Постановление Администрации Новосибирской области от 02.02.1995 № 39

                                                                       
                                                                      
                                                                      
                                                                      
                     АДМИНИСТРАЦИЯ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ              

                                ПОСТАНОВЛЕНИЕ                         


                              От 02.02.95 N 39                        
                                      Утратилo силу - Постановление
                                    Губернатора Новосибирской области
                                         от 09.04.2004 г. N 218

       О концепции кадровой работы,
       о Совете по кадровой политике


       В целях разработки и реализации кадровой политики администрации
области  для  решения  задач обеспечения органов исполнительной власти
компетентными кадрами,  руководствуясь  Указом  Президента  Российской
Федерации  от  3  июня  1993  г.  N  848  "О  первоочередных  мерах по
организации системы государственной службы в Российской Федерации" и в
соответствии  с  п.11 распоряжения администрации области от 17.08.94 N
534-р:
       1. Одобрить представленную департаментом организации управления
и   контроля   "Концепцию   кадровой   работы  администрации  области"
(приложение  1)  и  рекомендовать  ее  департаментам,  управлениям   и
комитетам для использования в работе.
       2. Создать Совет по кадровой политике при  главе  администрации
области и утвердить его персональный состав (приложение 2).
       3. Утвердить Положение о Совете по кадровой политике при  главе
администрации области (приложение 3).
       4. Контроль за исполнением настоящего  постановления  возложить
на  начальника управления организационной работы и кадров департамента
организации управления и контроля администрации области Моисеева В.В.

Глава администрации
Новосибирской области                                     И.И.Индинок
____________________



       Приложение 1
       к постановлению
       администрации области
       от 02.02.1995 N 39


               Концепция кадровой работы администрации области        

                         1. Принципы кадровой работы                  

       Подход   к   кадровой   работе    в    условиях    стабилизации
социально-экономического   положения  в  переходном  периоде  в  целях
обеспечения    высокой    эффективности    функционирования    органов
государственной власти основывается на следующих принципах:
       -  комплексность  -  учет   всех   факторов   (организационных,
правовых,   социально-психологических,   экономических),  влияющих  на
состояние  кадров  государственной  службы  и   на   отправление   ими
государственных функций;
       -  системность  -  построение  системы  кадрового   обеспечения
государственной  службы,  основанной  на взаимосвязи, согласованности,
последовательности и преемственности всех ее элементов;
       - открытость (гласность) и  объективность  в  кадровой  работе,
реализующиеся  через  соответствующие  механизмы  и процедуры кадровой
работы и ее организационного обеспечения;
       - нормативная обеспеченность, позволяющая сочетать строгость  в
соблюдении  должностных  обязанностей,  действий  в рамках компетенции
должности и творческое начало в отправлении функций.

