Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 31.01.1998 № 36

реструктуризации,  и  государственная  политика должна быть ограничена
рамочным регулированием базовых пропорций.
      Обобщая все вышеизложенное,  видятся  целесообразными  следующие
предложения:
      1. Обеспечить жесткую увязку социальных  отчислений,  заработной
платы  и результатов производственной деятельности предприятий за счет
усиления  контролирующих   функций   соответствующих   государственных
учреждений.
      2. Дифференцировать по отраслям отчисления на социальные нужды.
      Ежегодно пересматривать государственную  политику  регулирования
заработной  платы  в отраслевом разрезе в соответствии с изменяющимися
внутренними взаимосвязями.

               1.5. Состояние нормативно-правовой базы                

      Исследование  современного  состояния  нормативно-правовой  базы
государственного  регулирования сферы оплаты труда и занятости в целом
показывает, что многие Законы Республики  Татарстан,  постановления  и
распоряжения  Правительства  Республики  Татарстан  не  выполняются, в
первую очередь из-за:
      - наличия в них ряда противоречий;
      - возможности неоднозначной трактовки отдельных положений;
      - слабой проработанности вопросов контроля за исполнением;
      - отсутствия системности и  последовательности  в  разработке  и
внедрении нормативно-правовых актов;
      - слабой скоординированности действий государственных органов  в
сфере трудовых отношений.
      В связи с этим, поскольку открывается новое,  самостоятельное  и
крайне   важное   направление  деятельности  государственных  органов,
предлагается:
      1. Образовать Правительственную комиссию  (в  которую  бы  вошли
представители     Кабинета     Министров     Республики     Татарстан,
Государственного комитета Республики Татарстан по труду  и  занятости,
Центра  экономических  и  социальных исследований Республики Татарстан
при Кабинете Министров Республики Татарстан, Министерства  социального
обеспечения  Республики  Татарстан,  Министерства  юстиции  Республики
Татарстан, Комиссий Государственного Совета  Республики  Татарстан  по
социальным  вопросам  и  делам  молодежи  и по вопросам экономического
развития и реформ,  Федерации  профсоюзов  Республики  Татарстан)  для
анализа  проблем реализации республиканского законодательства на рынке
труда, для его переработки в соответствии с  современными  реалиями  и
задачами, принципами настоящей Концепции, а также передовым зарубежным
опытом  регулирования   трудовых   отношений   и   для   внесения   на
рассмотрение Кабинета Министров Республики Татарстан.
      2.  Усилить  полномочия  Государственного  комитета   Республики
Татарстан  по  труду  и  занятости,  придав  ему  функции центрального
государственного ведомства в сфере регулирования  отношений  на  рынке
рабочей  силы,  разрешив  принимать  рекомендательные для предприятий,
организаций и учреждений Республики Татарстан решения и  постановления
по   вопросам   оплаты  труда  и  занятости,  соответственно  повысить
полномочия председателя Государственного комитета Республики Татарстан
по труду и занятости.

                         Выводы по разделу 1                          

      Обобщая все  вышесказанное,  можно  сделать  следующие  основные
выводы:
      - Система государственного управления сферы трудовых отношений и
занятости  нуждается  в значительном усилении и укреплении, особенно в
плане   усиления   полномочий    и    возможностей    государственного
регулирования  заработной платы и совокупного предложения рабочей силы
Государственным комитетом Республики Татарстан по  труду  и  занятости
для проведения активной политики на рынке труда.
      - Политика реформирования заработной платы  должна  быть  такой,
чтобы   обеспечивать   ускоренное   формирование  новых  рабочих  мест
адекватно увеличению разницы  между  совокупным  предложением  рабочей
силы (массе безработицы).
      - Возможности и  инструменты  тарифно-договорного  регулирования
при   формировании   системы  оплаты  труда  должны  быть  всесторонне
использованы через механизмы Генерального республиканского соглашения,
отраслевых   тарифных   соглашений,   специальных   территориальных  и
территориально-отраслевых   тарифных   соглашений    и    коллективных
договоров.
      - Отраслевые пропорции в оплате труда нуждаются в стабилизации.
      - Нормативно-правовая база государственного регулирования  сферы
оплаты  труда  и занятости должна быть систематизирована и приведена в
соответствие со стоящими задачами реформирования системы оплаты труда.
      - Требуется  проведение  аудита  и  верификации  государственной
статистики в части формирования социальных показателей ввиду того, что
официальная  информация   нередко   противоречит   динамике   реальных
экономических   процессов.   (Верификация   -  проверка  достоверности
полученных в результате обобщений и расчетов данных  и  выводов  путем
использования  ряда  альтернативных методов исследования.) Без данного
мероприятия  невозможны  проведение  точного  анализа  и   организация
эффективного  государственного  управления  социальной сферы в целом и
системой материального поощрения в частности.

    2. Сценарный прогноз динамики уровней оплаты труда в различных    
    секторах экономики республики. Тенденции формирования спроса и    
           предложения, цен на рабочую силу на рынках труда           

