальных функций или предоставления государственных и муниципальных услуг. Кроме того, планируется разработка моделей регламентов (инструкций) гражданских и муниципальных служащих по направлениям деятельности, а также их поэтапное внедрение. Впервые на муниципальном уровне в должностные инструкции муниципальных служащих будут включены разделы, содержащие показатели результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих. Кадровыми службами государственных органов и органов местного самоуправления будут осуществляться постоянный мониторинг и оценка степени влияния должностного регламента (должностной инструкции) на обеспечение исполнения полномочий государственного органа (органа местного самоуправления), а также на результативность профессиональной служебной деятельности гражданского (муниципального) служащего. В рамках оценки результативности деятельности гражданских (муниципальных) служащих будет внедрена практика ежегодных отчетов работников органов власти о своей профессиональной деятельности, выполненных заданиях и поручениях за истекший период. Особое внимание будет уделено проведению социологических опросов гражданских (муниципальных) служащих на предмет их удовлетворенности условиями и результатами своей работы, морально-психологическим климатом в коллективе. Реализация данной задачи позволит сформировать эффективную систему регламентации профессиональной служебной деятельности гражданских (муниципальных) служащих, а также создать необходимые условия для планомерного устойчивого карьерного роста гражданских (муниципальных) служащих, безупречно исполняющих свои должностные обязанности. 3.4. Задача N 4 Программы "Развитие системы подготовки кадров для гражданской и муниципальной службы, дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих". Развитие системы подготовки кадров для гражданской и муниципальной службы, дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих является актуальной задачей всей системы управления на региональном и муниципальном уровнях, требующей комплексного подхода при организации и проведении соответствующих мероприятий. В настоящее время определены правовые и организационные основы системы гражданской и муниципальной службы. Необходимость выполнения установленных действующим законодательством требований о наличии у гражданских и муниципальных служащих специального профессионального образования и потребность совершенствования качественного состава управленческих кадров выдвинули на первый план вопрос профессионального обучения гражданских и муниципальных служащих. В Ростовской области создана эффективная система дополнительного профессионального образования гражданских и муниципальных служащих. Системная работа, проводимая в данном направлении, позволяет постоянно наращивать объемы обучения служащих. Система подготовки кадров Ростовской области основывается на применении в процессе обучения ресурсов ведущих образовательных учреждений области (Южно-Российский институт - филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации", федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Южный федеральный университет", государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)", негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Ростовский социально-экономический институт" и др.). Реализация учебных мероприятий с гражданскими и муниципальными служащими осуществляется с использованием учебно-методических комплексов дистанционного обучения и информационно-образовательного портала подготовки кадров. Портал представляет следующие возможности: использование гражданскими и муниципальными служащими в практической работе учебно-методических комплексов дистанционного обучения; проведение курсов повышения квалификации гражданских и муниципальных служащих области в дистанционном режиме с использованием информационных технологий; организационная подготовка и проведение курсов повышения квалификации, обучающих видеосеминаров с гражданскими и муниципальными служащими области; автоматизированное формирование заявки и обработка списков служащих, направляемых на обучение; формирование государственного заказа на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку служащих; тематический поиск учебных программ российских вузов, разместивших информацию в информационно-телекоммуникационной сети Интернет. Информационно-образовательный портал представляет возможность гражданским и муниципальным служащим централизованно получать информацию об учебных мероприятиях, проводимых как по заказу Правительства Ростовской области, так и вузами самостоятельно, а именно: ознакомиться с программой, сроками, местом обучения, получить необходимый информационно-методический материал. Также использование интернет-портала в практике подготовки кадров позволяет перейти на безбумажный документооборот при организационной подготовке учебных мероприятий (размещение программы учебного мероприятия, регистрация участников, формирование актуальных вопросов по тематике мероприятия). Гражданские и муниципальные служащие, повышающие квалификацию по заказу Правительства Ростовской области с помощью учебно-методических комплексов дистанционного обучения, имеют возможность самостоятельного изучения комплекса информационно-методических материалов, общения в онлайн-режиме с преподавателями курса. По итогам обучения слушатели сдают тестирование и получают удостоверения о краткосрочном повышении квалификации. Одним из способов дальнейшего совершенствования системы дополнительного профессионального образования кадров гражданской и муниципальной службы является возможность передачи на аутсорсинг части вопросов, связанных с формированием и реализацией органами государственной власти и местного самоуправления Ростовской области государственного заказа на переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских и муниципальных служащих. В соответствии с Областным законом от 21.06.2007 N 715-ЗС "Об областном государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Ростовской области" основной объем полномочий в данной сфере возложен на Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и областные органы государственной власти, которые осуществляют: разработку программ государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, в рамках которых прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке гражданских служащих по категориям и группам должностей гражданской службы, направлениям, видам, формам и продолжительности получения дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа образовательных учреждений; указываются этапы реализации программ, перечень мероприятий, а также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации; прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданских служащих; разработку индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих. Данные планы должны разрабатываться каждым гражданским служащим в соответствии с его должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года и утверждаться в порядке, устанавливаемом нормативным правовым актом государственного органа; разработку заявок на обучение гражданских служащих по программам дополнительного профессионального образования. Заявка формируется на основе экономических нормативов стоимости образовательных услуг по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке гражданских служащих, утверждаемых Правительством Ростовской области, прогнозируемой численности указанных служащих, направляемых на обучение по категориям и группам должностей гражданской службы, с учетом программы государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих. К заявке прилагается пояснительная записка с обоснованием основных направлений дополнительного профессионального образования гражданских служащих исходя из перспективных целей и задач соответствующего государственного органа; определение структуры государственного заказа, расчет объемов его финансирования, в том числе на научно-методическое, учебно- методическое и информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования гражданских служащих; разработку проекта областного закона об областном государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих Ростовской области. С целью повышения эффективности реализации государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих значительная часть этих полномочий может быть передана для осуществления высшим учебным заведениям, специализирующимся на подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров для органов государственной власти и местного самоуправления. Передача указанных функций позволит повысить качество обучения слушателей, поскольку станет возможной разработка учебных программ, ориентированных на профессиональные компетенции конкретных служащих, направляемых на переподготовку и повышение квалификации в течение года. Принятие решения о передаче на аутсорсинг данных направлений работы потребует: внесения изменений в Областной закон от 21.06.2007 N 715-ЗС "Об областном государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих Ростовской области"; размещения государственного заказа на выполнение делегируемых видов работ в соответствии с требованиями Федерального закона от 21.07.2005 N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд". В рамках реализации задачи N 4 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий: разработка инновационных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских и муниципальных служащих; разработка методических рекомендаций по формированию программ государственных органов (органов местного самоуправления) по профессиональному развитию гражданских (муниципальных) служащих; разработка методологии формирования индивидуальных планов профессионального развития гражданских (муниципальных) служащих; организация индивидуального обучения государственных и муниципальных служащих; развитие практического обучения гражданских и муниципальных служащих на рабочем месте; разработка предложений по передаче на аутсорсинг части вопросов, связанных с формированием и реализацией органами государственной власти и местного самоуправления Ростовской области государственного и муниципального заказа на переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских и муниципальных служащих, проведение соответствующего эксперимента; проведение курсов повышения квалификации гражданских служащих, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения; проведение курсов повышения квалификации муниципальных служащих, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения; совершенствование системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих, замещающих должности категории "руководители"; развитие индивидуального образования гражданских и муниципальных служащих; развитие практического обучения гражданских и муниципальных служащих на рабочем месте; проведение обучающих семинаров с гражданскими и муниципальными служащими, в том числе в режиме видеоконференцсвязи; проведение научно-исследовательской работы по разработке учебно- методических комплексов дистанционного обучения гражданских и муниципальных служащих; приобретение учебно-методической литературы; осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских и муниципальных служащих. 3.5. Задача N 5 Программы "Применение антикоррупционных механизмов". Согласно положениям Национальной стратегии противодействия коррупции и Национального плана противодействия коррупции на 2010 - 2011 годы, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 13.04.2010 N 460, несмотря на предпринимаемые государством и обществом меры коррупция по-прежнему серьезно затрудняет нормальное функционирование всех общественных механизмов, препятствует проведению социальных преобразований и модернизации национальной экономики, вызывает в российском обществе серьезную тревогу и недоверие к государственным институтам, создает негативный имидж России на международной арене и правомерно рассматривается как одна из угроз безопасности Российской Федерации. Коррупция стала серьезной проблемой, препятствующей повышению эффективности государственного и муниципального управления. Международные рейтинги показывают, что уровень коррупции в Российской Федерации недопустимо высок. Коррупционность государственных и муниципальных структур и должностных лиц препятствует развитию государственного и муниципального управления, влечет за собой огромные дополнительные затраты со стороны бизнеса и населения. Коррупция представляет собой реальную угрозу нормальному функционированию публичной власти, верховенству закона, демократии, правам человека и социальной справедливости. Начавшаяся в 2008 году антикоррупционная реформа призвана сдерживать административное давление на граждан, бизнес, институты гражданского общества. Коррупция - сложное и комплексное общественное явление, поэтому требуется формирование специфических принципов правового регулирования. Данные принципы не сводятся только к введению санкций и их усилению. Центр тяжести должен быть перенесен на комплексный подход и сочетание различных средств - юридических, экономических, организационных, воспитательных и др. Их закрепление в настоящей Программе будет иметь положительный результат. Настоящая Программа является важной составной частью реформирования гражданской и муниципальной службы и обеспечивает согласованное проведение мероприятий, направленных на предупреждение коррупции. Как показывают социологические исследования, коррупция в разной степени