Постановление Правительства Республики Хакасия от 27.12.2002 № 366

 



                        РЕСПУБЛИКА ХАКАСИЯ

                           ПРАВИТЕЛЬСТВО

                           ПОСТАНОВЛЕНИЕ


О Концепции кадровой политики Правительства у Республики Хакасия в
     системе органов исполнительной власти Республики Хакасия


27 декабря 2002 года        г. Абакан                         N 366

    В  целях  выполнения  Послания  Президента Российской Федерации 
В.В.  Путина  Федеральному Собранию Российской Федерации, повышения 
качества   работы   государственного  аппарата  и  профессионализма  
государственных  служащих  органов исполнительной власти Республики 
Хакасия
    Правительство Республики Хакасия 

                     П О С Т А Н О В Л Я Е Т :

    1.   Утвердить   Концепцию   кадровой   политики  Правительства  
Республики   Хакасия   в   системе  органов  исполнительной  власти  
Республики Хакасия (приложение 1).
    2.  Утвердить План мероприятий по реализации Концепции кадровой 
политики   Правительства   Республики  Хакасия  в  системе  органов  
исполнительной   власти   Республики   Хакасия   в  2003-2004  г.г.  
(приложение 2).
    3.    Органам    исполнительной   власти   Республики   Хакасия   
руководствоваться   Концепцией   кадровой   политики  Правительства  
Республики   Хакасия   в   системе  органов  исполнительной  власти  
Республики   Хакасия.   Планом   мероприятий  по  ее  реализации  в  
практической  деятельности  и при разработке документов, касающихся 
работы с кадрами.
    4.  Рекомендовать  органам  местного  самоуправления Республики 
Хакасия   при   регулировании   кадровых   процессов   и  отношений  
придерживаться   изложенных  в  Концепции  приоритетов,  принципов,  
правил и методов действия.
    5.  Постановление  Правительства Республики Хакасия от 05.05.99 
г.  N  72  "О  мерах  по  проведению  в  Республике  Хакасия единой 
государственной политики в области подготовки кадров для экономики, 
социальной  сферы,  государственной и муниципальной службы" считать 
утратившим силу.
    6.  Контроль  за выполнением настоящего постановления возложить 
на  руководителя  Аппарата Правительства - заместителя Председателя 
Правительства Республики Хакасия Часовникова Л.П.


    И.о. Председателя Правительства
    Республики Хакасия,
    заместитель
    Председателя Правительства
    Республики Хакасия -
    полномочный представитель
    Председателя Правительства
    в Верховном Совете Республики Хакасия          В. ШАВЫРКИН



                                                       Приложение 1
                                                         Утверждено
                                       Постановлением Правительства
                                                 Республики Хакасия
                                      от 27 декабря 2002 года N 366

             КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРАВИТЕЛЬСТВА
                   РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ В СИСТЕМЕ
         ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ

     I. Общие положения
     Концепция  кадровой  политики Правительства Республики Хакасия
в  системе  органов исполнительной власти Республики Хакасия (далее
- Концепция) определяет:
     -  основные  направления деятельности Правительства Республики
Хакасия  (далее - Правительство) по созданию условий для реализации
конституционных  прав  граждан  на  равный доступ к государственной
службе;
     -  приоритетные, направления формирования кадрового потенциала
для  республиканских  органов исполнительной власти и механизмы его
востребованности;
     -    основные    принципы    и    механизмы    взаимоотношений
республиканских   органов   исполнительной   власти   и  институтов
гражданского   общества   по  вопросам  формирования  и  реализации
кадровой политики.
     Концепция  ориентирована  на  обеспечение  выполнения основных
положений  программы  социально-экономического развития республики,
определяет   стратегию   работы  с  кадрами  органов  управления  и
представляет  собой  нормативно  установленную  совокупность целей,
задач,   приоритетов,   принципов,   правил   и   методов  действий
государственных  органов  по  регулированию  кадровых  процессов  и
отношений.  Они,  в  свою  очередь,  определяют  и главные критерии
оценки,   пути   развития   системы   профессиональной  подготовки,
рационального  использования  интеллектуального  потенциала  кадров
государственной службы.
     Стратегической  целью  реализации  Концепции является создание
кадрового    потенциала    органов    управления   как   важнейшего
интеллектуального    и   профессионального   ресурса,   который   в
профессиональном,  квалификационном  и  деловом  отношении позволит
обеспечивать     эффективное     функционирование     и    развитие
государственного аппарата в Республике Хакасия.
     Задачи Концепции:
     -  обеспечить  управляемость  кадровыми  процессами  в системе
органов  исполнительной власти и ее подчиненность кадровой политике
Правительства Республики Хакасия;
     -    обеспечить    эффективную   координацию   нормотворческой
деятельности  в  сфере  государственной  и  муниципальной  службы в
Республике Хакасия;
     -  формировать  устойчивые  качества нового типа госслужащего,
владеющего  глубокими  знаниями, стратегическим видением и опытом в
области социального управления;
     -   готовить   действенный   кадровый   резерв   на  замещение
государственных  должностей  государственной  службы  и условия для
его обучения;
     -  разработать  и внедрить в Республике Хакасия единую систему
подготовки,     переподготовки     и     повышения     квалификации
государственных     и     муниципальных    служащих    на    основе
государственного и муниципального заказа;
     -   обобщать   опыт  реализации  кадровой  политики  в  других
субъектах   Российской   Федерации   и  территориальных  структурах
федеральных органов исполнительной власти в республике.
     Законодательной    базой    Концепции   являются   Конституция
Российской   Федерации,   Трудовой   кодекс  Российской  Федерации,
федеральные  законы:  "Об основах государственной службы Российской
Федерации",    "Об    общих    принципах    организации    местного
самоуправления",  "Об  общих  принципах организации законодательных
(представительных)     органов     и     исполнительных     органов
государственной   власти  субъектов  Российской  Федерации",  указы
Президента   Российской   Федерации,   нормативные  правовые  акты,
программные   и  методические  документы  Правительства  Российской
Федерации  по  кадровым  проблемам, Конституция Республики Хакасия,
законы  Республики  Хакасия  "О  государственной  службе Республики
Хакасия",  "О  местном  самоуправлении  в  Республике  Хакасия", "О
муниципальной службе в Республике Хакасия".

     Основные термины и понятия Концепции:
     Кадровая  политика  Правительства Республики Хакасия в системе
органов   исполнительной  власти  Республики  Хакасия  -  стратегия
Правительства  Республики Хакасия по воспроизводству (формированию)
и     востребованности     кадрового     потенциала     республики,
соответствующего  целям  и  задачам  органов  исполнительной власти
Республики Хакасия.
     Кадровый   потенциал   Республики  Хакасия  -  часть  трудовых
профессионально  подготовленных  ресурсов,  способных участвовать в
существующих   видах   трудовой   деятельности,   в  т.ч.  в  сфере
государственной службы.
     Государственные    служащие   Республики   Хакасия   -   кадры
государственных    органов    власти   и   управления,   замещающие
государственные   должности   государственной   службы   Республики
Хакасия.
     Муниципальные    служащие    Республики    Хакасия   -   кадры
муниципальных    органов,    замещающие   муниципальные   должности
муниципальной службы Республики Хакасия.
     Кадры  (применительно  к  Концепции) - часть персонала органов
государственного     управления,    обладающая    профессиональными
способностями   и   статусом,  необходимыми  для  достижения  целей
органов государственного управления.
     Кадровая  политика  -  целенаправленная  деятельность субъекта
управления  по  кадровому  обеспечению  достижения  целей  и  задач
организации.
     Кадровые  технологии  -  средства управления количественными и
качественными  характеристиками  состава  персонала, обеспечивающие
достижение целей организации и ее эффективное функционирование.
     Механизмы   кадровой  политики  -  институциональные  средства
субъекта   кадровой   политики,   обеспечивающие  достижение  целей
кадровой политики.
     Объект  кадровой  политики  -  профессионально  подготовленная
часть  трудовых  ресурсов, включенная в сферу деятельности субъекта
кадровой политики.
     Субъект  кадровой  политики  - субъект социального управления,
осуществляющий    через    кадры    организации    целенаправленное
воздействие на социальные отношения.
     Управление     персоналом     -    система    организационных,
социально-экономических,   психологических,   нравственных  и  иных
имеющих  нормативную  правовую  основу  мероприятий, обеспечивающих
рациональное   использование   способностей   человека  как  в  его
собственных интересах, так и в интересах организации.
     Настоящая  Концепция предопределяет разработку республиканской
программы организационных механизмов и этапов ее реализации.