      В условиях переходной  экономики  крайне  сложно  прогнозировать
динамику  хозяйственных  процессов, поэтому экономические исследования
были построены по двум уровням:
      1. на основе  структурного  и  взаимосвязанного  прогнозирования
занятости  трудоспособного  населения  и вакансий (основные результаты
см. в таблице 2.1. "Прогноз совокупного спроса и  предложения  рабочей
силы   Республики   Татарстан   на   основе  занятости  и  численности
трудоспособного населения" и рис.2.1. "Прогноз занятости в  Республике
Татарстан"  и  рис.2.2.  "Прогноз  спроса и предложения рабочей силы в
Республике Татарстан").
      2. на основе дифференцированного функционального прогнозирования
основных   показателей   (см.  таблицу  2.2.  "Альтернативный  прогноз
совокупного спроса и предложения рабочей силы Республики  Татарстан  и
рис.2.3.-2.6.  "Прогноз  совокупного  спроса  рабочей  силы". "Прогноз
совокупного предложения рабочей силы", "Прогноз нормы  безработицы"  и
"Прогноз заработной платы в Республике Татарстан (в ценах 1985 г.)").
      Каждый из прогнозов разрабатывался на  базе  10  самостоятельных
алгоритмов с использованием наиболее распространенных в экономике форм
связей (линейной, квадратической, экспоненциальной,  синусоидальной  и
пр.),  из  которых  были  выбраны  модели  с минимальными отклонениями
динамики расчетных значений от фактических.
      Первый подход, который в принципе отражает возможную ситуацию на
рынке  труда  в  случае,  если  не произойдет кардинальных изменений в
экономической государственной ситуаций. Ситуация последовательно будет
ухудшаться,    производительность    и    потенциальные    возможности
национальной экономики по рынку  рабочей  силы  сократятся  с  темпами
ориентировочно  1%  в год и к 2005 году составят более 10%. Сокращение
совокупного   предложения   -    процесс    нормальный    для    этапа
реструктурирования  народного  хозяйства, поскольку плановая экономика
административно принуждала многие экономически малоактивные  категории
к занятости.
      Второй подход прорабатывался по трем возможным сценариям:
      1. Сохранение подходов к  государственному  регулированию  рынка
рабочей силы (в таблице и на рисунках это 1 вариант).
      2. Реализация на рынке рабочей силы стратегии  последовательного
реформирования (в таблице и на рисунках это 2 вариант).
      3. Проведение активной политики на рынке труда (в таблице  и  на
рисунках это 3 вариант).
      Как видно из представленных результатов, в принципе  по  первому
сценарию    достаточно    вероятна   возможность   резкого   ухудшения
экономической ситуации на рынке рабочей силы  вследствие  накопившейся
реакции  и напряженности за более чем десять лет экономических реформ.
Резкое увеличение  безработицы  (до  40%)  станет  возможным  за  счет
тотального  сокращения  совокупного  спроса на рабочую силу со стороны
народного хозяйства.
      Второй и третий сценарии  по  ключевым  параметрам  (динамике  и
значениям  совокупного  предложения  и совокупного спроса) практически
идентичны один другому, что существенно повышает вероятность  развития
указанных  сценариев. Падение совокупного спроса и предложения на 0,5%
практически неизменными  темпами  до  2005  г.  не  может  существенно
сказаться  на  экономической  ситуации,  но  неразвитость  и медленная
реакция совокупного спроса на рабочую силу в  будущем  может  серьезно
сказаться   на  экономических  реформах.  Однако  по  результатам  оба
сценария  разнятся.  Реализация  на  рынке  рабочей   силы   стратегии
последовательного реформирования в отличие от активной государственной
политики на рынке рабочей силы может  создать  ситуацию,  при  которой
уровень   безработицы   увеличится   свыше   40%.   При   активной  же
государственной политике - около 25%.
      Прогнозы     номинальной     заработной     платы      оказались
непредставительными,  и  это  ничуть  не  удивительно  - слишком велик
разброс значения и варьирование  показателя  за  десятилетие.  Прогноз
заработной   платы   автоматически   закладывает  в  будущие  значения
показателей резкий гиперинфляционный скачок 1992-1993  гг.  Для  того,
чтобы   отследить   тенденции   и  возможные  ситуации,  использовался
показатель  приведенной  заработной  платы  -   значения   номинальной
заработной  платы  были  скорректированы  соответствующим  образом  на
сводный индекс потребительских цен. В конечном варианте это  позволило
получить  прогноз  с  очень  высокими статистическими характеристиками
(см. рис.2.6. "Прогноз заработной  платы  в  Республике  Татарстан  (в
ценах  1985  г.)").  Как видно из прогноза наиболее кризисная ситуация
пройдена (снижение среднемесячной заработной платы до  60  руб.).  При
проведении  активной  политики  на  рынке труда уже к 2000 году станет
возможным устойчивый рост заработной платы и  соответственно  денежных
доходов  населения, что позволит к 2005 г. достигнуть предреформенного
уровня заработной платы.

3. Концептуальные основы эффективной организации системы оплаты труда 
                   в экономике Республики Татарстан                   

