Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (трудовое право, 2005, n 6)
работодателем. Существуют фирмы,
оказывающие клининговые услуги, т.е. услуги
по уборке офисов.
Вместо того чтобы
иметь в штате юристов, работодатель может
заключить договор с юридической фирмой или
адвокатским бюро, которые могут выполнять
для организации те же функции, что и
юридическая служба.
Услуги штатного
водителя может выполнять водитель такси в
соответствии с договором, заключенным с
транспортным предприятием.
Нередко
аудиторские фирмы берут на себя выполнение
функций бухгалтерии организации,
восстанавливают бухгалтерский учет, ведут
обычные операции, предусмотренные
правилами ведения бухгалтерского учета.
Такие примеры можно продолжить. Их
объединяет то, что между
организацией-заказчиком и
организацией-исполнителем заключается
гражданско-правовой договор, предметом
которого является предоставление услуги
или выполнение работы. То есть в
перечисленных случаях налицо отношения,
которые называются в международной
практике аутсорсингом.
Необходимость
договора об аутсорсинге обусловлена
потребностью организации-заказчика
получить подобного рода услуги или
выполнение работы, не зачисляя в штат
дополнительных или излишних работников.
Как правило, услуга (или работа)
предоставляется (выполняется) силами
работников организации-исполнителя на
территории организации-заказчика или под
контролем уполномоченных лиц
организации-заказчика. При этом работники
состоят в трудовых отношениях с
организацией-исполнителем, имеют с ней
трудовые договоры, заключаемые по общему
правилу на неопределенный срок. Они не
включаются в отношения между заказчиком и
исполнителем, поскольку они исполняют свою
трудовую функцию, определенную в трудовом
договоре исходя из целей деятельности
организации-исполнителя, состоящей в
предоставлении определенных услуг или
выполнении работ (по перевозке,
юридических, бухгалтерских, охранных, по
уборке и пр.). Работники подчиняются
приказам и распоряжениям своего
работодателя. Однако специфика выполнения
ими работ (оказания услуг) состоит в том, что
они непосредственно контактируют с
организацией-заказчиком и выполняют
указания ее должностных лиц, но только в той
мере, в какой это необходимо для
качественного и своевременного выполнения
работы (предоставления услуги).
Специалисты полагают, что единственной
проблемой, с которой могут столкнуться
организации, прибегающие к аутсорсингу,
является обеспечение для работников
организации-исполнителя безопасных
условий труда. "Федеральный закон от 17 июля
1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в
Российской Федерации", - пишет А.Ф.
Нуртдинова, - возлагает соответствующие
обязанности только на работодателя, а в
случае использования аутсорсинга работа
выполняется в организации, с которой
работник не связан трудовым отношением.
Работодатель в таком случае лишен
возможности реально управлять охраной
труда, а организация, предоставляющая
услугу, не является работодателем" <*>.
--------------------------------
<*> См.: Нуртдинова
А.Ф. Заемный труд: особенности организации и
возможности правового регулирования. //
Хозяйство и право. 2004. N 9. С. 23.
Безусловно,
для таких опасений есть основания, однако
на практике вопрос о здоровых и безопасных
условиях труда работников
организации-заказчика решается в договоре
возмездного оказания услуг или подряда.
Так, к числу условий договора, заключаемого
между частным охранным предприятием и
организацией, относятся условия об
оборудовании для сотрудников этого
предприятия рабочих мест, соответствующих
действующему законодательству. Аналогично
решается вопрос и при оказании клининговых
услуг (по уборке помещения, мытью окон и пр.).
В тех случаях, когда работники подвергаются
воздействию вредных факторов, договором
может быть определена выплата в пользу
организации-исполнителя соответствующих
компенсаций.
Однако в связи с тем, что
аутсорсинг предполагает использование
услуг (выполнение работ), как правило, по
непрофильным для организации сферам
деятельности, подобные риски чрезвычайно
редки.
Не является новым и применение
труда участников временного коллектива.
Так, еще Кодекс законов о труде 1922 г.
выделял такую разновидность трудового
договора, как трудовой договор с артелью. В
соответствии со ст. 30 Кодекса трудовые
договоры могут заключаться как с
отдельными лицами, так и с группами их
(артели и пр.).
Под артелью понималось
свободное объединение группы людей для
совместной хозяйственной деятельности при
непременном участии в ней личным трудом.
При этом различались две группы артелей:
артели, составляющиеся для
самостоятельного занятия теми или иными
видами хозяйственной деятельности, и
артели, объединяющиеся для предоставления
работ по найму <*>.
--------------------------------
<*> См.: Основы
трудового законодательства Союза ССР и
Союзных республик. Комментарий к
действующему законодательству о труде / Под
ред. В.В. Шмидта, И.С. Войтинского, Е.Н.
Даниловой. М.-Л., 1931. С. 208.
В артелях,
предоставлявших работы по найму,
внутренние отношения, как правило,
регламентировались устными договорами,
реже - письменными соглашениями. Имели
место случаи, когда в качестве документа,
оформляющего артель, выступала
доверенность, выданная членами артели
старшему для ведения дел с нанимателем. При
этом старший артели мог совершать от имени
членов артели только те действия, которые
были указаны в такой доверенности <*>.
--------------------------------
<*> Там же. С. 208.
В
связи с тем что в артелях и группах не было
надлежащей оформленности трудовых
отношений, что порождало неравенство и
ущемление прав рядовых членов артели,
практика применения КЗоТ 1922 г. пошла по пути
признания того обстоятельства, что
работодатель принимает на себя
обязательства перед каждым членом артели.