     II.   Кадровая   ситуация   в  органах  исполнительной  власти
                        Республики Хакасия

     Изменившиеся    производственные    отношения,   завершившийся
процесс  приватизации  требуют, как и во всей стране, существенного
изменения  системы работы аппарата государственной службы. Властные
структуры  оказались  в  кадровом отношении слабо подготовленными к
высокоэффективной  управленческой  деятельности  в  новых условиях.
28%  госслужащих  работают  в  аппарате  управления еще с советских
времен,  и  определенная  их  часть не может уже обеспечить решение
стратегических   задач,   стоящих   перед   исполнительной  властью
республики.  В  ближайшие  годы ожидается значительная смена кадров
госаппарата, т.к. 31% работников в возрасте 50 и более лет.
     Кроме  того,  реформирование  органов  местного самоуправления
требует   притока   в   эту  сферу  руководителей  и  специалистов,
владеющих    управленческими   знаниями   и   опытом   практической
деятельности.
     Вместе   с  тем,  кадровая  ситуация  за  последние  пять  лет
значительно  изменилась,  качественный  состав  аппарата управления
республики  улучшился.  Число  госслужащих  с  высшим  образованием
возросло   на   10%   и   составило   в   республиканских   органах
исполнительной  власти  78%,  в  районных органах управления - 54%.
Половина    работников,    составляющих    профессиональное    ядро
министерств  и  ведомств,  имеют  стаж работы от пяти до пятнадцати
лет.  Но  тем не менее это не соответствует современным требованиям
и  не в полной мере отвечает задачам развития экономики республики.
По   состоянию   на   начало  2002  г.  в  республиканских  органах
исполнительной  власти  доля  государственных  служащих, замещающих
должности  старшей,  ведущей,  главной  и  высшей  групп  и имеющих
среднее   профессиональное   образование,  хотя  требуется  высшее,
составляла  24%,  34%, 9% и 1% соответственно. При этом в ведущей и
старшей  группе  должностей  1%  и 2% соответственно - лица с общим
средним   образованием.  Таким  образом,  по  формальным  признакам
уровень  образования  15%  государственных  служащих  республики не
соответствует    квалификационным    требованиям    по   замещаемым
должностям.
     В   сфере   муниципальной  службы  процесс  профессионализации
аппаратов  администраций  значительно  отстает  от республиканского
уровня,    только    4%    работников    получили    дополнительную
профессиональную подготовку (в республиканских органах - 31%).
     Не  замедляется  процесс  феминизации госаппарата, 70% здесь -
женщины.       Сохраняется       нерациональное       использование
интеллектуального  потенциала  республики.  Исчерпала себя политика
экстенсивного   укрепления   кадрового   потенциала,  остро  встала
проблема  адаптации  кадров  к  новым экономическим, политическим и
духовно-нравственным ценностям.
     Критерии  отбора,  оценки  и  выдвижения  кадров  недостаточно
отработаны.  Зачисление  на  государственную  службу  и  выдвижение
нередко   проводится   без   соблюдения   общепринятых  процедур  и
требований,    без    достаточно    обоснованной    оценки   уровня
профессиональной  и личностно-психологической готовности сотрудника
к  исполнению  новой  должности,  без учета особенностей Республики
Хакасия как национальной.
     Недостаточно   динамично   развиваются  кадровые  отношения  в
системе    государственного    управления.    С    одной   стороны,
функционирует   отлаженная   система   профессиональной  подготовки
кадров,   с   другой  -  отсутствует  диагностика  профессиональной
пригодности  кадров,  перспективности  их использования,  карьерная
стратегия, целенаправленная работа с резервом кадров.
     Не     до     конца    отработаны    вопросы    взаимодействия
государственного  аппарата  и  органов  местного  самоуправления  в
кадровых   вопросах.  Нередки  случаи,  когда  на  профессиональную
подготовку    и    переподготовку    направляются   неперспективные
работники,   что   в   значительной   мере   снижает  эффективность
образовательных программ.
     В  результате на государственную службу приходит немало людей,
профессионально  слабо  подготовленных к исполнению государственной
должности,   случайных   людей.  Интересы,  склонности  и  ожидания
работников    далеко    не   всегда   совпадают   с   требованиями,
предъявляемыми  к  ним  на соответствующем рабочем месте в аппарате
министерства и ведомства.
     В  органах  исполнительной  власти недостаточно специалистов с
высшим  юридическим,  управленческим,  экономическим  образованием,
владеющих    рыночными,   методами   хозяйствования.   Квалификация
специалистов  в ряде случаев не соответствует профилю деятельности.
Многие   не   обладают   достаточным   опытом  руководящей  работы,
соответствующей   философской,  социально-экономической,  правовой,
кадроведческой,   социопсихологической   подготовкой.   Подавляющее
большинство   государственных   служащих  не  владеет  иностранными
языками.
     Имеется  ряд причин такого положения: слабая проработка задач,
функций  и  принципов  управления  в условиях демократии и рыночной
экономики,     недостаточный     профессионализм    управленческого
персонала,  постоянное  запаздывание  с  правовым  регулированием и
организационной  модернизацией  органов исполнительной власти. Не в
полной  мере  используется  в республике потенциал высших и средних
профессиональных  учебных  заведений  (2  вуза,  8  филиалов  и  10
представительств   вузов,   15   средних  профессиональных  учебных
заведений,  где  обучается почти тридцать тысяч человек). В связи с
этим  возникла острая необходимость разработки и принятия концепции
кадровой политики на долгосрочную перспективу.