      Проведенный анализ, а также передовой зарубежный опыт  позволяют
определить  следующие  концептуальные  основы формирования эффективной
организации системы оплаты труда в экономике Республики Татарстан. При
этом    в   рамках   государственного   регулирования   оплаты   труда
представляется целесообразным выделить два уровня - макроэкономический
и микроэкономический.
      На макроэкономическом уровне целями регулирования являются:
      1) смягчение и последующее исправление  существующих  отраслевых
деформаций в оплате труда;
      2) формирование постоянных  положительных  изменений  в  уровнях
оплаты труда всех категорий занятых в соответствии с динамикой индекса
потребительских цен и минимального потребительского бюджета;
      3)  создание  соответствующих  макроэкономических  условий   для
проведения    эффективной    государственной    политики   доходов   и
стимулирования высоких и устойчивых темпов экономического роста.
      Указанные цели достигаются на основе  специальных  экономических
методов  государственного  регулирования,  методов налогово-бюджетного
регулирования,  а  также   широкого   использования   возможностей   и
инструментов тарифно-договорного регулирования оплаты труда.
      На макроэкономическом уровне предлагаемые меры  по  формированию
эффективной  организации  системы  оплаты  труда  включают  индексацию
заработной  платы  для  всех  групп  занятого   населения   Республики
Татарстан  на  основе  ежемесячно  (а  в  перспективе  и  еженедельно)
определяемого Кабинетом  Министров  Республики  Татарстан  Социального
Индекса.  При  этом решение о ежемесячной величине Социального Индекса
рекомендуется   принимать   коллегиально   специально   организованной
комиссией,  в  составе  которой  были  бы представлены Государственный
комитет  Республики  Татарстан  по  труду  и  занятости,  Министерство
экономики  Республики  Татарстан,  Центр  экономических  и  социальных
исследований Республики Татарстан при  Кабинете  Министров  Республики
Татарстан,  Ассоциация промышленных предприятий Республики Татарстан и
Федерация профсоюзов Республики Татарстан.
      Другой важной мерой является  поддержание  в  рамках  проводимой
государством  политики доходов межотраслевой дифференциации заработной
платы. Это  во  многом  будет  способствовать  обеспечению  высоких  и
устойчивых темпов экономического роста.
      Для реализации указанной задачи предлагается широко использовать
механизм  ежегодных  отраслевых  республиканских  тарифных соглашений,
при заключении которых государство в  лице  Государственного  комитета
Республики Татарстан по труду и занятости выступало бы в роли арбитра.
Это  позволило  бы  представителям  государства  влиять  на  структуру
оплаты  труда  через ежегодное определение системы отраслевых индексов
изменения оплаты труда, их минимальных и максимальных значений.
      Вместе с тем тарифно-договорное регулирование было  бы  неполным
без   активного   включения   соответствующих   механизмов  в  систему
организации оплаты труда на всех  уровнях  социального  партнерства  в
республике,  тарифное  регулирование  наряду  с ежегодными отраслевыми
тарифными республиканскими соглашениями  должно  также  обеспечиваться
через  ежегодное  Генеральное  соглашение  между  Кабинетом  Министров
Республики Татарстан, Федерацией профсоюзов, Ассоциацией  промышленных
предприятий   и   Торгово-промышленной  палатой  Республики  Татарстан
(включающем в себя межотраслевое  тарифное  соглашение),  специальными
территориальными     и     территориально-отраслевыми    соглашениями,
коллективными договорами.
      Генеральное    соглашение    разрабатывается    и    заключается
трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений,
состоящей из представителей Кабинета Министров  Республики  Татарстан,
Федерации  профсоюзов  и работодателей. Отраслевые тарифные соглашения
разрабатываются и заключаются в рамках Генерального  соглашения  между
соответствующими  отраслевыми  объединениями профсоюзов, объединениями
работодателей при координации  со  стороны  Государственного  комитета
Республики   Татарстан   по   труду   и  занятости  как  представителя
государства  и  отраслевых   министерств   и   ведомств.   Специальные
территориальные  и  территориально-отраслевые  соглашения  заключаются
между  территориальными  органами  исполнительной   власти,   местными
отраслевыми   организациями  профсоюзов  и  работодателями.  Сторонами
коллективного договора соответственно выступают дирекция  и  профсоюзы
предприятий.
      Также, используя инструменты налогово-бюджетного  регулирования,
было  бы  целесообразно  разработать  и утвердить в Кабинете Министров
Республики Татарстан процедуры формирования расходов, направляемых  на
функционирование  целого  ряда  бюджетных  отраслей,  значимых с точки
зрения потенциала и темпов экономического роста.
      Использование  аналогичных  процедур  совместно  с   применением
единого   социального   и   отраслевых  индексов  позволят  в  течение
нескольких лет выправить существующие отраслевые диспропорции в оплате
труда.
      К мерам макроэкономического характера, наряду с  вышеизложенным,
рекомендуется   отнести   и   меры,   направленные   на   нормализацию
внутриотраслевой дифференциации в оплате труда.
      На микроэкономическом уровне целями регулирования являются:
      1) упорядочение системы оплаты труда на  предприятии,  в  первую
очередь, за счет инструментов нормирования;
      2) более тесная  увязка  уровней  оплаты  труда  с  результатами
хозяйственной деятельности и производительностью труда;
      3 ) оптимизация структуры отпускной цены за счет  рационализации
учета   затрат  на  оплату  труда  и  повышение  конкурентоспособности
продукции предприятия.
      На этом уровне предлагается  значительную  часть  осуществляемых
предприятием социальных выплат включить в заработную плату.
      Целесообразно  также  в  рамках  деятельности  Фонда   занятости
Республики  Татарстан  образовать  специальные  централизованные фонды
поддержки временно незанятых работников. Данные фонды существовали  бы
в форме взаимозачетов, образующихся за счет оформления соответствующих
компенсационных выплат предприятием временно незанятым работникам  как
платежей  предприятия  в  специализированные  централизованные фонды и
как взаимозачетных государственных дотаций из указанных фондов. Данный
подход  позволит  освободить от налогообложения платежи предприятий по
содержанию  временно  незанятых  работников  (41%)  без  конфликтов  с
действующим    федеральным    законодательством    в   части   Порядка
калькулирования  затрат   и   формирования   себестоимости,   исключив
соответствующие выплаты из фонда оплаты труда.
      В ряде  подотраслей  значительно  актуализировались  и  проблемы
расширения  тарифной  сетки рабочих разрядов (с доведением их числа до
восемнадцати).
      Рекомендуется также усовершенствовать контрактную систему оплаты
труда   с   руководителями   предприятий,   организаций  и  учреждений
Республики Татарстан, контролируемыми правительственными  учреждениями
Республики  Татарстан,  и  сделать  ее  строго  обязательной. При этом
увязку  уровней  оплаты  труда  данных  руководителей  следует  строго
увязывать  со  значениями  определяемых соответствующим постановлением
Кабинета  Министров  Республики  Татарстан   индикаторов,   отражающих
результативность деятельности вышеназванных предприятий, организаций и
учреждений.
      Вместе  с  тем   позитивным,   с   точки   зрения   соответствия
предъявляемым   квалификационным   требованиям,   было   бы   введение
обязательной системы трудовых контрактов,  заключаемых  руководителями
министерств  и  ведомств  Республики  Татарстан с руководителями своих
функциональных подразделений.
      Наконец назрел вопрос и о переводе  работников  бюджетной  сферы
сельской  местности  на  единую  систему  оплаты  труда,  принятую для
работников бюджетной сферы в Республике Татарстан.
      Таковы общие контуры концепции эффективной  организации  системы
оплаты труда в экономике республики.