присутствует во всех сферах взаимодействия органов государственной власти и органов местного самоуправления с представителями организаций и гражданами. В целях реализации поставленной задачи планируется выполнение следующих мероприятий: разработка и внедрение порядка организации проверки сведений о фактах обращения в целях склонения гражданского или муниципального служащего к совершению коррупционных правонарушений, содержащихся в уведомлениях; разработка и внедрение процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований коррупционных проявлений со стороны гражданских и муниципальных служащих; разработка механизма принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода гражданского служащего с государственной службы; разработка методических рекомендаций по организации деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов; разработка и внедрение системы мониторинга исполнения должностных обязанностей гражданскими (муниципальными) служащими, подверженными риску коррупционных проявлений, и устранение таких рисков; проведение семинаров и тренингов для гражданских (муниципальных) служащих, направленных на формирование нетерпимого отношения к проявлениям коррупции. Реализация данных мероприятий позволит совершенствовать работу кадровых служб государственных органов и органов местного самоуправления по профилактике коррупционных и других правонарушений, а также повысить ответственность гражданских и муниципальных служащих за соблюдение основных принципов служебного поведения, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 12.08.2002 N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих". 3.6. Задача N 6 Программы "Обеспечение взаимосвязи гражданской и муниципальной службы". Эффективное взаимодействие всех уровней власти должно основываться на четких механизмах взаимодействия и взаимосвязи гражданской и муниципальной службы. Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" взаимосвязь гражданской и муниципальной службы обеспечивается посредством: единства основных квалификационных требований к должностям гражданской службы и должностям муниципальной службы; единства ограничений и обязательств при прохождении гражданской и муниципальной службы; единства требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации гражданских и муниципальных служащих; учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа гражданской службы и стажа гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы; соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий гражданских и муниципальных служащих; соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших гражданскую службу, и граждан, проходивших муниципальную службу, и их семей в случае потери кормильца. Эти общие принципы устанавливают юридические основы взаимосвязи гражданской и муниципальной службы. Вместе с тем на практике должен применяться более предметный подход с учетом специфики области и объективной необходимости соотносительности гражданской и муниципальной службы. Для обмена управленческим опытом следует осуществлять проведение ротации гражданских служащих для замещения должностей муниципальной службы и муниципальных служащих для замещения должностей гражданской службы. Также необходима организация стажировок гражданских служащих в органах местного самоуправления и муниципальных служащих - в государственных органах области. Для руководителей и работников кадровых служб государственных органов и органов местного самоуправления области следует проводить семинары по вопросам реформирования гражданской и муниципальной службы. С целью наиболее качественного проведения конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы, конкурсов по формированию кадрового резерва, аттестации необходима разработка методических рекомендаций по данным вопросам с учетом нормативно-правовой базы и практического опыта проведения аналогичной работы в государственных органах области. Это касается и обработки персональных данных, ведения личных дел муниципальных служащих. Кроме того, должны быть внедрены антикоррупционные стандарты в виде установления для гражданской и муниципальной службы единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений, направленных на предупреждение коррупции. 3.7. Задача N 7 Программы "Оптимизация штатной численности гражданских и муниципальных служащих". В рамках данной Программы планируется решить одну из актуальных проблем, связанных с реформированием гражданской и муниципальной службы, - определить оптимальную или эффективную численность работников государственных органов области и органов местного самоуправления. Необходимость оптимизации структуры и штатной численности указанных органов продиктована как изменениями исполняемых ими полномочий, функций, услуг, их объемов и трудозатрат в соответствии действующим законодательством, так и современной экономической ситуацией. Формирование организационных структур и штатов областных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления должно основываться на установлении объективной потребности данных органов в кадрах. Существующие методики определения штатной численности и структур указанных органов требуют актуализации и доработки с учетом изменений законодательства в сфере государственного и муниципального управления. Введение периодической статистической отчетности по кадрам позволит сформировать полную картину существующего положения и динамики развития гражданской (муниципальной) службы. Для решения поставленной задачи Программой предусмотрена последовательная реализация следующих мероприятий: создание системы сбора и анализа информации о состоянии гражданской и муниципальной службы; подготовка предложений по формированию организационных структур и штатной численности органов местного самоуправления городских округов, муниципальных районов, городских и сельских поселений; мониторинг штатной численности областных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, разработка методик по ее оптимизации. В конечном итоге внедрение новых подходов к определению штатной численности государственных органов, органов местного самоуправления и формированию организационных структур позволит не только снизить неэффективные расходы на содержание данных органов, но и повысить эффективность, а также качество их деятельности. 