Указ Президента Республики Адыгея от 15.03.1999 № 63

                      ПРЕЗИДЕНТ РЕСПУБЛИКИ АДЫГЕЯ

                                 УКАЗ

                      от 15 марта 1999 года N 63
                              г. Майкоп
                                   Утратил силу - Указ Президента
                                         Республики Адыгея
                                       от 10.02.2004 г. N 17

     О КОНЦЕПЦИИ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ  КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ  РЕСПУБЛИКИ
                                АДЫГЕЯ

(В редакции Указа Президента Республики Адыгея от 07.12.2001 г. N 185)

     В целях    повышения   эффективности   функционирования   органов
исполнительной власти Республики Адыгея всех уровней в  решении  задач
социально-экономического и государственного строительства и проведения
единой кадровой политики постановляю:
     1. Утвердить    Концепцию   государственной   кадровой   политики
Республики Адыгея согласно приложению.
     2. Настоящий Указ вступает в силу со дня его подписания.



     Президент Республики Адыгея          А. Джаримов
     г. Майкоп
     от 15 марта 1999 года
     N 63





     Приложение
     к Указу Президента Республики Адыгея
     от  15 марта   1999 года N 63

(В редакции Указа Президента Республики Адыгея от 07.12.2001 г. N 185)


                              КОНЦЕПЦИЯ
        государственной кадровой политики в Республике Адыгея

     Результаты социально-экономических и политических  преобразований
в  Адыгее  в решающей степени зависят от научной выверенности политики
реформ и от людей, их осуществляющих, особенно тех, кто стоит во главе
органов    государственной   власти   и   хозяйственного   управления.
Руководящие кадры и аппарат - это лицо власти и ее реальные  носители,
особый  инструмент  эффективного  осуществления  стратегического курса
государства.  Кадровый  потенциал   -   это   национальное   достояние
Республики Адыгея, база возрождения и гарант будущего процветания.
     В условиях  рынка  и  демократических   преобразований   кадровая
политика  и  практика  ее реализации приобретают новое экономическое и
социальное  содержание,  перестают  быть  только  определенным   видом
организационно-административной   работы.  Ныне  важно  не  только  не
допустить снижения профессионального и духовного уровня кадров,  но  и
добиться   его  обогащения,  максимально  рационального  использования
трудовых ресурсов Республики  Адыгея.  Это  значит  осознать,  что  от
уровня  профессиональной  компетентности,  деловитости,  прогрессивной
ориентации и нравственности  кадров,  их  созидательной  активности  и
инновационного  подхода  к  делу  в  решающей степени зависит динамизм
рыночно-демократических     преобразований,     успех      становления
цивилизованного гражданского общества.
     Государственная кадровая политика -  один  из  самых  действенных
рычагов  усиления  мотивации  работников  к  высокопроизводительному и
творческому  труду,  создания  эффективного  механизма  взаимовыгодных
отношений производителя и потребителя,  обеспечения высокого динамизма
всех социально-экономических и духовных процессов. Выработка концепции
и  на  ее основе новой государственной кадровой политики - объективная
потребность общества. Это обусловлено:
     во-первых, содержанием    происходящих    в   Республике   Адыгея
преобразований,  состоянием  кадрового  корпуса.  Работа  с   кадрами,
инвестиции   в  их  профессиональную  подготовку  становятся  решающим
направлением преодоления трудностей,  возникших в связи с  конверсией,
сокращением    штатов,    банкротствами,    нарастанием   безработицы,
значительным  снижением  жизненного  уровня  народа  в   сочетании   с
неэффективно  функционирующим  механизмом  социальной  защиты наиболее
уязвимых слоев населения.  Все это  оказывает  негативное  влияние  на
формирование   цивилизованного   рынка   труда,   порождает   трудовую
пассивность,  усиливает  социальную  и  политическую  напряженность  в
обществе;
     во-вторых, тем,  что значительная часть кадров, будучи достаточно
квалифицированной  по  критериям  прежней  системы хозяйствования,  по
прежнему несет на себе груз старых  представлений  и  методов  работы,
неспособна   эффективно   действовать   в   условиях   демократических
преобразований,  развития рыночных отношений и становления новых  форм
собственности,    отказа    от    административно-командных    методов
руководства;
     в-третьих, необходимостью  преодоления  усиливающегося отчуждения
общества  от  власти,  а  государственного  аппарата  от  народа,   не
утихающей  политической борьбой различных социальных сил за влияние на
ее структуры.  В этих  условиях  научно  обоснованная  государственная
кадровая   политика   призвана   стать   ведущим  фактором  социальной
стабилизации  общества  и  укрепления   государственности,   повышения
эффективности     государственного    управления    и    хозяйственной
деятельности.
     Суть современной  государственной  кадровой политики в Республике
Адыгея состоит в изменении взаимодействия государства с  личностью,  в
гарантированном   обеспечении  конституционного  права  гражданина  на
свободу выбора места,  рода и времени своей трудовой  деятельности,  в
стимулировании   развития   личности   и   защите   неприкосновенности
собственности,  в предоставлении полной свободы людям  объединяться  в
профессиональные союзы.
     Концепция кадровой политики Республики Адыгея представляет  собой
систему  принципов и приоритетов в деятельности органов исполнительной
власти Республики Адыгея в сфере кадровой политики  в  соответствии  с
Конституцией  Республики Адыгея и Законом Республики Адыгея от 4 марта
1998 года N 66 "О государственной службе Республики Адыгея".