               4. Рационализация структуры оплаты труда               

      При  решении  вопросов  рационализации  структуры  оплаты  труда
следует учитывать многомерность ее структурных срезов и характеристик.
Представляется целесообразным сосредоточение  усилий  государственного
управления на следующих важнейших структурных элементах системы оплаты
труда:
      -  макроэкономическая  рационализация  (сглаживание  структурных
деформаций) отраслевой структуры оплаты труда;
      - создание условий для  гармоничного  распределения  занятых  по
уровню оплаты труда;
      - оптимизация соотношения между  тарифной  и  нетарифной  частью
оплаты   труда   в   государственном   секторе   и   на  предприятиях,
контролируемых государственными органами и предприятиями;
      - обеспечение своевременной выплаты начисленной заработной платы
населению, ликвидация задолженности по заработной плате;
      - создание условий  для  эффективного  сочетания  повременной  и
сдельной,  поденной  и  почасовой форм оплаты труда в целях увеличения
занятости населения и повышения трудовой мотивации;
      - дифференциация и рациональное управление социальными выплатами
в    составе    затрат    на    рабочую   силу   в   целях   повышения
конкурентоспособности отечественной продукции;
      - использование инструментов оптимизации структуры оплаты  труда
для нормализации процессов профессиональной миграции трудовых ресурсов
в Республике Татарстан.
      В  Республике  Татарстан  немало  предприятий,   организаций   и
учреждений  финансируется  по  федеральным каналам и программам. Ввиду
того,  что  общефедеральные  программы  социальной  защиты   населения
несколько  запаздывают,  возникают  существенные  различия  в  уровнях
заработной  платы  между   предприятиями,   финансируемыми   за   счет
федеральных  источников, и аналогичными предприятиями республиканского
подчинения. В  связи  с  этим  предлагается  подготовить  и  подписать
соглашение  между Правительством Республики Татарстан и Правительством
Российской Федерации, в котором был бы отрегулирован  порядок  выплаты
работникам  бюджетной  сферы,  финансируемым  из Российской Федерации,
компенсационных надбавок, применяемых в Республике Татарстан.
      Реализация  указанных  мер  позволит  не  только   унифицировать
подходы  к  оплате  труда  в  бюджетных  отраслях  народного хозяйства
Республики Татарстан, но и  существенно  снизить  растущую  социальную
напряженность.
      Это одновременно  с  применением  процедур  индексации  позволит
постепенно  переходить  на  новые,  более высокие социальные бюджетные
нормативы, эффективно  ежемесячно  индексировать  заработную  плату  в
отраслях  бюджетной,  в  первую  очередь  непроизводственной,  сферы и
поддерживать устойчивые прогрессивные отраслевые  пропорции  в  оплате
труда.
      При рационализации структуры оплаты труда особое внимание должно
быть  уделено  вопросам перехода на почасовую заработную плату. Анализ
показывает, что такой переход является  несколько  преждевременным.  В
сложившихся  условиях  переход  стимулировал  бы временную занятость в
ущерб постоянной  занятости.  В  то  же  время  работу  по  подготовке
нормативно-правовых  актов, обеспечивающих такой переход, следовало бы
начать уже сегодня как в рамках Государственного  комитета  Республики
Татарстан  по  труду  и  занятости,  так  и  на предприятиях. При этом
почасовые тарифные ставки рекомендуется устанавливать в соответствии с
подходами  и  принципами оплаты труда, изложенными в данной Концепции,
изменяя структуру оплаты труда квалифицированных рабочих и  работников
промышленно-производственного персонала.

        4.1. Основные принципы государственного регулирования         

      Различия в оплате труда, несвоевременность ее  выплаты  вызывает
социальную напряженность в республике. В целях устранения деформаций в
оплате     труда     между     отраслями     экономики     республики,
предприятиями-монополистами,    отдельными    категориями   работников
необходимо определить основы регулирования оплаты труда для работников
предприятий,   организаций  всех  организационно-правовых  форм  путем
сочетания  государственного  регулирования  с   системой   договорного
тарифного регулирования.
      В поле действия государственного регулирования должны входить:
      -  законодательное  установление  минимального  размера   оплаты
труда;
      - установление порядка оплаты труда работников  бюджетной  сферы
Республики Татарстан;
      - установление размера социальных  выплат  отдельным  категориям
работников бюджетной сферы Республики Татарстан;
      -  установление  порядка   оплаты   труда   работников   органов
государственной власти Республики Татарстан;
      - индексация оплаты труда работников в связи с инфляцией;
      -  установление   минимальных   размеров   доплат   и   надбавок
компенсационного  характера  в  зависимости  от  тяжести  и  вредности
условий труда;
      - регулирование оплаты труда руководителей организаций.
      Необходимо,  чтобы  ставка  1-го  разряда  ЕТС  для   работников
бюджетной  сферы  Республики Татарстан и должностной оклад специалиста
низшей  квалификации   органов   государственной   власти   Республики
Татарстан  устанавливались  с  учетом  прожиточного минимума населения
республики и финансовых возможностей республиканского бюджета.
      Тарифно-договорное   регулирование   оплаты   труда   работников
внебюджетных организаций независимо от их организационно-правовых форм
и   сферы   экономической    деятельности    должно    предусматривать
установление   размера  ставки  1-го  разряда  рабочих  для  различных
отраслей с учетом прожиточного минимума населения Республики Татарстан
и   финансовых  возможностей  организаций,  но  не  ниже  минимального
размера оплаты труда, установленного законом Республики  Татарстан,  а
также ставки, определенной республиканским соглашением.
      Соотношение между  должностным  спадом  (тарифной  ставкой  1-го
разряда)   рабочего   основной  профессии,  определенным  коллективным
договором, и окладом руководителя предприятия не должно превышать 15.