          2. Цели и задачи кадровой работы областной администрации    

       Высокий    профессионализм    (необходимая    квалификация    и
добросовестное   отношение  к  работе)  каждого  работающего  является
условием эффективной, хорошей работы всей организации. Для того, чтобы
реализовать  это условие, а также удержать квалификационные кадры (при
их  дефиците)   необходимо   непрерывное   совершенствование   кадров,
обеспечение  им  продвижения  по  службе внутри организации. Средства,
которые при этом будут затрачиваться на работу с кадрами,  в  конечном
счете,   оказываются   незначительными   по   сравнению  с  издержками
неэффективной  и  некомпетентной  работы.  Цель  кадровой   работы   -
обеспечение областной администрации компетентными и квалифицированными
кадрами, способными  эффективно  осуществлять  свои  функции  в  новых
условиях деятельности.
       Нестабильность  условий   работы,   правовая   необеспеченность
деятельности   органов  госуправления,  нечеткость  целей  и  задач  и
отсутствие системы приоритетов в их деятельности, постоянное изменение
внешней  и  внутренней  среды,  перманентная  реорганизация,  ошибки в
кадровой  политике,  низкий  статус   госслужбы   и   государственного
служащего,   отсутствие  описания  госдолжностей  и  т.д.  -  все  это
усугубляет   положение   дел   с   кадрами   в   органах   управления.
"Непривлекательность"    труда   госслужащего,   относительно   низкая
заработная плата затрудняют привлечение перспективных кадров в  органы
госуправления.
       Эти  неблагоприятные  условия  выступают  основными  отправными
пунктами  для  формирования концепции и определяют рамки и направления
совокупности задач работы с кадрами:
       - удовлетворение потребности в кадрах за  счет  привлечения  их
извне,  внутреннего  перераспределения,  удержания  работающих за счет
улучшения  общего  климата  в  организации   (создание   благоприятной
психологической  и  мотивационной среды), изменения содержания работы,
использования прогрессивной и понятной системы вознаграждений;
       - обеспечение соответствия кадров предъявляемым им  требованиям
за  счет  необходимого  обучения  имеющихся кадров, "подгонки" рабочих
мест к имеющимся  кадрам  (изменение  функций  и  задач  деятельности,
характера деятельности);
       - создание условий для эффективного функционирования  имеющихся
кадров за счет хорошо организованной работы.
       Средства достижения цели и решения задач кадровой работы:
       1. Введение стандартных  методов  по  управлению  персоналом  в
администрации области. Это касается прежде всего:
       - набора;
       - назначения на должности в руководящем и среднем звене;
       - описания должностных обязанностей - систем  оценки  кадров  и
работы с резервом.
       2. Развитие кадрового потенциала. Это касается прежде всего:
       - подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
       - планирования продвижения по службе;
       - оценки результатов и эффективности методов работы. Заявленные
цели  и  задачи  кадровой  работы основываются на стратегически важном
принципе,  что  человеческие  ресурсы  -   это   наиважнейшие   активы
организации  и  ценность  этих  активов  может  с течением времени или
увеличиваться, или напротив, уменьшаться, что  безусловно  зависит  от
того, как "обращаются" с этими активами.

                  3. Основные направления кадровой работы.            