3.8. Задача N 8 Программы "Повышение престижа гражданской и муниципальной службы". В современных условиях меняются требования, предъявляемые к гражданской и муниципальной службе со стороны общества, которые должны стать более открытыми и эффективными. Однако их низкая конкурентоспособность приводит к падению профессионализма, компетентности и квалификации служащих, сложности привлечения молодых специалистов. Все это подрывает доверие к гражданской и муниципальной службе и способствует формированию негативного имиджа. Повышение престижа гражданской и муниципальной службы и создание целостного кадрового ядра должны стать основными направлениями развития. В этих целях необходимо совершенствовать механизм поощрений и награждений с расширением возможностей материального стимулирования. Также должна быть предусмотрена система гарантий для гражданских и муниципальных служащих, созданы условия для реализации принципа универсальности конкурса при поступлении на гражданскую службу и эффективной реализации каждым гражданским служащим своих обязанностей. Установление дополнительных гарантий гражданским и муниципальным служащим будет способствовать реализации задач по повышению престижа гражданской службы, притоку в государственные структуры высококвалифицированных кадров. В рамках реализации задачи N 8 предлагается выполнение системы следующих программных мероприятий: совершенствование системы государственных (муниципальных) гарантий на гражданской (муниципальной) службе; развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного страхования гражданских (муниципальных) служащих, в том числе: совершенствование механизмов предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой площади гражданским (муниципальным) служащим области; совершенствование механизмов оздоровления гражданских (муниципальных) служащих; совершенствование механизмов оптимизации пенсионного обеспечения гражданских и муниципальных служащих; разработка и внедрение системы мер по формированию позитивного общественного мнения о гражданской и муниципальной службе; разработка и реализация с помощью средств массовой информации программ, направленных на повышение престижа гражданской и муниципальной службы и формирование позитивного отношения граждан к гражданским и муниципальным служащим; разработка и реализация информационного проекта о показательных положительных примерах деятельности гражданских (муниципальных) служащих; организация проведения брифингов, пресс-конференций, радио- и телепередач по актуальным вопросам реформирования гражданской и муниципальной службы; внедрение современных механизмов стимулирования деятельности гражданских (муниципальных) служащих; организация и проведение областных конкурсов на звания "Лучший государственный гражданский служащий Ростовской области" и "Лучший муниципальный служащий в Ростовской области"; разработка положений о нагрудных знаках "Лучший государственный гражданский служащий Ростовской области" и "Лучший муниципальный служащий в Ростовской области"; организация участия гражданских и муниципальных служащих, удостоенных званий "Лучший государственный гражданский служащий Ростовской области" и "Лучший муниципальный служащий в Ростовской области" по итогам года, в традиционных рождественских встречах Губернатора Ростовской области с представителями бизнес-сообщества; организация информационного освещения проведения конкурсов на звания "Лучший государственный гражданский служащий Ростовской области" и "Лучший муниципальный служащий в Ростовской области" в средствах массовой информации; внедрение в практику работы кадровых служб организации торжественного присвоения классных чинов гражданским служащим. 3.9. Задача N 9 Программы "Привлечение на гражданскую и муниципальную службу квалифицированных молодых специалистов, укрепление кадрового потенциала государственных органов Ростовской области и органов местного самоуправления". Для решения поставленной задачи в Программе предусмотрена реализация мероприятий по следующим направлениям: развитие института стажерства в государственных органах Ростовской области, внедрение данного института в органах местного самоуправления; формирование молодежного кадрового резерва гражданской (муниципальной) службы из числа аспирантов и выпускников высших учебных заведений; формирование информационной базы данных о наиболее перспективных студентах старших курсов ростовских вузов, изучение их психологических и деловых качеств; создание "Школы лидера" для подготовки студентов, выпускников образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования к работе в системе государственного и муниципального управления; создание регионального молодежного клуба "Молодой управленец Дона" для обеспечения мер поддержки способной и талантливой молодежи; разработка рекомендаций по тематике курсовых и дипломных работ по актуальным вопросам развития гражданской и муниципальной службы; организация и проведение конкурса на лучшую курсовую (дипломную) работу среди студентов вузов по актуальным проблемам развития гражданской и муниципальной службы. Одним из эффективных механизмов проведения кадровой политики в государственных органах области и органах местного самоуправления является развитие института стажерства. В настоящее время институт стажерства активно внедряется в государственных органах Ростовской области. Одной из его задач является подготовка молодых специалистов к замещению должностей государственной гражданской службы, развитие способностей самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи. Основная цель внедрения института стажерства - совершенствование деятельности государственных органов по привлечению, закреплению и адекватному использованию на гражданской службе высококвалифицированных молодых специалистов, создание необходимых условий для реализации ими своего потенциала и успешного исполнения должностных обязанностей. Вместе с тем на муниципальном уровне данная практика подготовки молодых специалистов для органов управления не получила должного развития. В рамках Программы предполагается повсеместное внедрение института стажерства во всех городских округах и муниципальных районах области. В результате в муниципальных органах должен оптимизироваться и сформироваться более качественный состав служащих, будут подготовлены молодые специалисты к замещению должностей муниципальной службы области с учетом специфики и потребностей данных органов власти. В то же время внимание кадровых служб государственных органов, а также органов местного самоуправления должно быть направлено не только на внедрение института стажерства, но и на работу с молодыми и перспективными студентами старших курсов высших учебных заведений. Задача органов власти совместно с вузами - сформировать из числа студентов молодежный кадровый резерв и в дальнейшем осуществлять постоянный мониторинг развития их карьеры. Формирование современного кадрового резерва обеспечит преемственность и передачу накопленного профессионального опыта гражданских и муниципальных служащих молодым специалистам. Не менее важным направлением Программы будет являться проведение областного конкурса на лучшую курсовую (дипломную) работу среди студентов вузов по актуальным проблемам развития гражданской и муниципальной службы. Стратегическим мероприятием Программы также является привлечение молодых людей через молодежные объединения к участию в формировании и реализации политики в сфере гражданской (муниципальной) службы в интересах молодежи. Перспективной площадкой для этого станет создание регионального молодежного клуба "Молодой управленец Дона". Комплексная и системная реализация вышеуказанных мероприятий позволит изменить существующую тенденцию к "старению кадров" в органах власти, привлечь на гражданскую и муниципальную службу молодых специалистов, способных в современных условиях использовать эффективные технологии государственного и муниципального управления. 