          4.2. Тарифно-договорное регулирование оплаты труда          

      Тарифное регулирование оплаты  труда  должно  осуществляться  на
основе  ежегодных  соглашений  между  Кабинетом  Министров  Республики
Татарстан, Федерацией профсоюзов, Ассоциацией промышленных предприятий
и Торгово-промышленной палатой Республики Татарстан.
      Как  уже  отмечалось  ранее,   тарифное   регулирование   должно
обеспечиваться на различных уровнях социального партнерства:
      - республиканским соглашением (Генеральное соглашение);
      - отраслевыми республиканскими тарифными соглашениями;
      -       специальными       соглашениями       (территориальными,
территориально-отраслевыми);
      - коллективными договорами.
      Генеральное    соглашение    разрабатывается    и    заключается
Республиканской     трехсторонней     комиссией    по    регулированию
социально-трудовых отношений,  состоящей  из  представителей  Кабинета
Министров, профсоюзов, работодателей.
      Генеральное соглашение должно устанавливать:
      -  размер  тарифной  ставки  1-го  разряда  в  базовой   отрасли
экономики Республики Татарстан;
      - единую тарифную сетку по оплате труда работников  внебюджетных
отраслей Республики Татарстан;
      -   межотраслевые   коэффициенты   корректировок    ставок    по
технологическим видам работ, производствам и отраслям;
      -  перечень  межотраслевых  (сквозных)   профессий   рабочих   и
должностей  служащих,  порядок  повышения  тарифных  ставок  и окладов
работников с учетом роста цен на потребительские  товары  и  стоимости
услуг в Республике Татарстан;
      - долю фонда оплаты труда в  структуре  затрат  на  изготовление
продукции.
      Базовой  отраслью  экономики   Республики   Татарстан   является
нефтедобывающая  промышленность. Размер тарифной ставки 1-го разряда в
базовой отрасли экономики Республики Татарстан должен  устанавливаться
в Генеральном соглашении.
      Тарифные ставки 1-го разряда рабочих в других отраслях экономики
(видах  производства) определяются исходя из тарифной ставки в базовой
отрасли и коэффициентов корректировок ставок по технологическим  видам
работ, производствам и отраслям.
      Межотраслевые    коэффициенты    корректировок     ставок     по
технологическим   видам   работ,   производствам   и  отраслям  должны
устанавливать межотраслевые соотношения тарифных ставок  1-го  разряда
рабочего  в  базовой отрасли к тарифным ставкам 1-го разряда рабочих в
других отраслях (видах производства)  с  учетом  сложности  и  условий
выполняемых работ в отраслях (видах производств).
      В отраслевых тарифных соглашениях между объединениями профсоюзов
отрасли  экономики  Республики  Татарстан, объединением работодателей,
отраслевым  министерством,  ведомством  и  Государственным   комитетом
Республики  Татарстан по труду и занятости Республики Татарстан должны
определяться:
      - ставка 1-го разряда в отрасли;
      - виды и минимальные размеры компенсационных доплат и  надбавок,
отражающих производственную специфику в отрасли.
      Тарифная  ставка  1-го  разряда  рабочего   в   отрасли   должна
устанавливаться  в отраслевом тарифном соглашении с учетом отраслевого
соглашения Российской Федерации, размера ставки 1-го разряда  рабочего
базовой отрасли, утвержденного в Генеральном соглашении, коэффициентов
корректировок ставок по технологическим видам работ,  производствам  и
отраслям.
      В  коллективных  договорах  организаций  должны  устанавливаться
системы  оплаты  труда,  конкретизирующие и дополняющие условия оплаты
труда, предусмотренные Генеральным соглашением, отраслевыми  тарифными
соглашениями.

           4.3. О внутризаводском нормировании затрат труда           

      За   период   реформ   накопилось   немало   серьезных   проблем
нормирования  и  оплаты  труда  внутри предприятий. В период плановой,
административно-командной экономики процесс нормирования затрат  труда
жестко  регулировался  государственными  органами.  Существовала  сеть
специальных   научно-исследовательских    институтов    при    союзном
правительстве,  занимавшихся  изучением  и обоснованием трудозатрат по
профессиям, специальностям, различий в материальном  стимулировании  в
зависимости  от отраслевой принадлежности предприятий. Несмотря на то,
что при данном подходе имелись существенные недостатки,  обусловленные
нередко   субъективными,  идеологическими  оценками  и  уравнительными
принципами, в нем присутствовали и определенные положительные стороны,
облегчающие  процесс  организации нормирования и учета затрат труда, и
следовательно, его оплаты на предприятиях.
      С ориентацией на новые рыночные  принципы  процесс  нормирования
был   оперативно   либерализован   практически   полностью.  Поскольку
одновременно  значительно  сократилась   численность   управленческого
аппарата  на  предприятиях,  и  службы нормирования затрат труда в том
числе, возникли существенные проблемы, поскольку в новых экономических
условиях  предприятие  было  вынуждено  самостоятельно проводить целый
комплекс  работ  научного  и  организационно-практического  характера,
которую     ранее     осуществляли     на    протяжении    десятилетий
специализированные  учреждения.  Как  следствие,  многие   направления
нормирования  затрат труда на республиканских предприятиях остались на
уровне 1987 года.
      Обсуждение  данной  проблемы   с   руководителями   предприятий,
руководителями  служб  труда  и заработной платы (в процессе апробации
отдельных   положений   настоящей   Концепции)   показало,   что    на
государственном уровне в рамках деятельности Государственного комитета
Республики Татарстан по труду  и  занятости  необходимо  возобновление
научно-исследовательских  работ  по  нормированию  затрат.  Однако,  в
отличие от условий централизованной плановой экономики, работа  должна
быть  направлена  не  на законодательное централизованное установление
норм  и  нормативов,  а  на   оказание   содействия   предприятиям   в
методическом  обеспечении  служб  труда и заработной платы необходимым
инструментарием, обеспечивающим организацию труда и  его  материальное
стимулирование   в   соответствии   с   передовым  зарубежным  опытом,
тенденциями  развития  республиканской  и  общероссийской   экономики,
осуществляемыми экономическими и социальными программами.
      При  осуществлении  рационализации  структуры  оплаты  труда   в
экономике    республики   в   среднесрочной   перспективе   существует
возможность повлиять лишь на относительный  размер  доходов  категорий
населения  со  средними  и ниже среднего уровня доходами. Что касается
самой бедной части населения, то здесь правильнее говорить о  политике
социальных выплат и компенсаций.

