"трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров" (ихсанов р.в.) ("национальная полиграфическая группа", 2009)

если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
При приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Глава 2. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой кодекс РФ называет перечень оснований, изменяющих трудовое правоотношение (гл. 12). Одним из оснований является согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую постоянную работу.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
В данном случае мы сталкиваемся с совокупностью юридических фактов, которые представляют собой сложный юридический состав, влекущий изменение трудового правоотношения.
Во-первых, есть воля (инициатива) работодателя, она направлена на изменение трудового правоотношения с работником путем его перевода на другую работу.
Во-вторых, для такого перевода предварительно необходимо получить письменное согласие работника, которое представляет собой юридический факт, подтверждающий волеизъявление работника.
Хотя, рассматривая данный состав, можно согласиться с мнением Ю.П. Орловского, который считает, что, даже если перевод на другую постоянную работу в той же организации осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод <13>.
--------------------------------
<13> Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2004.
Если проанализировать ст. 72 ТК РФ, которая говорит о том, что перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, допускается только с письменного согласия работника, то можно сделать вывод о том, что письменное согласие работника на перевод должно быть обязательно предварительным, т.е. предшествовать изменению трудового правоотношения.
Таким образом, основаниями изменения трудового отношения могут быть:
1) перевод работника на другую работу;
2) изменение существенных условий труда, перечисленных в ст. 57 ТК.
К ним относятся место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии, права и обязанности, условия труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования.
Основанием изменения и прекращения трудового правоотношения являются юридические акты, которые бывают, как правило, двухсторонними, но закон в определенных случаях допускает изменение трудового правоотношения в одностороннем порядке по инициативе работодателя (например, временный перевод на другую работу, в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
В зависимости о того, кто проявил инициативу относительно прекращения трудового правоотношения, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения:
а) соглашение сторон (обоюдная воля сторон);
б) волеизъявление одной из сторон: инициатива работника или работодателя;
в) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
В соответствии со ст. 60 и ст. 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
При применении ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.
Необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 и ч. 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.
Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.
В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Нередки случаи увольнения ввиду изменений условий, и в то же время количество исков о восстановлении на работе также растет. Например, удовлетворяя требования о восстановлении на работе Л-ной, уволенной с работы в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения условий трудового договора, суд исходил из того, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, что выразилось в неуведомлении работника об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Вместе с тем, как следует из решения, факт структурной реорганизации в учебном заведении судом был установлен. В связи с этим были внесены соответствующие изменения в штатное расписание учреждения, что, в свою очередь, привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. При этом работники были письменно уведомлены о предстоящих изменениях. Оценка содержания указанного письменного уведомления позволяет сделать вывод, что работники были поставлены в известность о том, какие определенные сторонами условия трудовых договоров будут изменены (изменение структурного подразделения) и каковы причины таких изменений (улучшение финансового положения учебного заведения, рационализация его штатной структуры).
Суд не учел, что проверка обоснованности проведения организационных и структурных изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано. Предметом судебной оценки могут быть действия работодателя с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства. В данном случае суд должен был установить, имели ли место изменения в штатном расписании, в организации труда, каковы причины таких изменений и выполнены ли работодателем все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.
Однако суд, признавая увольнение истицы по п. 7 ст. 77 ТК РФ незаконным, сделал вывод о том, что произведенные работодателем изменения в штатном расписании являются необоснованными. При этом суд исходил из того, что работодатель для подтверждения своей позиции о законности произведенного увольнения должен представить доказательства экономической либо технологической обоснованности произведенных изменений штатного расписания. Такая позиция суда не основана на законе <14>.
--------------------------------
<14> Архив Пермского краевого суда за 2008 г.
Глава 3. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Общие основания его прекращения даны в ст. 77 ТК РФ. Ими могут быть:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 72 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Практика изобилует различными примерами. Так, отказывая Н-ву в удовлетворении требований о восстановлении на работе в должности главы администрации городского поселения, суд исходил из того, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 278 ТК РФ, является законным, поскольку положение ст. 20.1 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и положения ч. 2 ст. 278 ТК РФ не противоречат друг другу.
Вместе с тем из толкования положения ст. 20.1 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" следует, что оно распространяется на муниципальных служащих, находящихся в подчинении руководителя органа местного самоуправления, вопрос прекращения трудовых отношений с самим руководителем органа местного самоуправления данное положение не регулирует.
Согласно абз. 7 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с теми особенностями, которые предусмотрены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.
Основания досрочного прекращения трудовых отношений с главой местного самоуправления предусмотрены п. 10 и п. 11 ст. 37 ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Данный перечень является исчерпывающим и не предусматривает возможность досрочного прекращения трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица соответствующего решения. Такое основание предусмотрено только ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Вместе с тем ч. 7 ст. 16 ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" прямо установлено, что порядок расторжения контракта с главой местной администрации,