     III.  Система формирования и регулирования кадровой политики в
органах исполнительной власти Республики Хакасия

     3. 1.  Основные  принципы  кадровой политики Кадровая политика
Правительства Республики Хакасия строится на следующих принципах:
     - системности, последовательности, легитимности и открытости;
     -   научности   и   реалистичности,  учитывающих  обоснованные
потребности  в  кадрах  и  реальные возможности удовлетворения их в
стратегическом плане;
     -   комплексности  -  учете  всех  факторов  (организационных,
правовых,  социально-психологических,  экономических),  влияющих на
состояние кадров в органах государственного управления;
     -   профессионализма   и   компетентности,   предусматривающих
наличие  умений  и  навыков  (опыта),  необходимых для эффективного
осуществления   служебной  деятельности  в  динамично  изменяющейся
внешней среде;
     -  непрерывности  и преемственности подготовки, переподготовки
и повышения квалификации управленческих кадров;
     -  объективности,  предполагающей  продвижение  по  службе  на
основе  текущей  оценки  результатов  труда, уровня компетентности,
деловых и личных качеств;
     - законности, действия в пределах полномочий;
     -  социальной  ответственности и защищенности лиц, находящихся
на государственной службе;
     -   коллегиальности   при  выработке  кадровых  управленческих
решений;
     -    политического   нейтралитета   государственных   служащих
(внепартийности государственной службы).
     3. 2. Цели и направления кадровой политики
     3. 2.1. Основные цели кадровой политики:
     -  рационализация  и  повышение эффективности государственного
управления на всех уровнях;
     -     устойчивое     профессиональное    развитие    персонала
государственной      службы     путем     введения     непрерывного
профессионального  обучения, проведения квалификационных экзаменов,
планирования  и  реализации  карьеры,  стимулирования эффективного,
творческого и высокодисциплинированного труда;
     -    формирование    в    обществе   привлекательного   образа
государственного  служащего,  мотивация  молодежи  к  выбору данной
профессии.