        5. Эффективность политики индексации денежных доходов         

      Механизм  индексации  заработной  платы  широко  используется  в
развитых  странах  дальнего  зарубежья  в  качестве одного из наиболее
действенных инструментов социальной защиты населения. Порядок и методы
индексации,  и  следовательно результаты социальной политики при этом,
различны.  Для  выбора  наиболее  приемлемой  модели  для   Республики
Татарстан  необходимо комплексно рассмотреть накопленный международной
практикой опыт  через  призму  отечественных  особенностей  социальной
сферы:
      -  Порядок  и  методы  индексации  могут  быть  зафиксированы  в
государственных  нормативно-правовых  и законодательных актах и носить
общенациональный характер (то есть распространяться практически на все
категории населения).
      Достоинством  такого  порядка  является  то,  что   используется
наиболее   жесткая   форма   индексации,  учитывающая  преимущественно
общегосударственные интересы.
      Недостатком    является    то,    что     поскольку     интересы
товаропроизводителей   поставлены   в  этой  модели  на  второй  план,
экономические возможности  предприятий  ограничиваются.  Это  ведет  к
некоторому замедлению темпов экономического роста в целом.
      Принимая  во  внимание  сложившиеся  принципы   государственного
регулирования   социальной  политики  в  Республике  Татарстан  хорошо
просматриваются  логика   и   контуры   именно   такого   подхода.   В
среднесрочной  перспективе  использование  такого  порядка  индексации
позволит обеспечить последовательное и планомерное реформирование  как
оплаты труда, так и социальной сферы.
      - Индексация также  может  осуществляться  на  уровне  отдельных
отраслей    или   фирм,   фиксироваться   в   коллективных   договорах
предпринимателей и профсоюзов, как это имеет место, например,  в  США,
Великобритании, Японии, Швейцарии.
      Достоинством этой второй  модели  индексации  является  то,  что
используется     наиболее     либеральная    форма    государственного
регулирования,       учитывающая       преимущественно        интересы
товаропроизводителей.
      Недостатком ее является  то,  что  интересы  занятого  населения
поставлены   в   этой   модели  на  второй  план,  в  результате  чего
периодически возникают социальные конфликты.
      Для  Республики  Татарстан  данная  модель  будет  эффективна  в
долгосрочной   перспективе  -  через  20-25  лет,  после  формирования
экономики устойчивого рыночного типа.
      - Индексы могут быть закреплены только в  тарифных  соглашениях,
заключенных  между работодателями, профсоюзами и государством, как это
делается, например, в Бельгии, Греции, Дании, Италии,
      Это  промежуточный  вариант,  учитывающий   преимущества   обеих
вышеописанных моделей.
      В условиях Российской Федерации и  Республики  Татарстан  данная
модель может не сработать, поскольку нет опыта разработки рациональных
компромиссных   решений   между    работодателями,    профсоюзами    и
государством.
      Данный подход представляется рациональным через 10-15 лет, когда
участниками  рынка  рабочей  силы  будет  накоплен  необходимый опыт в
регулировании указанных отношений.
      Различны и подходы при определении  индексов  в  зависимости  от
величины индексируемой заработной палаты:
      1.  Возможна  полная  индексация  заработной   платы   по   всем
категориям  населения  и  применение  унифицированных индексов. В этом
случае многое зависит от  величины  применяемых  в  различные  периоды
индексов, поскольку, с одной стороны, индексация защищает население от
существующей инфляции,  с  другой  стороны  -  при  высоких  значениях
унифицированных   индексов   может  наоборот  способствовать  усилению
инфляции. Последнее в конечном счете подрывает механизм  индексации  и
существенно  сужает  возможности его применения вплоть до вынужденного
полного отказа. Таким образом, высокая эффективность полной индексации
достигается  при  применении  максимально допустимого индекса в каждый
период времени, не приводящего к росту инфляции. Если  же  применяются
достаточные   с   точки   зрения   возмещения   потерь   от   инфляции
компенсационные индексы и инфляция при этом продолжает  снижаться,  то
эффективность  проводимой  политики  индексации может быть оценена как
близкая к максимальной.
      2. Используется и другой вариант, когда полностью  индексируется
только  часть заработной платы, определяемая государством в абсолютном
ее выражении. При этом другая  часть  заработной  платы  индексируется
лишь  частично.  (Так, например, в Италии полностью индексируется лишь
заработная плата в  размере  600  тыс.лир  в  месяц.  Остальная  сумма
индексируется   лишь   в  размере  30%.)  При  таком  варианте  оценки
эффективности индексации усложняются. Во-первых, как  и  в  предыдущем
случае,  эффективность  индексации  заключается  в  достижении высоких
индексов (максимально близких к темпам инфляции), которые не  приводят
к росту цен. Во-вторых, такая форма индексации компенсирует недостатки
прогрессивной  шкалы   подоходного   налога   и,   следовательно,   ее
эффективность    оценивается    с   точки   зрения   динамики   уровня
дифференциации доходов населения.
      Аналогичная оценка  эффективности  индексации  заработной  платы
имеет  место,  когда  размер  применяемого  индекса  зависит от уровня
заработной платы. Например,  когда  осуществляется  полная  индексация
лишь  минимальной  заработной  платы или же средней заработной платы в
отрасли или народном хозяйстве.
      В  зарубежных  странах  различна  и   периодичность   индексации
заработной  платы.  Часть стран предпочитает применять продолжительный
базовый период индексации, позволяющий исключить и  не  учитывать  при
индексации  сезонные  колебания  цен.  Однако  при  этом  искусственно
замедляется  рост  заработной  платы  и  цен.  Так,  например,  в  США
индексация  заработной  платы  производится  один  раз  в квартал, а в
Италии - один раз в год. Другая часть  стран  осуществляет  индексацию
ежемесячно (например, Бельгия, Люксембург).
      В Республике Татарстан в настоящее время существует  техническая
возможность   индексировать   заработную   плату  в  рамках  вводимого
Социального индекса один раз в две  недели.  Вместе  с  тем,  учитывая
сложность  определения  эффективного  Социального  индекса, отсутствие
практического  опыта  индексации  у  соответствующих   государственных
структур,   существующий   график   начисления   заработной  платы  на
предприятиях, в учреждениях предлагается индексацию (с  использованием
Социального   индекса)   производить   ежемесячно.  В  перспективе  со
снижением  уровня   инфляции   и   стабилизацией   воспроизводственных