3.10. Задача N 10 Программы "Формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности гражданской и муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих". Мониторинг общественного мнения об эффективности гражданской и муниципальной службы является важным звеном системы государственного и муниципального управления, которое позволяет выявить проблемные места в деятельности органов власти по решению общественно важных вопросов, дает возможность оценить эффективность работы органа власти или должностного лица. С помощью такого мониторинга можно определить приоритетность тех или иных задач, а информация, полученная в процессе мониторинга, может стать основой для разработки, принятия и реализации управленческих решений. В рамках реализации задачи N 10 предлагается выполнение следующих программных мероприятий: разработка и реализация комплекса мер, направленных на развитие информационной открытости гражданской и муниципальной службы, повышение доверия граждан к гражданским (муниципальным) служащим; проведение социологических опросов об эффективности гражданской и муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских и муниципальных служащих; рассмотрение и анализ обращений граждан и организаций по поводу деятельности гражданских и муниципальных служащих; создание на официальных сайтах государственных органов, органов местного самоуправления электронных "почтовых ящиков" для отзывов граждан о деятельности государственного органа (органа местного самоуправления), гражданских (муниципальных) служащих, а также для предложений по ее совершенствованию. 3.11. Задача N 11 Программы "Создание системы контроля деятельности гражданских и муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества". Современная гражданская (муниципальная) служба должна быть ориентирована на обеспечение прав и законных интересов граждан, создание механизмов взаимодействия институтов гражданского общества и гражданской (муниципальной) службы. Создание общественной системы контроля за деятельностью гражданских и муниципальных служащих является одной из ключевых задач Программы, успешная реализация которой будет способствовать эффективному функционированию гражданской (муниципальной) службы в соответствии с установленными нормативными стандартами современного государства. Основными мероприятиями Программы для создания данной системы в Ростовской области будут являться: разработка и внедрение комплекса мер, направленных на укрепление общественных связей органов государственной власти, органов местного самоуправления; разработка и внедрение комплекса мер, направленных на обеспечение открытости гражданской (муниципальной) службы и ее доступности общественному контролю в рамках реализации федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)", утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2009 N 261; организация пресс-конференций, брифингов, интервью средствам массовой информации по вопросам развития гражданской и муниципальной службы; привлечение представителей общественных объединений в качестве независимых экспертов для участия в заседаниях конкурсных, аттестационных комиссий; создание на официальном сайте Правительства Ростовской области информационного раздела "Государственная гражданская служба Ростовской области"; создание на официальных сайтах муниципальных образований области информационных разделов по вопросам организации и прохождения муниципальной службы в органах местного самоуправления; создание на официальных сайтах муниципальных образований страниц с возможностью сообщения информации о фактах проявления коррупции, организация "телефонов доверия". В условиях формирования гражданского общества возрастает роль общественных объединений в осуществлении общественного контроля за деятельностью органов власти. Включение общественных объединений в механизм защиты прав человека является одним из проявлений демократизма Российского государства, позволяющего использовать дополнительные, отличные от государственных, средства защиты прав и законных интересов граждан. Проблема развития общественного контроля за деятельностью гражданских (муниципальных) служащих связана с активным приведением в действие всех инструментов и средств демократии. В этой связи возрастает роль такого института гражданского общества, как средства массовой информации. В рамках реализации данной задачи предполагается усилить работу с региональными и местными средствами массовой информации по вопросам развития гражданской и муниципальной службы и организовывать в этих целях регулярные пресс-конференции, брифинги, интервью с участием представителей органов власти различного уровня. Недостаточная открытость гражданской (муниципальной) службы способствует проявлениям бюрократизма и коррупции. Для обеспечения получения гражданами полной и достоверной информации по вопросам организации и прохождения гражданской (муниципальной) службы в сети Интернет на официальном сайте Правительства Ростовской области, областных органов исполнительной власти, а также на сайтах муниципальных образований будут созданы специализированные разделы, посвященные данным вопросам. Кроме того, на официальных сайтах муниципальных образований планируется создание страниц с возможностью сообщения гражданами информации о фактах проявления коррупции, а также организация в органах власти "телефонов доверия". Раздел 4. Нормативное обеспечение Программы 4.1. Для достижения целей и задач реализации Программы будут приняты нормативные правовые акты Ростовской области по вопросам, указанным в приложении N 2 к настоящей Программе. 4.2. В процессе реализации Программы и с учетом принятия федеральных, областных нормативных правовых актов дополнительно могут разрабатываться и приниматься иные нормативные правовые акты, необходимые для осуществления Программы. Раздел 5. Механизм реализации, организация управления, контроль за ходом реализации Программы 5.1. Руководителем Программы является министр внутренней и информационной политики Ростовской области. 