Постановление Правительства Московской области от 22.02.2001 № 38/7

 



                         МОСКОВСКАЯ ОБЛАСТЬ

                           ПРАВИТЕЛЬСТВО

                           ПОСТАНОВЛЕНИЕ


                    от 22 февраля 2001 г. N 38/7


О КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В
МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ И РАЗРАБОТКЕ ОБЛАСТНОЙ ЦЕЛЕВОЙ
     ПРОГРАММЫ "СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В
               МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2003 ГОДЫ"


     В соответствии  с  Законом  Московской области  N  11/96-ОЗ  "О
Концепции,  прогнозах  и  государственных  программах  социально   -
экономического  развития  Московской   области"  и  в  целях   более
эффективного  развития   экономики   Московской  области,   создания
конкурентоспособной    продукции    и    обеспечения     организаций
качественными трудовыми ресурсами Правительство Московской области
     
     постановляет:
     
     1. Одобрить Концепцию системы содействия развитию персонала  на
производстве в Московской области на 2001-2005 годы (приложение).
     2. Главному   управлению  по   труду   и  социальным   вопросам
Московской   области   (В.А.   Рушев)   совместно   с   центральными
исполнительными органами  государственной власти Московской  области
разработать  и представить  до  1  июля  2001 года  на  рассмотрение
Правительства Московской области проект областной целевой  программы
"Содействие развитию персонала на производстве в Московской  области
на 2001-2003 годы".
     3. Утвердить  государственным   заказчиком  областной   целевой
программы   "Содействие  развитию   персонала   на  производстве   в
Московской области на 2001-2003 годы" Главное управление по труду  и
социальным вопросам Московской области (В.А. Рушев).
     4. Контроль за  выполнением настоящего постановления  возложить
на заместителя  Председателя Правительства  Московской области  В.М.
Данилину.


     Губернатор
     Московской области Б.В. Громов



     Приложение
     к постановлению
     Правительства
     Московской области
     от 22 февраля 2001 г. N 38/7


                             КОНЦЕПЦИЯ
 СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ
                     ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ


                         1. Общие положения

     Для целей настоящей Концепции используются следующие понятия:
     Персонал организации  -  работающие  по  найму  в   организации
работники,   производящие   продукцию,   оказывающие   услуги    или
обеспечивающие их производство и сбыт.
     Развитие персонала  на   производстве   -  целенаправленное   и
систематическое обучение  работников, ориентированное на  достижение
целей   организации    путем   расширения,   углубления    имеющейся
профессиональной  компетенции, обучения  новым  профессиям, а  также
повышения  мотивации  и  организационных  возможностей   организации
использовать  весь  потенциал  работника;  это  процесс   подготовки
персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых
должностей, решению новых задач.
     Профессиональное обучение персонала - это процесс интеграции  и
постоянного      совершенствования     компетентности,      развития
индивидуальных знаний, навыков и умений работников, их созидательной
деятельности,  подготовки  в области  качества,  производительности,
технологии  и   организации  работы   организаций  для   обеспечения
конкурентоспособности  их  продукции;  это  определение  и  развитие
способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его  трудовой
жизни и направлено на развитие способности отдельного лица создавать
и индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда и
на  социальную  среду   и  включает:  профессиональную   ориентацию,
ученичество,      начальное      профессиональное       образование;
профессиональную подготовку и переподготовку независимо от путей  их
осуществления,    условий     квалификации    и     ответственности.
Профессиональное обучение персонала является элементом его развития.
     Профессиональное обучение  имеет   целью  развитие   отношений,
знаний и  компетентности,  требующихся на  данной  должности или  по
данной профессии.
     Система развития персонала  - это совокупность  организационных
структур,   методик,   процессов   и   ресурсов,   необходимых   для
эффективного  выполнения  текущих и  перспективных  производственных
задач,  а  также оптимального  удовлетворения  запросов  работников,
связанных   с   самореализацией,  профессиональной   подготовкой   и
карьерой.
     Качество рабочей  силы   -  обобщенная  характеристика   уровня
развития   рабочей  силы   (степени   подготовленности  и   трудовой
активности  работников),  которая  позволяет  обеспечить  адекватное
качество   индивидуального   и   коллективного   труда   на   основе
эффективного  использования  новых  технологий,  рациональных   форм
организации производства и рабочих процессов.