     3. 2.2 Приоритетные направления кадровой политики:

     Обеспечение     эффективности     функционирования     органов
исполнительной власти республики

     Формирование     высокопрофессионального,     стабильного    и
оптимально   сбалансированного   аппарата   управления,  способного
обеспечить    решение    определенных    законодательством   задач,
исполнение  функций  и  полномочий  органов  исполнительной  власти
Республики  Хакасия,  эффективное воздействие на развитие реального
сектора экономики.
     Создание  новой  нормативной базы кадровой работы и новой базы
информационного   (статистического,   социологического   и  др.)  и
научно-аналитического  обеспечения регулирования кадровых процессов
в системе исполнительной власти.

     Развитие  системы  профессиональной подготовки государственных
служащих

     Формирование  целевого  заказа на подготовку, переподготовку и
прохождение    курсов    повышения   квалификации   государственных
служащих,   руководящих   кадров  органов  управления,  обеспечение
эффективности     профессиональной     подготовки.    Использование
конкурсного подхода при направлении на обучение.
     Создание    собственной    республиканской   базы   подготовки
управленческих кадров высшей квалификации.
     Внедрение  новых  форм  переподготовки  управленческих кадров,
таких,  как  дистанционное  образование, внутрикорпоративная учеба,
подготовка управленческих команд.

     Формирование и подготовка резерва руководящих кадров

     Совершенствование   механизма   отбора  и  подготовки  резерва
руководящих  кадров  как  из  числа государственных и муниципальных
служащих,  так  и  из  числа  высококвалифицированных  специалистов
бюджетной   сферы   и   реального  сектора  экономики.  Обеспечение
эффективности       использования      специалистов,      прошедших
профессиональную  подготовку  в  рамках  действующей  системы учебы
кадров,    в   том   числе   Президентской   программы   подготовки
управленческих   кадров   для   организаций   народного   хозяйства
Российской Федерации.

     Содействие   формированию   и  развитию  кадрового  потенциала
органов местного самоуправления

     Содействие  внедрению  новых  кадровых  технологий  в работе с
персоналом   органов   местного  самоуправления,  развитие  системы
профессионального  образования, подготовки молодых специалистов для
работы в муниципальных органах, особенно в сельской местности.

     Содействие   развитию   кадрового  потенциала  территориальных
органов федеральных органов государственного управления

     Разработка,   с   учетом  интересов  республики,  совместно  с
Главным  федеральным  инспектором по Республике Хакасия программных
мероприятий    по    поддержке    развития   кадрового   потенциала
территориальных   органов   федеральных   органов  государственного
управления.

     Формирование  конкурентоспособного кадрового потенциала нового
поколения

     Разработка   процедур   выявления  выпускников  школ,  средних
профессиональных   учебных  заведений  с  лидерским  потенциалом  и
развитие  системы  их  целевой  подготовки для органов управления в
вузах страны на контрактной основе.

     Рациональное использование интеллектуального потенциала

     Организация    и    координация    исследований,    проводимых
государственными     служащими,     направленными    на    обучение
Правительством    Республики    Хакасия     при    подготовке   ими
аттестационных  и  выпускных  работ, написании диссертаций, с целью
максимального   приближения   тем  исследований  целям  и  задачам,
стоящим перед соответствующими государственными органами.

     3. 3 Объекты кадровой политики
     Состав  и  структура  категорий  работников,  которые являются
объектами   кадровой  политики  Правительства  Республики  Хакасия,
подразделяются на объекты прямого и косвенного регулирования.