       Управление персоналом,  рассматриваемое  как  средство  решения
задач  организации  любого  типа,  предполагает реализацию стандартных
функций по отношению к кадрам как  объекту  управления:  планирования,
организации,  руководства,  контроля  и  т.п.  Специфика этого объекта
управления состоит в том, что кадры - это  одновременно  и  ресурс,  и
средство  управления.  Как  ресурс  управления  кадры выступают в виде
источника средств  деятельности  на  разных  уровнях  управления,  как
средство  управления кадры есть некое целостное образование, с которым
необходимо работать как с определенным единством.
       Кадровая  работа  предполагает  наличие  системы   определенных
правил и процедур. Эта система состоит из нескольких подсистем:
       - подсистемы правил и процедур учета кадров и делопроизводства;
       - подсистемы правил и процедур развития кадров;
       - подсистемы правил и процедур формирования  кадрового  резерва
как ресурса (источника и запаса) кадров;
       - подсистема  правил  и  процедур  организационно-аналитической
работы.
       Эти правила  и  процедуры  разворачиваются  в  ряд  направлений
деятельности.
       1. Анализ действующего кадрового состава.
       Предусматриваются следующие направления анализа:
       -  количественный  состав  кадров  по  категориям,  должностям.
Источники информации - организационные структуры и штатные расписания;
       -  качественные   характеристики   кадров   по   должностям   и
категориям.  Источники  информации  - анкетные данные (листки по учету
кадров - тип образования, профессиональный опыт, карьера),  результаты
специально   разработанных   анкет  по  анализу  кадрового  состояния,
интервью и собеседований.
       Цель этого  этапа  работы  -  первоначальная  (ориентировочная)
идентификация  кадрового  состава  для  последующей  работы с ним, для
формирования  банка  кадровой  информации,  а  также  для  определения
потребностей в обучении и повышении квалификации.
       2. Организационный анализ. Этот этап работы включает в себя:
       -  проведение  анализа  должностей  (содержания   и   характера
работы),
       - определение требований к должностям,
       -   определение   требований   к   соответствующему   персоналу
(необходимые  для  исполнения  должности  профессиональная подготовка,
качества, уровень квалификации и т.д.).
       Цель - анализ существующих формальных  условий  для  выполнения
определенных  организационных задач и создания возможности осмысленной
деятельности  на  каждой  должности.  Это  позволит  решить   проблему
мотивации   и   ответственного   отношения  к  обязанностям  работника
организации. Кроме того, описание должности  есть  надежное  основание
для  создания  должности и найма на должность, а также для определения
потребностей  как  в  подготовке  к  должности,  так  и  в   повышении
квалификации.
       3. Планирование потребности в кадрах.
       Это планирование идут по двум направлениям:
       - качественное  (профессиональная  подготовка,  квалификация  и
т.д., личностные характеристики),
       - количественные (сколько и на какие должности).
       Цель  состоит  в  определении  того,  какие  кадры  и  в  каком
количестве   потребуются   в   связи   с   выбытием   и  увольнениями,
несоответствием занимаемой должности,  изменением  характера  решаемых
задач,  изменением  целей  и задач деятельности подразделения или всей
организации, реорганизациями и т.д.
       4. Разработка процедур найма и отбора.
       До принятия Закона "Об основах  государственной  службы  РФ"  и
Закона Новосибирской области "О местном самоуправлении в Новосибирской
области"
       - определить технологию и способы найма на  новые  должности  и
замещения    вакантных   должностей   в   зависимости   от   категории
(персональные приглашения, конкурсы, назначения),
       - разработать технологию и принципы  отбора  кадров.  Основными
источниками  информации  для решения задач отбора являются специальные
анкеты, листки  по  учету  кадров,  резюме,  фокусированные  интервью,
возможно использование тестов и т.д.
       Цель -  упорядочить  процесс  пополнения  и  изменения  состава
сотрудников  администрации  и  избежать  грубых  ошибок  при  отборе и
назначении кадров.
       5. Обучение и повышение  квалификации  кадров.  Цель  работы  -
развитие    кадров,    обеспечение    их    высокой   профессиональной
компетентности. Основные подходы к обучению кадров:
       -   специальное   или   функциональное   обучение,    повышение
квалификации,   обучение  на  рабочем  месте,  ротация  по  должностям
(подготовка к повышению в должности),
       - целевое  обучение  под  новые  задачи  и  цели  деятельности:
переподготовка, участие в работе проблемных групп,
       - общая подготовка, целью которой является  формирование  новой
системы  ценностей,  изменение  мировоззренческих  позиций,  повышение
организационной культуры.
       Определение потребностей в обучении кадров:
       - кого учить и чему учить, какой тип обучения  и  какие  методы
обучения использовать
       - когда учить и как долго
       - где учить, что делать с обученными кадрами.
       Этот вопрос очень важен, поскольку любое обучение  должно  быть
связано   с   возможностью   повышения   эффективности   деятельности,
изменением  или  расширением  должностных  функций,   закреплением   в
должности или продвижением по службе и т.п.
       6. Планирование карьеры и продвижение по службе. Важнейший этап
работы,  позволяющий  удержать квалификационные кадры. Для организации
этой работы необходимо иметь:
       - четкие нормативы и требования к каждой категории должностей,
       - отработанную систему обучения и повышения квалификации,
       - результаты  аттестации  на  предмет  соответствия  имеющегося
уровня работника требуемому.
       Основной планирования карьеры и продвижения по службе  является
оценка  кадров,  направленная  на выявление актуальных и потенциальных
возможностей,  профессионального  опыта  и  личностных   особенностей,
оценка выполняемой работы.
       Результатом этой работы будет формирование резерва кадров.
       7.  Работа  с  резервом  кадров.  Формирование  резерва  кадров
включает:
       - определение потребности  в  кадрах  (на  замену  и  на  новые
должности) и источников резерва,
       -  определение  списка  возможных  кандидатов   в   резерв   по
категориям должностей,
       - предварительный отбор в резерв по категориям должностей,
       - основной отбор в резерв (когда кандидаты  в  резерв  проходят
через отборочную сессию: тестирование, серию профессиональных интервью
с целью определения уровня подготовки, специальные процедуры).
       Обучение резерва включает:
       -  обучение  по  специальной  программе  подготовки  к  занятию
должности,
       - включение в работу проблемных групп,
       -    использование    резерва    для    выполнения    поручений
мониторингового и экстренного характера,
       -  стажировки  зачисленных  в  резерв   в   качестве   дублеров
руководителей и т.д.
       Цель - формирование источника необходимого  кадрового  ресурса,
готового  к занятию должности и способного адаптироваться к изменениям
внешней и внутренней среды.
       8. Формирование банка кадровой информации. Цели создания такого
банка:
       - оперативное обеспечение достоверной кадровой информацией,
       -  оперативное  решение  текущих   и   перспективных   кадровых
вопросов,
       - формирование кадрового резерва,
       - осуществление кадрового мониторинга.
       Предполагается включение в кадровый банк информации  следующего
характера:
       -  минимальная  информация  -  фамилия,  имя,  отчество,  сфера
профессиональной деятельности,
       -  данные  кадровой   анкеты   человека,   по   которым   можно
осуществлять предварительный поиск кандидатур.