    2. Проблемы обеспечения качества рабочей силы в организациях

     Качество рабочей    силы    персонала    является     важнейшим
стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической
реформы. Наиболее устойчивой базой конкурентоспособности организаций
является развитие высокой квалификации работников и вовлеченности их
в  процесс  совершенствования  производства.  Высокая   квалификация
работников становится также основой защищенности на рынке труда.
     Сложившаяся государственная   политика  в   области   создания,
сохранения  и   рационального  использования  кадрового   потенциала
экономики Московской  области,  отвечающего современным  требованиям
производства,   неэффективна.    За   последние   годы    отмечается
существенное  снижение  профессионально -  квалификационного  уровня
рабочих  и  служащих,   особенно  молодых.  Качество  персонала   не
соответствует    международным   стандартам    и    квалификационным
требованиям.  Критическое   положение   сложилось  с   квалификацией
руководителей и специалистов организаций.
     В настоящее  время  наблюдается оживление  экономики.  Так,  по
данным Московского  областного комитета государственной  статистики,
за январь - ноябрь 2000 года среднесписочная численность  работников
в промышленности увеличилась на 3,7% по сравнению с  соответствующим
периодом 1999 года.
     Число вакантных рабочих  мест на начало  октября текущего  года
составило 44,2  тыс.  чел., в  том числе:  в  промышленности -  5,6;
сельском  хозяйстве  -  1,4;  на  транспорте  -  1,7;  в  жилищно  -
коммунальном  хозяйстве  -   9,8;  здравоохранении,  физкультуре   и
социальном обеспечении - 7,3; образовании - 4,8 тыс. человек.
     Возможности обучения  работающих  в короткие  сроки  в  системе
профессиональной школы  практически отсутствуют. Система  подготовки
кадров на производстве находится в критическом состоянии.
     В этих  условиях  остро  возникла  проблема  кадров,   особенно
квалифицированных.   Многие    организации   вынуждены    привлекать
работников  из   других  регионов,  стран   ближнего  зарубежья,   а
квалифицированные рабочие из Московской области трудоустраиваются на
предприятиях  города Москвы  из-за  существенного отличия  в  оплате
труда.  Так,  в  ноябре  2000  года  средняя  заработная  плата   по
Московской области составила 2572  руб., а в  Москве - 3743 руб.,  в
том числе по предприятиям промышленности соответственно 3179 и  4250
руб.
     Анализ сложившегося положения  дел в  сфере развития  кадрового
потенциала  организаций   Московской   области  позволяет   выделить
основные  проблемы,  решение   которых  требует  осуществления   мер
государственного регулирования и поддержки:
     - качественный  уровень   работников  организаций   существенно
уступает  требованиям,  предъявляемым на  рынке  труда.  Преобладает
узкая   квалификация   работников  и   жесткое   разделение   труда.
Сложившаяся  профессионально  -  квалификационная  структура   рынка
рабочей  силы маловосприимчива  к  изменяющимся отношениям  в  сфере
производства. Более половины  занятых в народном хозяйстве  являются
работниками неквалифицированного труда или квалифицированного  труда
средней сложности;
     - действующие  Единый  тарифно  -  квалификационный  справочник
работ  и  профессий  рабочих (ЕТКС)  и  Квалификационный  справочник
должностей руководителей,  специалистов и  других служащих  отражают
существовавшие  20-30  лет  назад  профессиональное  и   должностное