процессов  в  экономике  республики реально будет перейти к применению
двухнедельных  индексов  при  одновременном  использовании   почасовых
тарифных ставок заработной платы.
      Определенный интерес представляет опыт индексации, проводимой  в
Польше.  Здесь  индексы не учитывали рост цен на алкогольные напитки и
табачные изделия. Индексация была автоматической (как это предлагается
делать  и в Республике Татарстан). При этом устанавливался коэффициент
0,8  за  каждый  процент  роста  индекса  потребительских  цен.   Этот
коэффициент   может  быть,  однако,  уменьшен,  если  этого  требовало
финансовое положение  предприятия.  В  условиях  Республики  Татарстан
последнее  неприемлемо.  Рекомендуется  применять механизм безусловной
индексации в соответствии с ежемесячно определяемым единым  Социальным
индексом.   Если   же   предприятие  испытывает  временные  финансовые
трудности, может быть использован лишь механизм откладываемых платежей
по   заработной  плате  с  полной  компенсацией  потерь  от  инфляции,
возникающих  из-за  более  поздней  даты   платежа.   При   длительной
неплатежеспособности  предприятия  оно  должно подвергнуться санации и
реструктуризации с одновременным реструктурированием  рабочих  мест  и
рабочей силы.
      В производственных отраслях в Польше  индексация  осуществлялась
ежеквартально.   Элементы   заработной   платы,  в  отношении  которых
проводилась индексация, при  этом  выглядели  следующим  образом.  Для
работников  предприятия,  получающих  месячный  оклад, индексировались
основная заработная плата, надбавка за знание  иностранного  языка,  а
также  заводская  надбавка  за  рост стоимости жизни. Для работников с
повременной системой оплаты  труда  индексировались  часовая  тарифная
ставка, а также часть премии (частичная индексация в размере 20-25%) и
бригадирская надбавка (частичная индексация  в  размере  10-15%).  Для
рабочих-сдельщиков  индексировались расценка за операцию, часть премии
(частичная  индексация  в  размере  20-25%)  и  бригадирская  надбавка
(частичная  индексация  в  размере 10-15%). Для работников, охваченных
повременно-премиальной системой  в  объеме,  превышающем  определенный
соответствующими  государственными  органами  уровень, индексировались
часовая  ставка,  надбавка  за  вредность,  частично  (в  размере  20%
основной  заработной  платы)  надбавка  за  вторую  смену. Аналогичные
процедуры  индексации  предлагается  использовать   и   в   Республике
Татарстан.  Для  этого  на  основе предложений Ассоциации промышленных
предприятий целесообразно, чтобы Государственный комитет  по  труду  и
занятости Республики Татарстан принял соответствующие нормативные акты
по  процедурам   индексации,   обязательные   для   исполнения   всеми
предприятиями республики.
      В производственной бюджетной сфере в Польше индексация в  первый
период  применения этого механизма осуществлялась с годовым опозданием
из средств государственного бюджета на основе соответствующих  решений
Правительства.  Затем, однако, со снижением уровня инфляции индексация
непроизводственных    отраслей     производилась     с     опережением
производственных  отраслей  дважды в год. Представляется, что в рамках
предлагаемой Концепции совершенствования  оплаты  труда  в  Республике
Татарстан   и   вводимого   механизма  индексации  задача  опережающей
индексации (в начале месяца на основе  устойчивых  месячных  прогнозов
ожидаемого  изменения  индекса потребительских цен) непроизводственных
отраслей, отвечающих за реализацию услуг в  рамках  социального  блока
расходов   бюджета,   должна  быть  поставлена  как  неотложная  перед
Министерством финансов Республики Татарстан.
      При  организации  эффективной  индексации  заработной  платы   в
Республике   Татарстан  необходимо  регулярно  проводить  исследование
динамики следующих ключевых показателей экономического развития:
      - сводный индекс потребительских цен;
      - минимальный потребительский бюджет;
      - рациональный потребительский бюджет;
      - количество наличных денег в обращении;
      - величина денежной базы (резервы + наличные).
      Это  даст  возможность  ежемесячно   устанавливать   эффективные
значения  Социального  индекса  и  последовательно  проводить политику
индексации на всей территории Республики Татарстан.
      Социальный индекс на этапах  внедрения  и  отработки  механизмов
индексации  денежных  доходов  населения  Республики  Татарстан должен
носить рекомендательный характер.  Предприятия  и  организации  вправе
производить  соответствующие  корректировки заработной платы исходя из
своих текущих финансовых и  экономических  возможностей.  Как  базовый
ориентир,  Социальный индекс позволил бы оказать методическую помощь в
этом процессе.
      Вместе с тем при регулярной индексации  заработной  платы  более
осторожно  с  оценкой всех возможных последствий следует подходить при
подготовке и принятии  решения  об  очередном  повышении  минимального
уровня  заработной  платы  в республике. Это предполагает формирование
процедур   ежеквартального   ее    пересмотра    и    увеличения    на
соответствующую,   но   небольшую   величину,   что  позволит  снизить
негативное влияние такого решения на динамику инфляционных  процессов,
других важнейших экономических параметров и будет незначительно влиять
на  процессы  устойчивого  постепенного  изменения   средних   уровней
заработной платы и отраслевой дифференциации.
      То же самое  предполагается  осуществлять  и  при  корректировке
уровней  оплаты  труда  в  бюджетных  отраслях.  Здесь  также  следует
придерживаться практики постепенного изменения соответствующих уровней
заработной   платы   работников.   Механизм   индексации   на   основе
Социального индекса делает эту задачу вполне реальной.
      Заработная  плата  занятых  в  бюджетной  сфере   изменяется   в
соответствии с Законами Республики Татарстан "О прожиточном минимуме в
Республике Татарстан" и "О минимальной заработной плате  в  Республике
Татарстан".  Следует  отметить,  что  изменение минимальной заработной
платы в соответствии со стоимостной  величиной  прожиточного  минимума
производится  нерегулярно  (иногда  период  между  такими  изменениями
составляет  более  одного  года),  что  негативно  сказывается  и   на
экономике   республиканских  предприятий.  В  связи  с  необходимостью
приведения  минимальной  заработной  платы  в  соответствие  с   этими
Законами  и  с  целью  уменьшения влияния указанных негативных явлений
рекомендуется проводить регулярную индексацию  минимальной  заработной
платы   в   соответствии   с   действующим   в   Республике  Татарстан
законодательством.