                1. Основные принципы кадровой политики
                         в Республике Адыгея

     Государственная кадровая   политика,   являясь  составной  частью
внутренней и внешней политики государства,  формируется на основе и  в
рамках общегосударственной политики.  Ее цели, приоритеты и принципы в
решающей степени зависят от цивилизованности общества,  от характера и
роли   государства,   от   режима   властвования.   Объем   и  пределы
государственного регулирования кадровых процессов  определяются  также
динамикой и стратегической направленностью развития государственности,
темпами и качественными параметрами рыночных  преобразований,  уровнем
цивилизованности демократических реформ.
     Государственная кадровая политика - это государственная стратегия
в сфере формирования,  развития и рационального использования трудовых
ресурсов Республики Адыгея.  Это система официально признанных  целей,
задач,  приоритетов  и  принципов  регулирования  кадровых отношений в
конкретно-исторических условиях развития общества.
     Государственная кадровая  политика  является  носителем  наиболее
общих начал в кадровой деятельности  (целей,  приоритетов,  принципов,
стандартов,  критериев),  которые  закреплены в Конституции Республики
Адыгея   и   сформулированы   в   других   нормативно-правовых   актах
республиканского значения.
     Концепция государственной  кадровой  политики   основывается   на
конституционном  положении  о  том,  что человек "имеет право свободно
распоряжаться своими способностями к труду,  выбирать род деятельности
и профессию",  а государство обязано "признавать, соблюдать и защищать
права и свободы человека и гражданина".  Отсюда  суть  государственной
кадровой  политики  -  максимальная  гармонизация  интересов личности,
общества и государства.

             Принципы государственной кадровой политики:

     - научность,  реалистичность,  учитывающие потребности общества в
кадрах  в переходный период и реальные возможности их удовлетворения в
стратегическом плане;
     - системность и комплексность,  обеспечивающие,  с одной стороны,
органическое единство целей,  принципов,  форм,  методов и  технологий
работы  с  кадрами,  а  с другой стороны,  дифференцированный подход к
осуществлению кадровых программ с учетом особенностей различных  сфер,
городов и районов;
     - всеобщность, многоуровневый характер;
     - перспективность, опережающий и упреждающий характер;
     - демократичность  по  целям  и   формам   работы,   гибкость   и
новаторство по механизмам решения кадровых проблем;
     - социальное равенство,  запрещающее любые формы ограничения прав
человека  на  труд по признакам политической,  расовой,  национальной,
языковой или религиозной принадлежности;
     - духовность,  гуманизм, направленность на защиту конституционных
прав и свобод человека,  достижение гармоничного  сочетания  интересов
человека,   государства   и   общества,  индивидуальных,  групповых  и
общенациональных интересов;
     - правовая  обоснованность,  осуществляемая  в рамках и на основе
закона,  создающая  правовые  гарантии  объективного  и  справедливого
решения кадровых вопросов.
     Изложенные принципы  придают  государственной  кадровой  политике
целостность,   сущностную  определенность  и  необходимый  прагматизм.
Создают возможность гибкого воздействия государства  на  все  кадровые
процессы,   обеспечивают   неразрывность  триады:  "профессионализм  -
гражданственность - стабильность".
     Значительное место  в  системе  кадровой  политики занимают кадры
государственной   службы   и   муниципального    управления,    задачи
формирования   высокопрофессионального,   стабильного   и   оптимально
сбалансированного,    демократически    ориентированного     аппарата,
способного    эффективно,   гибко   и   последовательно   обеспечивать
осуществление задач и функций соответствующих органов власти.

           Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

     - подбор и расстановка работников по профессиональным,  деловым и
нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;
     - открытость  доступа  граждан   к   государственной   службе   в
соответствии   с   их  способностями,  интересами  и  профессиональной
подготовкой;
     - равенство   оплаты   труда   за   одинаковый  объем  и  уровень
ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;
     - решение  кадровых вопросов на основе демократических процедур с
сохранением при этом необходимой конфиденциальности;
     - обновляемость   кадров   в  сочетании  с  их  преемственностью,
достижение позитивной  стабилизации  персонала  на  основе  внутри-  и
межведомственной ротации,  а также за счет постоянного притока молодых
специалистов;
     - подконтрольность  государственных  служащих  обществу и народу,
персональная  ответственность  первого  руководителя  за  качество   и
эффективность работы с персоналом;
     - гарантированность продвижения по службе;
     - материально-финансовые   гарантии,   обеспечивающие   достойный
уровень жизни государственного служащего и его семьи  на  весь  период
службы в государственном аппарате и после выхода на пенсию;
     - формирование  аппарата  с  учетом  внепартийности  и  светского
характера    государственной    службы,    недопустимость   сращивания
государственного аппарата с аппаратом правящей  партии  или  правящего
политического блока.

     Практические задачи   кадровой  работы  в  самих  республиканских
органах власти состоят в следующем:

     а) разработка  и  внедрение  системы  отбора  в  аппарат  органов
республиканской    власти    наиболее    квалифицированных,    опытных
специалистов  государственного  уровня   на   основе   объективной   и
комплексной   оценки   их   профессиональных   и  личностных  качеств,
альтернативности   отбора   и   равенства    шансов    на    получение
государственной  должности  независимо от национальной или религиозной
принадлежности,  пола,  политических  взглядов,   занимаемого   поста,
социального и материального положения семьи;
     б) профессиональное    развитие     персонала     республиканской
государственной   службы  путем  внедрения  непрерывного  специального
профессионального обучения кадров в соответствии  с  квалификационными
требованиями,  посредством  аттестации  и  проведения квалификационных
экзаменов, стимулирования творческого, образцового труда;
     в) систематическое  обновление  кадров путем выборов и конкурсов,
рекомендаций  представительных  органов  и   политических   партий   и
движений;
     г) формирование  республиканского  кадрового  резерва   за   счет
внутренних   и   внешних   источников   пополнения   аппарата  как  из
республиканских структур,  так и из структур  городов  и  районов,  из
персонала   работников   предпринимательских,  финансово-банковских  и
других структур;
     д) создание  системы  правовой  и  социально-экономической защиты
государственных служащих,  в том  числе  медицинского  страхования  из
государственного  бюджета,  морального  и материального стимулирования
роста их профессионализма и эффективности труда;
     е) формирование  централизованной системы управления персоналом и
координация  деятельности  республиканских   органов   государственной
службы,  занимающихся  работой с кадрами и ответственных за реализацию
кадровой политики.
     В конечном итоге кадровая работа в республиканских органах власти
как нигде должна отличаться системностью,  обеспечивать компетентность
и высокий профессионализм работников.  Государственный служащий должен
быть образцом, утверждать в человеке чувство достоинства и уверенности
в прочности и прогрессивности существующей государственной власти.  На
службе в демократическом  правовом  государстве  должны  стоять  люди,
убежденные    в   необходимости   демократических   преобразований   и
экономических реформ,  с устойчивыми жизненными позициями и  духовными
гуманистическими идеалами.

             2. Основные цели и задачи кадровой политики
                          Республики Адыгея

     Стратегической   задачей   кадровой  политики  Республики  Адыгея
должно    стать    формирование    нового   поколения   руководителей,
специалистов  для  успешной  работы  в  условиях суверенитета, в новых
условиях  рыночной  экономики. (В редакции Указа Президента Республики
Адыгея от 07.12.2001 г. N 185)
     Важнейшее место в этой работе отводится персоналу государственной
службы,  принимающему  непосредственное  участие  в решении сложнейших
экономических, социальных, политических, национальных проблем.
     Основной целью  кадровой  политики Республики Адыгея на ближайшие
четыре  года  (1999-2002   годы)   является   создание   для   органов
исполнительной   власти   в  Республике  Адыгея  кадрового  потенциала
государственных   служащих,   преданных    идеям    государственности,
законности,   интересам  населения  Адыгеи,  способных  действовать  в
условиях складывающейся рыночной экономики.