     Объекты прямого регулирования:
     -    кадры    руководителей    и   государственных   служащих,
деятельность  которых  непосредственно  влияет  на  формирование  и
реализацию  кадровой  политики,  программы социально-экономического
развития республики;
     заместители  Председателя  Правительства  Республики  Хакасия,
министры,   председатели   госкомитетов   и  комитетов,  начальники
управлений, помощники (советники) руководителей;
     -   кадры   государственных   служащих,  деятельность  которых
обеспечивает   реализацию   политики   Правительства:   заместители
руководителей,    начальники    отделов   республиканских   органов
исполнительной власти;
     - другие категории государственных служащих.

     Объекты косвенного регулирования:
     -   кадры   государственных  органов  Республики  Хакасия,  не
входящих в систему органов исполнительной власти;
     -  кадры  органов  местного  самоуправления,  расположенных на
территории    республики:   главы   муниципальных   образований   и
муниципальные служащие органов местного самоуправления;
     -    государственные    служащие    территориальных    органов
федеральных    органов    исполнительной    власти:    руководители
департаментов,   управлений   и   комитетов  и  др.  подразделений,
назначение  которых  согласовывается  с  Правительством  Республики
Хакасия;
     -   руководящие   кадры  государственных  и  негосударственных
предприятий,   объединений,   организаций  республики,  студенты  и
аспиранты  вузов, которые могут рассматриваться в качестве внешнего
резерва кадров.
     С   объектами   косвенного   регулирования  кадровая  политика
осуществляется  посредством  мониторинга  кадровой  ситуации  через
банк  кадровой  информации и систему кадрового резерва, организации
целевой профессиональной подготовки.

     3. 4 Технологии управления кадровой политикой

     Программирование
     Построение  системы  процедур  и  отбора  кадровых  технологий
аттестации работы и профессиональной диагностики персонала.
     Цель:   совершенствование   работы   с  персоналом  в  органах
государственного управления.

     Обеспечение функционирования
     Организационный  анализ,  т.е.  анализ  содержания и характера
работы,    определение   требований   к   должностям,   определение
требований  к  персоналу  на  основе  описания и аттестации работы.
Анализ  профессиональной  деятельности и потенциальных возможностей
кадрового состава.
     Цель: оптимизация управленческой деятельности.

     Планирование потребности в кадрах:
     - количественное (сколько и на какие должности):
     -  качественное  (профессиональная  подготовка,  квалификация,
личностные характеристики).
     Цель  состоит в определении: какие кадры, и в каком количестве
потребуются  в  связи  с  выбытием  и  увольнением, несоответствием
занимаемой   должности,   изменением   характера   решаемых  задач,
структурными изменениями.

     Организационно - кадровый аудит
     Организационно-кадровый    аудит    -    оценка   соответствия
структурного  и кадрового потенциала целям и стратегии деятельности
-  проводится  с  целью  подготовки к принятию решений о дальнейшем
развитии   органа  управления.  Оценке  подвергаются  три  основных
аспекта организационной деятельности:
     -  кадровые процессы - направления деятельности организации по
отношению к персоналу;
     -   структура   -   соотношение   и  соподчиненность  основных
элементов, степень жесткости организационной конфигурации;
     - качественная характеристика компетентности персонала.
     Цель:   подготовка   предложении   к  принятию  стратегических
решений по совершенствованию работы с персоналом органов власти.

     Нормативное закрепление процедур найма
     Развитие  технологий  отбора специалистов на новые должности и
на   замещение   вакантных  должностей  в  зависимости  от  статуса
должности (в рамках действующего законодательства).
     Основными  источниками  информации  для  решения  задач отбора
являются  специальные  анкеты,  анкеты  по  учету  кадров,  резюме,
фокусированное интервью, тесты и т.д.

     Разработка   законодательной   базы  для  закрепления  молодых
специалистов в органах управления
     Цель:  упорядочить  процесс  пополнения  и  изменения  состава
государственных  служащих,  избежать  грубых  ошибок  при  отборе и
назначении кадров.