5.2. Реализация Программы осуществляется на основе: государственных контрактов (договоров), заключаемых государственным заказчиком Программы с исполнителями мероприятий Программы в соответствии с Федеральным законом от 21.07.2005 N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд"; условий, порядка и правил, утвержденных федеральными и областными нормативными правовыми актами. 5.3. Государственный заказчик-координатор Программы - министерство внутренней и информационной политики Ростовской области: с учетом выделяемых на реализацию Программы финансовых средств ежегодно уточняет в установленном порядке целевые показатели и затраты по программным мероприятиям, механизм реализации Программы, состав исполнителей; представляет в министерство экономического развития Ростовской области: ежеквартально, в сроки, установленные Порядком принятия решения о разработке областных долгосрочных целевых программ, их формировании и реализации, утвержденным постановлением Правительства Ростовской области от 23.12.2011 N 270, - отчет о финансировании и освоении средств проводимых программных мероприятий, а также по запросу министерства экономического развития Ростовской области - статистическую, справочную и аналитическую информацию о реализации Программы, необходимую для выполнения возложенных на него функций; ежегодно, в сроки, установленные Порядком принятия решения о разработке областных долгосрочных целевых программ, их формировании и реализации, утвержденным постановлением Правительства Ростовской области от 23.12.2011 N 270, - отчеты о ходе работ по реализации Программы, а также об эффективности использования финансовых средств; Отчет о ходе работ по Программе за год (далее - годовой отчет) должен отвечать требованиям Порядка принятия решения о разработке областных долгосрочных целевых программ, их формировании и реализации, утвержденного постановлением Правительства Ростовской области от 23.12.2011 N 270. 5.4. Отчеты о ходе работ по Программе по результатам за год и за весь период действия Программы подлежат утверждению постановлением Правительства Ростовской области в соответствии с Регламентом Правительства Ростовской области. 5.5. Руководители структурных подразделений Правительства Ростовской области, областных органов исполнительной власти, являющихся исполнителями Программы (далее - исполнители Программы), несут ответственность за реализацию настоящей Программы. 5.6. Государственный заказчик, исполнители Программы представляют Государственному заказчику-координатору Программы: ежеквартально, до 10-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, - отчет о финансировании и освоении проводимых программных мероприятий, а также по запросу Государственного заказчика-координатора Программы - статистическую, справочную и аналитическую информацию о реализации Программы; ежегодно, до 10-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, - отчеты о ходе работ по Программе, а также об эффективности использования финансовых средств; предложения о корректировке сроков реализации Программы, перечня и финансирования программных мероприятий (при необходимости); отчеты о ходе реализации программных мероприятий по результатам за год и за весь период действия Программы для подготовки соответствующего проекта постановления Правительства Ростовской области в соответствии с Регламентом Правительства Ростовской области. 5.7. Государственный заказчик-координатор Программы реализует следующие основные функции: проведение мониторинга реализации Программы; осуществление оценки достижения целевых показателей и индикаторов Программы; организация сбора от исполнителей Программы информации о ходе реализации мероприятий Программы; обобщение отчетных материалов, подготовка и представление в установленном порядке отчетов о ходе реализации Программы. 5.8. Участники Программы - органы местного самоуправления городских округов и муниципальных районов по запросу Государственного заказчика-координатора Программы направляют информацию о внедрении мероприятий настоящей Программы. 5.9. Контроль за исполнением Программы осуществляют Правительство Ростовской области в соответствии с настоящим постановлением, министерство экономического развития Ростовской области - в пределах их полномочий. Раздел 6. Оценка эффективности реализации Программы 6.1. Оценка эффективности реализации Программы базируется на достижении целевых показателей Программы отдельно в сферах развития гражданской и муниципальной службы. 6.2. В сфере развития гражданской службы в 2014 году по отношению к 2010 году: индекс доверия граждан к гражданским служащим увеличится на 33 процента; доля должностей гражданской службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов; доля гражданских служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов; доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 65 процентов; доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе конкурса, увеличится на 35 процентов; доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж гражданской службы более 3 лет, увеличится на 130 процентов; число реализованных инновационных образовательных программ в области гражданской службы увеличится на 25 процентов; число гражданских служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки и стажировки, увеличится на 230 процентов; число гражданских служащих, уволившихся с гражданской службы до достижения ими предельного возраста пребывания на гражданской службе, уменьшится на 35 процентов. 6.3. В сфере развития муниципальной службы в 2014 году по отношению к 2010 году: индекс доверия граждан к муниципальным служащим увеличится на 33 процента; доля должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям, составит 100 процентов; доля муниципальных служащих, должностные инструкции которых содержат показатели результативности, составит 100 процентов; доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, увеличится на 120 процентов; доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе конкурса, увеличится на 130 процентов; доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж муниципальной службы более 3 лет, увеличится на 130 процентов; число реализованных инновационных образовательных программ в области муниципальной службы увеличится на 25 процентов; число муниципальных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки, увеличится на 230 процентов; число муниципальных служащих, прошедших обучение в соответствии с муниципальным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, увеличится на 120 процентов; число муниципальных служащих, уволившихся с муниципальной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на муниципальной службе, уменьшится на 35 процентов; доля муниципальных образований, в которых приняты и реализуются программы развития муниципальной службы, составит 100 процентов. 