               3. Задачи  Президента Республики Адыгея
               и Кабинета Министров  Республики Адыгея
     по реализации Концепции кадровой политики  Республики Адыгея

     Основными задачами  Президента  Республики  Адыгея   и   Кабинета
Министров  Республики Адыгея по реализации Концепции кадровой политики
Республики Адыгея являются:
     совершенствование структуры   органов   исполнительной  власти  в
Республике Адыгея;
     разработка и   осуществление   программы   обеспечения   кадровой
политики в Адыгее;
     принятие нормативных  правовых  актов,  регулирующих деятельность
исполнительной власти Республики Адыгея,  и  обеспечение  стабильности
функционирования персонала;
     организация системы подготовки и  повышения  квалификации  кадров
государственных  служащих  органов  исполнительной  власти  Республики
Адыгея;
     разработка механизмов подбора,  перемещения, продвижения, оценки,
стимулирования  и  ответственности  персонала  органов  исполнительной
власти Республики Адыгея.

             4. Организационные основы кадровой политики
                          Республики Адыгея

     Кадровую политику  в  органах  исполнительной  власти  Республики
Адыгея организационно обеспечивают:
     Президент Республики  Адыгея  (издает  указы,   распоряжения   по
назначению,   освобождению   руководящих   кадров   в  пределах  своих
полномочий,  принимает решения по важнейшим вопросам кадровой политики
Республики Адыгея);
     Кабинет Министров  Республики  Адыгея   (принимает   решения   по
кадровым вопросам в рамках своих полномочий,  организует их выполнение
и исполнение решений Президента Республики Адыгея);
     руководители органов  исполнительной  власти  Республики  Адыгея,
главы администраций городов и районов Республики Адыгея;
     Управление государственной    службы    и    кадровой    политики
Администрации  Президента  Республики  Адыгея  и  Кабинета   Министров
Республики    Адыгея   (занимается   подбором   кадров,   организацией
подготовки,  переподготовки,  аттестация, работой с резервом, ведением
документации, формированием информационного банка данных о кадрах).

            5. Основные направления и механизм реализации
             концепции государственной кадровой политики

     1. Цели,  приоритеты  и  принципы  кадровой  политики  определяют
основные  направления  реализации  концепции  государственной кадровой
политики,  выбор ее конкретных  форм,  средств  и  процедур  работы  с
кадрами.   Прежде   всего   это  прогнозирование,  программирование  и
планирование развития трудовых ресурсов;  определение  потребностей  в
кадрах различных специальностей и этапов их удовлетворения;  повышение
качества  рабочей  силы  путем   развития   системы   профессиональной
подготовки,    переподготовки   и   повышения   квалификации   кадров,
формирования  резерва  и  поиска  эффективных  форм  работы   с   ним;
профессиональная         ориентация         молодежи,        внедрение
профессионально-кадрового маркетинга в учебных заведениях, адаптация и
коррекция вновь принятых на работу;  планирование карьеры работника на
основе служебного продвижения в рамках контрактной системы;  переход к
почасовой  оплате труда и формирование гибкой системы оценки стоимости
труда   с   учетом   не   только   способностей   и   профессиональной
компетентности  человека,  но и производительности и интенсивности его
профессиональной  деятельности  на  протяжении  всего  рабочего   дня;
формирование прочной материально-технической и финансово-экономической
базы кадровой  работы,  действенной  системы  стимулирования  труда  и
планирования   расходов  на  персонал;  формирование  надежной  основы
социальной и правовой защиты человека труда от произвола работодателя;
обеспечение   систематического   и  действенного  контроля  реализации
государственной кадровой политики.
     В контексте  изложенного  особую  значимость  приобретают  четыре
момента: формирование конкурентоспособного кадрового потенциала нового
поколения    из    возрастных    групп   четырнадцати-пятнадцатилетних
подростков;  сохранение и приумножение кадрового потенциала Республики
Адыгея  на основе надежного финансирования и государственной поддержки
структур,  обладающих производственной и научно-технической  базой,  а
значит  определяющих  перспективы  развития  наиболее  важных отраслей
народного хозяйства,  науки и культуры,  общества  в  целом;  создание
службами занятости собственной учебной базы,  обеспечение действенного
гражданского контроля работы должностных лиц как одного  из  важнейших
признаков демократизма государства и зрелости гражданского общества.