 6. Совершенствование системы оплаты труда в государственном секторе  

      В  настоящее  время  систему   оплаты   труда,   действующую   в
государственном  секторе, трудно признать удовлетворительной. В рамках
предлагаемой Концепции совершенствования  оплаты  труда  целесообразно
реализовать  целый  ряд  направлений  реформирования  данной системы и
изменить положительным образом  существующую  ситуацию.  К  ним  можно
отнести:
      - унификацию принципов оплаты труда руководителей  и  работников
предприятий,  организаций  и  учреждений  государственного  сектора  и
дотационных отраслей;
      -  широкое  использование  контрактно-договорных  форм  трудовых
отношений;
      -  внедрение   форм   и   методов   индикативного   планирования
результатов  хозяйственной  деятельности  и основанной на этой системе
оценки  трудового  вклада  руководителей  и  работников,  определяющих
качество продукции и оказываемых услуг.

6.1. Регулирование оплаты труда руководителей предприятий, учреждений,
               организаций, контролируемых государством               

      В настоящее время  оплата  труда  руководителей  предприятий  на
территории  Республики  Татарстан определяется постановлением Кабинета
Министров Республики Татарстан от 09.01.97 г. N  8  "О  порядке  найма
руководителей  государственных  (коммунальных)  предприятий и условиях
оплаты их труда". Данным  постановлением  утверждены  рекомендации  по
заключению     контрактов    найма    руководителей    государственных
(коммунальных)   предприятий,   хозяйственных    обществ    Республики
Татарстан,  в имуществе которых имеется вклад государства, и Положение
о  порядке   определения   размеров   заработной   платы   при   найме
руководителей  данных  предприятий,  а  также  Перечень  предприятий и
организаций Республики Татарстан, руководители которых назначаются  на
должность постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан.
      Основная проблема заключается  в  том,  что  в  настоящее  время
правила  заключения  контрактов  и  формирования  трудовых отношений с
руководителями предприятий, контролируемых государством,  определяются
Государственным   комитетом   Республики   Татарстан   по   управлению
государственным имуществом. Анализ существующих контрактов и  подходов
показывает,   что  Государственный  комитет  Республики  Татарстан  по
управлению  государственным  имуществом   при   определении   величины
заработной платы руководителей предприятий ориентируется в основном на
количественные показатели оценки экстенсивного типа, не  стимулирующих
руководителей    предприятий   к   организации   эффективной   работы.
Отсутствует   также   система   регламентного   анализа   деятельности
руководителей,   оценка   деятельности  руководителей  предприятий  не
опирается на заключение о  результатах  производственно-хозяйственного
аудита,   отсутствует   продуманная  система  подготовки  и  повышения
квалификации руководителей.
      Предлагается следующий подход:
      - Государственным комитетом  Республики  Татарстан  по  труду  и
занятости  осуществляется  разработка типовых контрактов и положений о
заключении контрактов  с  руководителями  предприятий,  контролируемых
государством.
      - Государственный комитет  Республики  Татарстан  по  управлению
государственным  имуществом  в  рамках  установленных  Государственным
комитетом  Республики  Татарстан  по   труду   и   занятости   правил,
утвержденных   Кабинетом  Министров  Республики  Татарстан,  с  учетом
индивидуальных   особенностей   каждого   предприятия,   заключает   с
руководителями указанных предприятий трудовые контракты.
      При определении уровня оплаты  труда  руководителей  предприятия
предлагается   дифференцировать   предприятия   в  зависимости  от  их
экономического состояния.
      С учетом такого подхода представляется целесообразным определить
диапазонные           значения           основных          индикаторов
производственно-хозяйственной     деятельности      предприятия      и
соответствующим  образом определить уровни оплаты труда руководителей.
В контракте обязательно  следует  четко  оговаривать  квалификационные
требования   к   руководителю,  его  права  и  полномочия,  функции  и
обязанности,  ответственность  руководителя  за  принимаемые  решения,
условия  и  порядок  оплаты  труда,  порядок контроля министерствами и
ведомствами за  выполнением  возложенных  функций  и  обязанностей  на
руководителя, условия прекращения действия контракта.

 6.2. Оплата труда государственных служащих по контрактно-договорной  
                               системе                                

      В оплате труда государственных служащих и  работников  бюджетных
организаций  и  учреждений  Республики  Татарстан к основным проблемам
следует отнести низкий уровень должностных окладов, слабую зависимость
надбавок  и  премиальных  выплат от результатов трудовой деятельности,
отсутствие  жестких  требований  к  профессиональной  квалификационной
подготовке  (особенно  в  государственных органах управления), наличие
особой системы оплаты труда  работников  бюджетной  сферы  в  сельской
местности.
      В  связи  с  этим  предлагается  введение  обязательной  системы
контрактов  для руководителей функциональных подразделений министерств
и ведомств Республики Татарстан, руководителей бюджетных организаций и
учреждений.   При   этом   представляется   целесообразным  для  вновь
нанимаемых сотрудников министерств и ведомств определить  обязательный
испытательный срок 1 год.
      Срок действия контракта должен составлять один год.
      Указанные меры позволят уже в  ближайшее  время  добиться  более
высокой   результативности   деятельности,  повысить  ответственность,
профессиональный и  квалификационный  уровень  работников  и  качество
работы.

                       6.3. Система индикаторов                       

      Принципиально новым моментом в заключаемых  контрактах  является
их  ориентация  на  индикаторы - совокупность показателей, позволяющих
государственным  органам   комплексно   анализировать   результаты   и
перспективы  деятельности  предприятий с целью организации эффективной
системы материального стимулирования руководителей  в  соответствии  с
достигнутыми результатами.
      Центром  экономических  и  социальных  исследований   Республики
Татарстан  при  Кабинете  Министров  Республики  Татарстан разработано
немало необходимых нормативно-методических материалов по использованию
индикаторов для:
      -  руководителей  республиканских  предприятий,   контролируемых
государством;
      - глав администраций городов и районов Республики Татарстан;
      - министерств и ведомств Республики Татарстан.
      Существует положительный опыт их использования.
      Предлагается   также   для   обеспечения   последовательного   и
эффективного  внедрения  системы  индикаторов  привлечь  на  тендерной