разделение труда работников и уровень организации;
     - в   большинстве   организаций   профессии   и    квалификации
присваиваются согласно ЕТКС и вносятся в трудовые книжки  работников
без экзаменов или после упрощенных формальных процедур;
     - проводимая  в  большинстве  организаций  Московской   области
кадровая  политика  не  соответствует  стратегии  рыночных   реформ.
Периодичность  повышения  квалификации  практически  всех  категорий
персонала  продолжает  расти  и составляет  в  настоящее  время  для
руководителей и специалистов  в среднем 7-8 лет,  а рабочих -  13-15
лет;
     - программы обучения работников в организациях ориентированы, в
основном на   получение   первой  квалификации.   Не   соответствуют
сегодняшним  требованиям  и   программы,  связанные  с   подготовкой
работников соответствующих квалификаций. Практически в  организациях
отсутствуют специалисты  -  организаторы профессионального  обучения
персонала, имеющие специальную подготовку;
     - низкий  уровень заработной  платы  в организациях  Московской
области существенно влияет на отток квалифицированных кадров;
     - снижение престижа  рабочих профессий  среди молодежи,  потеря
преемственности в  работе  в силу  старения  кадров. В  организациях
промышленности Московской области  средний возраст работающих  47-55
лет, а  рабочих с  высокой  квалификацией еще  выше. Здесь  ситуация
критическая, которая может привести к необратимым последствиям.
     По данным   социологического   опроса   "Выпускник   -   2000",
проводимого Московским областным центром профессиональной ориентации
молодежи и  психологической  поддержки населения  (в опросе  приняло
участие 950 выпускников из 18 городов и районов Московской области),
на  вопрос: "Какую  профессию  ты  выбираешь?" учащиеся  11  классов
ответили: экономист (9,7%),  менеджер (8%),  врач (7%), юрист  (5%),
программист (4,3%), не  менее трети выпускников выбирают  управление
как сферу  деятельности. Каждый  третий выпускник  не может  назвать
конкретную профессию,  но хочет  управлять и получать  за это  много
денег. Социальная  незрелость, отсутствие  объективной информации  о
рынке  труда и  о  профессиях, неадекватная  самооценка  выпускников
затрудняют  адаптацию в  современных  экономических условиях,  когда
ощущается  острая  нехватка   профессионалов,  работающих  в   сфере
производства, которую выбирают только 15,4% десятиклассников и  7,7%
одиннадцатиклассников.
     Падение престижа  профессий  сферы  материального  производства
среди молодежи уже  сказывается на состоянии  нашей экономики и  это
несмотря  на  то, что  в  последние  годы  в службе  занятости  было
зарегистрировано 16,8 тысячи выпускников образовательных учреждений,
а на  конец первого  полугодия 2000 года  было зарегистрировано  1,9
тысячи таких  выпускников из  числа зарегистрированных  безработных.
Практически отсутствует связь  между рынком образовательных услуг  и
рынком труда;
     - нет  необходимой  законодательной   и  нормативной  базы   по
развитию  персонала на  производстве,  обеспечению качества  рабочей
силы;
     - нет взаимосвязи  между центральными исполнительными  органами
государственной власти в сфере социально - трудовых отношений;
     - необходимость   перестройки  действующей   системы   обучения
персонала на  производстве  в систему  управления качеством  рабочей
силы на принципах  международных стандартов серии ИСО-9000  "Система
управления качеством".