6.4. Методика оценки эффективности Программы приведена в приложении N 3 к настоящей Программе. Начальник общего отдела Правительства Ростовской области М.В. Фишкин Приложение N 1 к Областной долгосрочной целевой программе "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)" ЦЕЛЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И ИНДИКАТОРЫ Областной долгосрочной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)" Развитие гражданской службы* |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————————————————————————————| | N | Наименование | Единица | Индикаторы | |п/п| целевых показателей |измерения|————|—————|—————|—————|—————| | | | |2010|2011 |2012 |2013 |2014 | | | | |год | год | год | год | год | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |1. |Индекс доверия граждан к гражданским служащим |процентов| 24 | 34 | 44 | 54 | 57 | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |2. |Доля должностей гражданской службы, для которых |процентов|100 | 100 | 100 | 100 | 100 | | |утверждены должностные регламенты, | | | | | | | | |соответствующие установленным требованиям | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |3. |Доля государственных служащих, должностные |процентов| 70 | 80 | 90 | 100 | 100 | | |регламенты которых содержат показатели | | | | | | | | |результативности | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |4. |Доля вакантных должностей гражданской службы, |процентов| 19 | 22 | 25 |28,5 |31,4 | | |замещаемых на основе назначения из кадрового | | | | | | | | |резерва | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |5. |Доля вакантных должностей гражданской службы, |процентов| 44 | 48 | 52 |57,2 | 60 | | |замещаемых на основе конкурса | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |6. |Доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих |процентов| 10 | 13 | 16 | 20 | 23 | | |стаж гражданской службы более 3 лет | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |7. |Число реализованных инновационных образовательных |программ | 5 | 5 | 5 | 6 | 6 | | |программ в области гражданской службы | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |8. |Число гражданских служащих, принявших участие в | человек |700 |1 170|1 640|2 110|2 320| | |инновационных программах профессиональной | | | | | | | | |подготовки и переподготовки и стажировки | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |9. |Число гражданских служащих, уволившихся с | человек |220 | 200 | 180 | 153 | 143 | | |гражданской службы до достижения ими предельного | | | | | | | | |возраста пребывания на гражданской службе | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| |10.|Доля лиц, прошедших профессиональную |процентов| - | - | 2,9 | 5,8 | 8,7 | | |переподготовку и повышение квалификации, в общем | | | | | | | | |количестве лиц, состоящих в резерве управленческих| | | | | | | | |кадров Ростовской области** | | | | | | | |———|——————————————————————————————————————————————————|—————————|————|—————|—————|—————|—————| * Значения целевых индикаторов (показателей) рассчитаны на основании данных, полученных по итогам 2009 года. Указанные значения будут скорректированы с учетом возможных изменений по итогам 2010 года. ** Расчет показателя по годам осуществляется нарастающим итогом. МЕТОДИКА РАСЧЕТА целевых показателей и индикаторов Областной долгосрочной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)" Развитие гражданской службы 1. Индекс доверия граждан к гражданским служащим 1.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании результатов опроса жителей Ростовской области в апреле 2009 года. Единица измерения - процент. Расчет показателя: показатель определяется путем проведения социологического исследования среди жителей области по вопросу: "Ваше отношение к деятельности органов исполнительной власти Ростовской области (Правительство Ростовской области, областные министерства и ведомства)?". Варианты ответов: удовлетворительное; скорее удовлетворительное; неудовлетворительное; скорее неудовлетворительное; затрудняюсь ответить. Расчет доверия производится путем сложения значений категорий "удовлетворительное" и "скорее удовлетворительное". 1.2. Планируемое значение показателя для каждого отчетного периода рассчитывается по формуле: ИД n = ИД n-1 + 10%, где: ИД n - индекс доверия граждан к гражданским служащим в базовый отчетный период; ИД n-1 - индекс доверия граждан к гражданским служащим в предыдущий отчетный период. 2. Доля должностей гражданской службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям 2.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области по итогам 2009 года. 2.2. Значение по данному показателю должно составлять ежегодно 100 процентов, включая итоги 2013 и 2014 годов. Единица измерения - процент. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. 2.3. Показатель рассчитывается по формуле: ДДГС = ДР х 100/ДГС, где: ДДГС - доля должностей гражданской службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям; ДР - количество утвержденных должностных регламентов; ДГС - количество должностей гражданской службы. 3. Доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности 3.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области по итогам 2009 года. Единица измерения - процент. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. 3.2. Показатель рассчитывается по формуле: ДГСр = ДРр х 100/ДР, где: ДГСр - доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности; ДР - количество утвержденных должностных регламентов; ДРр - количество утвержденных должностных регламентов, которые содержат показатели результативности. 4. Доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва 4.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области по итогам 2009 года. Единица измерения - процент. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. 4.2. Показатель рассчитывается по формуле: ДВДр = ВДр х 100/ВД, где: ДВДр - доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва; ВД - количество вакантных должностей; ВДр - количество вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва. 5. Доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе конкурса 5.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области по итогам 2009 года. Единица измерения - процент. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. 5.2. Показатель рассчитывается по формуле: ДВДк = ВДк х 100/ВД, где: ДВДк - доля вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе конкурса; ВД - количество вакантных должностей; ВДк - количество вакантных должностей гражданской службы, замещаемых на основе конкурса. 6. Доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж гражданской службы более 3 лет 6.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области по итогам 2009 года. Единица измерения - процент. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. 6.2. Показатель рассчитывается по формуле: ДС30 = КС3 х 100/КС30, где: ДС30 - доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж гражданской службы более 3 лет; КС30 - количество специалистов в возрасте до 30 лет; КС3 - количество специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж гражданской службы более 3 лет. 7. Число реализованных инновационных образовательных программ в области гражданской службы 7.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и центра подготовки кадров и научно-методической работы Администрации Ростовской области. Единица измерения - программ. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и управлением инноваций в органах власти Правительства Ростовской области. 8. Число гражданских служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки 8.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и центра подготовки кадров и научно-методической работы Администрации Ростовской области. Единица измерения - человек. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и управлением инноваций в органах власти Правительства Ростовской области. 9. Число гражданских служащих, уволившихся с гражданской службы до достижения ими предельного возраста пребывания на гражданской службе 9.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области по итогам 2009 года. Единица измерения - человек. Расчет показателя: показатель определяется Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. 10. Доля лиц, прошедших профессиональную переподготовку и повышение квалификации, в общем количестве лиц, состоящих в резерве управленческих кадров Ростовской области 10.1. Базовое значение по данному показателю сформировано на основании информации Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области по итогам 2011 года. Единица измерения - процент. Расчет показателя: показатель определяется управлением инноваций в органах власти Правительства Ростовской области и Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. 10.2. Показатель рассчитывается по формуле: ДПОр = КПОр х 100/ОКр, где: ДПОр - доля лиц, прошедших профессиональную переподготовку и повышение квалификации, в общем количестве лиц, состоящих в резерве управленческих кадров Ростовской области; ОКр - общее количество лиц, состоящих в резерве управленческих кадров Ростовской области; КПОр - количество лиц, состоящих в резерве управленческих кадров Ростовской области, прошедших профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Расчет показателя по годам осуществляется нарастающим итогом. ЦЕЛЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И ИНДИКАТОРЫ Областной долгосрочной целевой программы "Развитие государственной гражданской службы Ростовской области и муниципальной службы в Ростовской области (2011-2014 годы)" Развитие муниципальной службы* |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————————————————————————————| | N | Наименование целевых | Единица | Показатели | |п/п| индикаторов |измерения|—————|—————|—————|—————|—————| | | | |2010 |2011 |2012 |2013 |2014 | | | | | год | год | год | год | год | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |1. |Индекс доверия граждан к муниципальным |процентов| 25 | 35 | 45 | 55 | 58 | | |служащим | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |2. |Доля должностей муниципальной службы, для |процентов| 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | | |которых утверждены должностные инструкции, | | | | | | | | |соответствующие установленным требованиям | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |3. |Доля муниципальных служащих, должностные |процентов| 17 | 50 | 75 | 100 | 100 | | |инструкции которых содержат показатели | | | | | | | | |результативности | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |4. |Доля вакантных должностей муниципальной |процентов| 10 | 14 | 17 | 20 | 22 | | |службы, замещаемых на основе назначения из | | | | | | | | |кадрового резерва | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |5. |Доля вакантных должностей муниципальной |процентов| 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | | |службы, замещаемых на основе конкурса | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |6. |Доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих|процентов| 27 | 36 | 45 | 54 | 62 | | |стаж муниципальной службы более 3 лет | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |7. |Число реализованных инновационных образова- |программ | 4 | 5 | 5 | 5 | 5 | | |тельных программ в области муниципальной | | | | | | | | |службы | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |8. |Число муниципальных служащих, принявших | человек |1 264|2 107|2 950|3 793|4 173| | |участие в инновационных программах профессио- | | | | | | | | |нальной подготовки и переподготовки | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |9. |Число муниципальных служащих, прошедших | человек | 315 | 420 | 525 | 630 | 693 | | |обучение в соответствии с муниципальным заказом| | | | | | | | |на профессиональную переподготовку, повышение | | | | | | | | |квалификации и стажировку | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |10.|Число муниципальных служащих, уволившихся с | человек | 622 | 560 | 498 | 436 | 404 | | |муниципальной службы до достижения ими пре- | | | | | | | | |дельного возраста пребывания на муниципальной | | | | | | | | |службе | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| |11.|Доля муниципальных образований, в которых |процентов| 0 | 30 | 60 | 100 | 100 | | |приняты и реализуются программы развития | | | | | | | | |муниципальной службы | | | | | | | |———|———————————————————————————————————————————————|—————————|—————|—————|—————|—————|—————| Информация по документуЧитайте также
Изменен протокол лечения ковида23 февраля 2022 г. МедицинаГермания может полностью остановить «Северный поток – 2»23 февраля 2022 г. ЭкономикаБогатые уже не такие богатые23 февраля 2022 г. ОбществоОтныне иностранцы смогут найти на портале госуслуг полезную для себя информацию23 февраля 2022 г. ОбществоВакцина «Спутник М» прошла регистрацию в Казахстане22 февраля 2022 г. МедицинаМТС попала в переплет в связи с повышением тарифов22 февраля 2022 г. ГосударствоРегулятор откорректировал прогноз по инфляции22 февраля 2022 г. ЭкономикаСтоимость нефти Brent взяла курс на повышение22 февраля 2022 г. ЭкономикаКурсы иностранных валют снова выросли21 февраля 2022 г. Финансовые рынки |
Архив статей
2024 Ноябрь
|