     Адаптация специалистов в должности:
     -  при  введении  новых  работников  в  аппарат Правительства,
министерств и ведомств;
     -  при  закреплении  работников  на  новых  должностях.  Цель:
сократить время на вхождение в должность.

     Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
     Обучение,   как   правило,   связано  с  возможным  повышением
эффективности  деятельности, изменением или расширением должностных
функций, закреплением в должности или продвижением по службе.

     Основные подходы к обучению:
     -  специализированное  или  функциональное обучение, повышение
квалификации, обучение на рабочем месте (стажировка в должности);
     -  целевое  обучение под новые задачи: переподготовка, участие
в работе проблемных групп;
     -  общая  подготовка:  изучение  нормативной  базы,  повышение
организационной    культуры    (для    впервые    поступивших    на
государственную службу).
     Цель: развитие кадров, обеспечение их высокой компетентности.

     Оценка результатов деятельности
     Осуществляется  с  целью определения меры соответствия качеств
специалиста   требованиям   конкретной   должности   и  перспективы
дальнейшего профессионального развития.

     Информационное обеспечение
     Информирование   специалистов   о   целях,   положении  дел  в
соответствующих  органах управления, перспективах их должностного и
профессионального роста.
     Обеспечение   специалистов  информацией,  необходимой  им  для
выполнения своей работы.
     Цель: повышение оперативности в работе.

     Изучение отечественного и зарубежного опыта кадровой работы
     Адаптация  зарубежного  опыта  управленческой  деятельности  в
системе   государственного  управления.  Установление  контактов  с
соответствующими   учебными   центрами   за   рубежом.  Организация
стажировок работников органов управления за рубежом.
     Осуществление  мер по углубленному изучению иностранных языков
специалистами,    непосредственно    связанными    с   обеспечением
международных контактов Правительства Республики Хакасия.

     Периодический   контроль   удовлетворенности  персонала  своей
работой
     Проведение   интервью,   анкетных   опросов   работников   для
выявления  их  удовлетворенности  условиями государственной службы.
Анализ причин текучести кадров.
     Цель:     выработка     предложений    по    совершенствованию
управленческого   стиля   деятельности   руководителей   различного
уровня, сокращение текучести кадров.

     Планирование карьеры и продвижения по службе
     Основой  планирования карьеры и продвижения по службе является
оценка    кадров,    направленная    на   выявление   потенциальных
возможностей  профессионального  опыта  и  личностных особенностей,
результативность выполняемой работы.
     Планирование карьеры включает в себя:
     -  разработку критериев и процедур для выявления потенциальных
возможностей специалистов;
     - разработку и внедрение системы их должностного роста.
     Цель: формирование резерва кадров.

     Работа с резервом
     Работа  по  формированию  кадрового  резерва подразделяется на
два   направления   -  тактический  (на  ближайшую  перспективу)  и
стратегический (на дальнюю перспективу) и включает в себя:
     - определение потребностей в кадрах и источников резерва;
     -   определение   списка  возможных  кандидатов  в  резерв  по
категориям должностей;
     -   обучение  по  специальной  программе  (переподготовка  или
повышение квалификации) к занятию новой должности;
     -    использование    резерва    для    выполнения   поручений
мониторингового характера;
     -  стажировки зачисленных в резерв (работа в качестве дублеров
замещение на период отпуска и т.д.);
     -  прохождение  студентами  практики  в органах исполнительной
власти.
     Цель:  подготовка  к занятию новой должности, стимулирование к
профессиональному росту.

     Создание условий для эффективной деятельности
     Это    система   мер   по   закреплению   кадров   в   органах
исполнительной  власти  повышению  престижа государственной службы,
направленная на:
     -   повышение   уровня  сотрудничества  рядовых  работников  и
руководства;
     -  создание  дифференцированной  системы  поощрения  и  оплаты
труда;
     -  решение  жилищно-бытовых вопросов работников исполнительной
власти и молодых специалистов;
     - компьютеризацию рабочих мест.