     3. Цели и задачи системы содействия развитию персонала на
                            производстве

     Основными целями  системы  содействия  развитию  персонала   на
производстве являются:
     - сохранение и  развитие кадрового  потенциала через  постоянно
действующую  систему  подготовки  и переподготовки  кадров  с  целью
сохранения существующих и  создания новых рабочих мест,  обеспечения
эффективного функционирования и дальнейшего развития экономики;
     - создание  условий   для  реализации   мер,  направленных   на
обеспечение  высокого   уровня  квалификации  работников,   качества
рабочей  силы,   мотивации  труда   и  на   этой  основе   повышение
производительности труда как одного из факторов роста благосостояния
и социальной защищенности;
     - осуществление  постоянного  взаимодействия  при  формировании
рынка образовательных услуг с учетом интересов рынка труда, а  также
материально  -  технических и  финансовых  возможностей  организаций
различной формы собственности;
     - обеспечение конкурентоспособности товаров  и услуг на  основе
достижения персоналом  организаций высокого уровня  профессиональной
компетентности;
     - повышение престижности профессий материального производства.
     Создание системы содействия развитию персонала на  производстве
позволит решить задачи:
     - реорганизации системы профессионального обучения персонала на
производстве, обеспечивающей  расширенное воспроизводство  трудового
потенциала организаций в  соответствии с  запросами рынка, научно  -
технического  прогресса  и располагающей  механизмом  стимулирования
работников к приобретению новых знаний и навыков;
     - усиления  связей  с профессиональными  учебными  заведениями,
готовящими кадры для региона;
     - создания   условий  в   организациях   для  реализации   мер,
направленных на сохранение и укрепление их кадрового потенциала;
     - поддержка  организаций,  обеспечивающих  наивысшее  качество,
высокую производительность и безопасность труда.
     Система содействия развитию  персонала  на производстве  должна
строиться на принципах:
     - партнерства и интеграции интересов работников,  работодателей
и   государства  с   учетом   особенностей  организаций   по   видам
деятельности,    объему    производства,    технической    сложности
производимой продукции, количества персонала;
     - непрерывности профессионального развития работников в течение
всей трудовой деятельности;
     - единства  в  определении наименования  профессий,  должностей
работников, уровней их квалификации и ответственности;
     - единства  и  сопоставимости квалификационных  требований  при
определении профессиональных, должностных обязанностей работников  в
производственных условиях и на рынке рабочей силы.

   4. Основные направления реализации системы содействия развитию
                     персонала на производстве