     2. Неотъемлемыми  составными элементами механизма кадровой работы
должны стать:
     а) система   индивидуальных   и   коллективных   собеседований  и
консультаций  с  соответствующими  государственными  и   общественными
структурами при отборе на работу;
     б) открытые  (внутренние  и  внешние)   конкурсы   на   замещение
вакантных должностей и контракты;
     в) квалификационные экзамены;
     г) аттестация, стажировка, испытательный срок;
     д) обучение в системе резерва;
     e) тестирование;
     ж) материальное поощрение  и  пропорциональность  дисциплинарного
наказания допустившего профессиональный или должностной проступок;
     з) служебный и  общественный  контроль  деятельности  должностных
лиц;
     и) представление декларации о доходах и имущественном положении;
     к) система отставки,  с учетом того,  что работодатель,  в случае
сокращения  должности,  должен  обеспечить  работнику  соответствующее
альтернативное рабочее место в рамках своей структуры или вне ее.

     Хорошо отлаженный механизм кадровой работы позволит:

     - приостановить,    с    одной    стороны,    рост   безработицы,
нерациональное использование интеллектуального потенциала,  а с другой
стороны,   прекратить   тенденцию  неоправданно  форсированного  роста
численности бюрократического персонала,  не связанного с усложнением и
расширением функций управленческого процесса;
     - обеспечить  занятость   трудоспособного   населения   и   более
рациональное   использование  специалистов,  оптимизировать  структуру
производства, повысив качество технологических и творческих процессов,
ограничив   использование   высококвалифицированных   специалистов  на
нетворческой, технической работе;
     - не  допустить  возрождения практики всевластия аппарата,  когда
чиновничество  "навязывает"  руководству  свои  корпоративные  идеи  и
предложения,   сдерживает   реализацию   прогрессивных  управленческих
решений;
     - поставить  прочный заслон на пути авторитаризма,  бюрократизма,
протекционизма и субъективизма в решении кадровых  вопросов,  то  есть
того,  что  затрудняет  внедрение  демократических технологий кадровой
работы,  мешает конструктивному сотрудничеству органов исполнительной,
представительной   и   судебной   ветвей   власти,   хозяйственного  и
социального управления в сфере кадровых отношений.
     И главное  -  позволит  в  работе  с  кадрами учитывать не только
профессиональную,  физическую и  морально-психологическую  пригодность
человека  к выполнению функций на соответствующем рабочем месте,  но и
его готовность постоянно  совершенствоваться,  учиться  на  протяжении
всей жизни, полностью отдаваясь работе.
     3. Одним из важнейших элементов государственной кадровой политики
является  качественно  новое  решение задач профессионального развития
трудовых ресурсов страны,  преодоление противоречия между  снизившимся
уровнем  профессионализма  кадров  и  возросшими  требованиями к ним в
условиях   демократизации   общественных    отношений,    отказа    от
административно-командных  методов  управления,  утверждения  рыночных
принципов хозяйствования.
     Это определяет   необходимость  кардинального  изменения  системы
работы по повышению профессионализма и компетенции персонала, создания
гибкой государственной системы подготовки,  переподготовки и повышения
квалификации кадров,  благоприятных условий для повышения значимости и
авторитета  "внутрифирменного"  профессионального обучения работников,
то есть формирования эффективной системы непрерывного обучения по всей
номенклатуре   специальностей  и  специализации.  Особенно  в  области
экономики и менеджмента,  финансов и банковского дела,  инфраструктуры
рынка  и  рыночной  организации  производства,  информационных систем,
технологий различных производств,  социальной работы, государственного
строительства и права.
     Особую значимость    эта    система    приобретает    в    рамках
профессионализации    управления,    подготовки   нового   контингента
управляющих,  экспертов и аналитиков,  способных активно вмешиваться в
эволюцию  рынка  и  других социальных процессов,  создавать новые виды
продукции,  гарантировать  прибыльность   производства.   Система   же
обучения должна отличаться динамизмом,  вариативностью,  разнообразием
форм  и   сроков   обучения,   преемственностью,   многопрофильностью,
органическим  сочетанием технического образования с естественнонаучным
и гуманитарным.
     Целесообразно создать  специальные фонды непрерывного образования
кадров,   расширить   научно-методические   и   финансово-материальные
возможности      фундаментальной      подготовки,     профессиональной
переподготовки   и    повышения    квалификации    по    краткосрочным
образовательным  программам.  Реализация  этих задач возможна в рамках
работы с резервом оперативного и стратегического плана,  в том числе и