     Развитие  системы  нормативного правового обеспечения работы с
кадрами
     С  этой  целью необходимо формирование и постоянное обновление
законодательных  и нормативных актов, регламентирующих деятельность
государственных служащих.
     Система  профессионально-нормативных требований к существующим
на   сегодняшний   день   специальностям   и   должностям   органов
исполнительной власти строится на:
     -   функциональных   требованиях   к   конкретным   должностям
исполнительной власти;
     -   разработке   системы   критериев,  показателей  и  уровней
продуктивности     профессиональной     деятельности     работников
исполнительной власти;
     - выявлении ролевых позиций кадров исполнительной власти;
     -    определении    условий    и    факторов,    влияющих   на
профессионально-управленческую деятельность.

     Финансирование программных мероприятий по реализации Концепции
     Обоснование  финансовых  затрат на профессиональную подготовку
управленческих   кадров,  научно-исследовательскую  и  практическую
работу   по   адаптации  и  внедрению  новых  кадровых  технологий,
проведение организационно-кадрового аудита.

     Формирование имиджа государственной службы
     Создание   и   формирование   положительного   имиджа  органов
государственной   власти  республики,  в  первую  очередь  за  счет
повышения    эффективности   деятельности   работников   аппаратов,
профессионализма   и   компетентности   государственных   служащих,
организации систематической воспитательной работы с ними.

     Взаимодействие  органов государственной власти и муниципальных
органов по вопросам кадровой политики
     Деятельность  органов  государственной  власти и муниципальных
органов   управления  Республики  Хакасия  как  субъектов  кадровой
политики в ее формировании и реализации строится на принципах:
     - законности;
     - добровольности;
     - учета совместных интересов и взаимной ответственности;
     - сохранения независимости муниципальной власти.
     Взаимодействие  органов  управления  при  решении  вопросов  в
сфере   кадровой   политики,  имеющих  взаимный  интерес,  а  также
принимаемые  при  этом  правовые  акты  основываются  на соблюдении
требований    федерального    законодательства,    законодательства
Республики  Хакасия,  уставов муниципальных образований и исключают
возможность    выхода   органов   управления   за   пределы   своей
компетенции.
     Законодательно  совершенствуются  условия,  гарантии взаимного
невмешательства  в кадровые вопросы, и в то же время законодательно
обеспечивается  способность  государственных органов воздействовать
на  муниципальные  органы управления в целях приведения их кадровой
деятельности в соответствие законодательству.

     IV. Механизм реализации Концепции
     Механизмом  реализации  Концепции  кадровой  политики является
система  управления  государственной  службой,  предназначенная для
кадрового  сопровождения деятельности органов исполнительной власти
республики,  опирающаяся на законодательную базу, принципы, методы,
способы, методики, технологии и формы кадровой работы.
     Сущность   нового   подхода  к  работе  с  кадрами  состоит  в
комплексности    планирования    и    реализации   мероприятий   по
совершенствованию   деятельности  органа  исполнительной  власти  в
целом,   а  не  отдельных  ее  частей:  организационной  структуры,
методов управления и индивидуальных навыков должностных лиц
     В  целях  обеспечения  единства  требований  к государственным
служащим  при  отборе,  оценке  деятельности  планировании карьеры,
формировании  резерва  руководящих  кадров необходима реорганизация
сложившейся  системы  работы  с  персоналом  органов исполнительной
власти.
     Для   эффективной   организации   и   координации   работы  по
реализации  Концепции  и  плана  мероприятий  по  ее реализации при
Правительстве  Республики  Хакасия  создается соответствующий орган
управления   государственной   службой.   Республиканским   органом
управления  государственной  службой  формируется система научного,
информационного,      кадрового,     методического,     ресурсного,
организационного  и  иного обеспечения реализации кадровой политики
в системе органов исполнительной власти.