То есть, по существу, постепенно
"коллективный" найм был заменен
индивидуальным.
В настоящее время для
выполнения отдельных видов работ могут
привлекаться коллективы работников или
бригады. При этом с организацией или
гражданином заключается
гражданско-правовой договор (например,
договор подряда). Он может быть подписан от
имени всех членов коллектива (бригады) его
руководителем (бригадиром).
Отношения
внутри коллектива (бригады) определяются
договором или иными документами,
предусмотренными действующим
законодательством <*>.
--------------------------------
<*> Весьма
популярным еще со времен СССР является
создание временных творческих коллективов,
создаваемых для решения перспективных
научно-технических проблем. Положение о
временных творческих коллективах было
утверждено Государственным комитетом СССР
по науке и технике 17 февраля 1984 г.
Данные
виды труда относятся к подряду на
выполнение работ, но не требуют
дополнительной, по сравнению с имеющейся,
правовой регламентации и не затрагивают
трудовых прав работников, привлекаемых для
оказания услуг (выполнения работ), не
ущемляют прав и интересов персонала
организации-заказчика. Применение данных
форм позволяет достичь определенной
гибкости в регулировании трудовых
отношений, рационального использования
материально-технических ресурсов,
эффективного решения задач, стоящих перед
организацией.
Отношения по применению
заемного труда (аутстаффинг, лизинг
персонала, аренда временного персонала)
являются для российской практики новыми и
не вполне вписываются в действующую
правовую систему. Это обусловлено
следующими факторами.
1. Отношения по
применению заемного труда предполагают
наличие между двумя юридическими лицами
договора о предоставлении работников,
правовая природа которых четко не
определена.
2. Предоставляемые
работники в соответствии с трудовыми
договорами, заключенными с
организацией-услугодателем, будут
выполнять трудовую функцию на территории
организации-пользователя, которая
полностью организует и контролирует труд
данных работников, включает их в свой
основной производственный процесс.
Непосредственно в пользу
организации-услугодателя никакая трудовая
функция не выполняется.
3.
Организация-пользователь, по существу,
является для заемных работников
работодателем, хотя формально никаких
отношений между нею и работниками не
возникает.
Основным признаком,
характеризующим отношения по применению
заемного труда, является их трехсторонний
характер. Стороны данных отношений
образуют треугольник:
"организация-услугодатель - работник -
организация-пользователь". Такая схема
порождает сложное правоотношение, которое
не охватывается содержанием традиционного
трудового правоотношения, являющегося
центральным элементом всей системы
трудового права.
В соответствии с
доктриной и действующим законодательством
о труде трудовое правоотношение является
двусторонним, возникающим между работником
и работодателем. Работник обязуется лично
выполнять трудовую функцию с подчинением
правилам внутреннего трудового распорядка,
а работодатель - предоставить работнику
работу, обеспечить здоровые и безопасные
условия труда, произвести оплату труда
работника в соответствии с квалификацией
работника, сложностью работы, количеством и
качеством труда.
В отношениях же по
применению заемного труда работодатель
"расщепляется" на реального работодателя,
т.е. такого, который формально заключает
трудовой договор, и фактического
работодателя, т.е. организацию, которая, по
сути, и является работодателем
(предоставляет работу, контролирует ее
выполнение, дает производственные задания
и пр.), но при этом никаких договоров с
работниками не заключает.
Иными
словами, при применении заемного труда
трудовое отношение в традиционном
понимании не возникает.
Для того чтобы
уяснить, какие отношения возникают при
заключении договоров о заемном труде и как
они должны регулироваться, рассмотрим
подробнее каждое из отношений
"треугольника".
1. Первое из
складывающихся отношений - это отношение
"работник - организация-услугодатель". На
первый взгляд определить его правовую
природу несложно. Возникающее отношение
является трудовым, поскольку между
сторонами заключается трудовой договор,
соответственно, должны применяться нормы
законодательства о труде.
Однако нельзя
забывать, что в данном случае мы имеем дело
с работодателем, который не в полной мере
обладает всеми правами и обязанностями,
предусмотренными законодательством. Не
случайно организацию-услугодателя
называют формальным (подставным)
работодателем. Она лишь формально
заключает трудовой договор, но реально
трудиться работник будет совсем в другой
организации, для другого (фактического)
работодателя. Соответственно, и отношение,
складывающееся между работником и
организацией-услугодателем, не может быть с
полной уверенностью отнесено к трудовым.
Так, в соответствии со ст. 1 ТК РФ
законодательство о труде среди прочих
отношений регулирует отношения по
трудоустройству у данного работодателя.
Тем самым подчеркивается, что трудовое
отношение возможно только с тем
работодателем, в пользу которого
выполняется трудовая функция работника.
При заключении договоров о заемном труде
организация-услугодатель никак не может
рассматриваться как "полноценный"
работодатель, поскольку трудоустроен
работник будет не у того работодателя, с
которым заключается трудовой договор, а в
организации-пользователе, которая
формально не имеет к работнику никакого
отношения <*>.
--------------------------------
<*> В данном случае интересно отметить,
что законодатель Республики Беларусь
предусмотрел возможность заключения
трудового договора с несколькими
нанимателями (ст. 1 ТК Республики
Беларусь).
Статья 15 ТК РФ определяет
основные признаки трудового
правоотношения, к числу которых относятся:.
1) личный характер прав и обязанностей
работника;