     1. В  области  правового  и  нормативного  обеспечения  системы
содействия развитию персонала на производстве:
     1.1. Принятие областной целевой программы "Содействие  развитию
персонала на производстве в Московской области на 2001-2003 годы".
     1.2. Разработка  и  принятие   Закона  Московской  области   "О
развитии персонала на производстве".
     1.3. Обоснование   необходимости  установления   статистической
отчетности по кадровому обеспечению организаций Московской  области,
профессиональной подготовке и переподготовке персонала.
     1.4. Разработка  нормативных  актов  по  организации  работы  с
персоналом.
     1.5. Содействие  созданию  системы  сертификации  персонала  на
принципах  международного  стандарта  ИСО-9000  "Система  управления
качеством".
     2. В области организационного, методического и  информационного
обеспечения системы содействия развитию персонала на производстве:
     2.1. В  целях  сотрудничества  и  координации  деятельности   в
решении  задач  повышения   эффективности  работы  по   формированию
кадрового  потенциала  в Московской  области,  дальнейшего  развития
персонала  на  производстве  создать  при  Правительстве  Московской
области    Координационный    совет   в    составе    представителей
работодателей, профсоюзов,  ученых,  практиков, органов  по труду  и
занятости,  образования,   других  заинтересованных   исполнительных
органов  государственной   власти  Московской  области,   Московской
областной организации "Ассоциация развития персонала".
     Аналогичные координационные советы организовать в муниципальных
образованиях Московской области.
     2.2. Организация  центров   развития  персонала  (городских   и
районных).
     2.3. Организация постоянно действующих консультационных пунктов
и семинаров руководителей  и работников  кадровых служб  организаций
Московской области  по вопросам  кадрового обеспечения  организаций,
развития персонала на производстве, повышения качества рабочей силы.
     2.4. Проведение конкурсов профессионального мастерства ("Лучший
по профессии",  "Лучший организатор  работы  с персоналом",  "Лучшая
организация профессионального обучения на производстве" и другие).
     2.5. Изучение  и  распространение передового  опыта  в  области
организации труда и работы с персоналом.
     2.6. Информационное обеспечение системы качества рабочей силы.
     2.7. Развитие  деятельности  Московской  областной  организации
"Ассоциация развития персонала".
     3. По созданию механизма регулирования рынка профессий и  рынка
образовательных услуг:
     3.1. Анализ  демографической  ситуации, трудовых  ресурсов,  их
распределение  по  видам занятости,  сферам  производства,  отраслям
народного хозяйства и разработка прогноза по этим показателям.
     3.2. Прогнозирование  необходимых  объемов и  качества  рабочей
силы  в   профессионально  -  квалификационном   составе  с   учетом
перспектив развития  организаций  и экономики  Московской области  в
целом.
     3.3. Разработка  и  реализация  механизма  согласований   между
работодателями,  профсоюзами,   органами  исполнительной  власти   и
образовательными  учреждениями  объемов, видов,  форм  и  содержания
профессионального образования.
     4. По реорганизации и развитию системы подготовки персонала  на
производстве:
     4.1. Взаимодействие     работодателей    с     образовательными
учреждениями по вопросам целевой подготовки и переподготовки  кадров
на  договорной   основе,  заключение   договоров  сотрудничества   о
подготовке кадров на перспективу.
     4.2. Подготовка   плана   мероприятий   по   развитию   системы
профессионального обучения персонала на производстве.
     4.3. Внедрение и развитие модульного метода обучения  персонала
на производстве, рекомендованного Международной организацией труда.
     4.4. У  крепление  и материально  -  техническое  переоснащение
учебно  -  производственной  базы  образовательных  подразделений  в
соответствии с запросами производства.
     4.5. Организация постоянно действующих семинаров для подготовки
и повышения квалификации инструкторско - преподавательского состава,
осуществляющего профессиональное обучение персонала на производстве.
     4.6. Подготовка управленческих кадров для организаций народного
хозяйства Московской области в соответствии с Государственным планом
подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства
Российской Федерации   на   2000/2001-2002/2003  учебные   годы   по
специальностям:   менеджмент,  маркетинг,   финансы   и  кредит   со
стажировкой в зарубежных организациях.
     4.7. Формирование нормативной  базы и  создание в  организациях
квалификационных комиссий  по  определению квалификационного  уровня
(компетенции) работников.
     4.8. Развитие системы профориентационной работы с молодежью.
     5. Введение системы стимулов для работодателей и работников  по
повышению профессионального мастерства и обучению кадров:
     5.1. Рассмотрение  системы  стимулирования  подготовки   кадров
непосредственно  на   производстве  с   учетом  льготной   налоговой
политики.
     5.2. Разработка  и  внедрение  различных  форм   экономического
стимулирования  труда   работников,  заинтересованных  в   обучении,
повышении квалификации  и  использовании новых  навыков  и знаний  в
практической  работе  (введение систем  конкурсного  набора  кадров,
продвижения, предоставление повышенных стипендий, повышение  размера
ставки (оклада), надбавки после обучения и другое).
     6. Создание резерва кадров:
     6.1. Создание в организациях кадрового резерва специалистов.
     6.2. Создание  информационной   базы  данных  о   специалистах,
прошедших  переподготовку   в  соответствии   с  Указом   Президента
Российской  Федерации от  23  июля 1997  года  N 774  "О  подготовке
управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской
Федерации" и активное использование ее для формирования и пополнения
управленческих кадров организаций области.

                           5. Заключение

     Перечисленные проблемы составляют основные направления научной,
организационно -  методической  и нормотворческой  работы,  на  базе
которой   можно    будет   организовать   эффективное    сохранение,
рациональное   использование   и   развитие   кадрового   потенциала
Московской области.