на  основе  государственного  заказа,  обеспечения  неразрывной  связи
обучения  работников  с  их  служебным  продвижением,   стимулирования
самообразования и карьерного роста. Постоянное повышение квалификации,
уровня деловой  компетенции  является  прямой  служебной  обязанностью
каждого  руководителя  и  специалиста.  Любые должностные перемещения,
повышение заработной платы должны быть связаны с результатами обучения
и практического использования полученных знаний.
     4. Важным элементом реализации государственной кадровой  политики
должна   стать   специально   созданная   общегосударственная  система
психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы,  позволяющая
вести   профессиональный   отбор   на   научной  основе,  своевременно
осуществлять замер  и  оценку  профессионально-личностного  потенциала
работника,    создавать    условия   для   обеспечения   его   быстрой
профессиональной адаптации  и  наибольшей  дееспособности.  Для  этого
целесообразно                систематическое                проведение
профессионально-психологической диагностики кадров и их психокоррекции
в связи с изменением места работы, должности, выхода в отставку.
     5. Большую практическую значимость в системе  кадровой  работы  в
условиях   кризиса  приобрела  проблема  оптимизации  производственных
структур и периодического  сокращения  штатов.  Сокращение  не  должно
принимать  тотальный  и  пагубный  для  эффективности хозяйствования и
творческих процессов характер.  Оно  должно  производиться  на  основе
научных расчетов,  а не "по команде сверху", продуманно и рационально,
с   учетом   условий   каждой   организации,   предприятия   или   его
подразделения;   сопровождаться   созданием   новых   рабочих  мест  и
выделением средств  для  переквалификации  работников,  проводиться  с
учетом  того,  что  всякое сокращение негативно сказывается на карьере
прежде   всего   молодых    специалистов,    порождает    стрессы    и
морально-психологические  перегрузки,  нарушает  здоровую  мотивацию к
высокопродуктивному труду.
     6. Особое  место  в механизме реализации государственной кадровой
политики   занимает   система    государственного    и    гражданского
(социального)   контроля   за  качеством  и  правовой  обоснованностью
кадровых решений.  При  этом  важно  технологически  и  организационно
обеспечить  непрерывность и действенность контроля,  в том числе через
представительные,  судебные и финансовые органы, политические партии и
общественные   объединения,   средства   массовой   информации,  путем
расширения гласности  и  открытости  в  осуществлении  государственной
службы.   Не   менее   важно   принятие   Дисциплинарного   устава   с
соответствующим объемом санкций по отношению к нерадивым  сотрудникам,
формирования   дисциплинарных   судов   и   других  органов  контроля,
обеспечивающих  помимо  всего  прочего   возможность   для   работника
апелляции на неправомочные действия начальства.
     Реализация Концепции должна быть проведена в два этапа. На первом
этапе (1999 год) осуществляется выход на основные параметры Концепции,
приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами и
задачами.  На  втором  этапе  (2000  -  2002 годы) - совершенствование
работы с  кадрами  в  рамках  Концепции  и  полная  её  реализация.  В
последующем  должен  быть  принят  новый  документ  в области кадровой
политики.
     В этих   целях   требуется   разработать   ведомственные  рабочие
программы   реализации   кадровой   политики   в    системе    органов
исполнительной  власти Республики Адыгея.  Они должны быть органически
увязаны   с   другими   республиканскими   программами   (социальными,
экономическими, правовыми, информационными).

                  6. Эффективность кадровой политики

     Эффективность кадровой   политики   проявляется   в   обеспечении
отлаженной   системы   государственных   органов,    их    способности
осуществлять   интересы   гражданского   общества  законным  порядком,
реализовывать действия законов и  норм  в  проведении  государственной
политики социального и экономического развития.
     Оценка эффективности работы персонала государственных служащих  в
органах   исполнительной   власти   и  местного  самоуправления  может
производиться по качественным и  количественным  показателям,  которые
предлагается   разработать   в   ходе  реализации  концепции  кадровой
политики.
     Изложенная Концепция государственной кадровой политики,  её цели,
приоритеты  и  принципы  могут  стать  общим   началом   формирования,
профессионального  развития  и  рационального  использования  трудовых
ресурсов   Адыгеи,   координирующим   и    стабилизирующим    фактором
государственного  управления.  Их  реализация придаст работе с кадрами
созидательный характер в интересах Республики Адыгея.