                          Объекты кадровой работы.                    

       Чтобы  не  распылять  средства,  внимание  и  силы  в  условиях
дефицита  и  времени  и  средств, необходимо четко определить состав и
структуру тех категорий работников, которые могут  и  должны  являться
объектами  кадровой  политики  главы и кадровой работы соответствующих
служб областной администрации.
       Такими объектами являются:
       1.  Кадры  госслужащих,  деятельность  которых  непосредственно
влияет   на   формирование   и   реализацию   деятельности   областной
администрации:
       -заместители главы областной  администрации,  его  помощники  и
советники, директора департаментов, председатели комитетов.
       Будем называть эти  категории  административной  номенклатурой.
Они   являются   объектами  прямого  регулирования  со  стороны  главы
администрации.
       2.  Кадры  госслужащих,   деятельность   которых   обеспечивает
реализацию политики областной администрации:
       - заместители директоров департаментов, начальники  управлений,
председатели комитетов в структуре департаментов.
       3.   Прочие   кадры   госслужащих    подразделений    областной
администрации:
       - начальники отделов, консультанты и специалисты отделов.
       Эти  кадры  (п.1,  2   и   3)   составляют   собственно   кадры
государственной службы.
       4. Кадры  органов  местного  самоуправления,  расположенных  на
территории НСО:
       а) главы администраций районов и городов областного подчинения,
мэр  г.Новосибирска. Они являются объектом прямого регулирования главы
администрации области;
       б) прочие кадры органов местного самоуправления:
       -  заместители  глав  районных   и   городских   администраций,
управляющие  делами,  заместители  мэра  г.Новосибирска  и управляющий
делами мэрии;
       -  руководители  департаментов,  управлений,  комитетов   мэрии
г.Новосибирска;
       - главы администраций районов г.Новосибирска;
       - главы администраций городов районного подчинения,  поселковых
и сельских администраций и их заместители.
       Эти кадры являются  объектами  косвенного  регулирования  главы
администрации области.
       5.  Кадры  госслужащих  территориальных  органов   федерального
уровня:
       -  руководители   соответствующих   комитетов   и   управлений,
назначение которых согласовывается с главой администрации области.
       6. Руководящие работники крупных государственных предприятий  и
их   объединений,   организаций,  обеспечивающих  услуги  финансового,
коммерческого,  юридического  характера  на  территории  области  и  в
г.Новосибирске
       -  кадровое  ядро  рыночной  экономики,  определяющее   процесс
переориентации народного хозяйства.
       С каждым типом  объекта  должна  быть  выстроена  своя  система
кадровой  работы.  С  объектами  прямого регулирования и составляющими
собственно   кадры   государственной   службы   эта   работа    должна
осуществляться  по  полной  схеме. Различия будут в методах и способах
работы в зависимости от уровня управления.
       С объектами косвенного регулирования и  другими  кадрами  можно
ограничиться  усеченной схемой кадровой работы, а именно, использовать
подсистему  отслеживания  кадровой  ситуации   через   банк   кадровой
информации  и подсистему кадрового резерва, рассматривая эти категории
как резерв на определенную группу должностей.

       Основные подходы к кадровой работе с государственными служащими

       При работе с кадрами государственных  служащих,  отнесенными  к
первому типу объекта, необходимо придерживаться следующей линии:
       - в части пополнения извне при  принятии  решения  предпочтение
должно  отдаваться  работникам,  чей профессиональный уровень наиболее
высок;
       - в  части  расстановки  и  продвижения  решения  по  характеру
использования  каждого работника, принимаемые на базе профессиональных
оценок,  должны  основываться  на  принципе  взаимного  приспособления
работника и рабочего места;
       - в части обучения необходимо действовать так, чтобы  по  форме
оно  учитывало сложившиеся учебные навыки, привычки и склонности, а по
содержанию в нем сочетались как индивидуализация,  так  и  унификация.
Унификация   касается  прежде  всего  изучения  общих  закономерностей
рыночной экономики и принципов ее  государственного  регулирования,  а
также освоения курса построения новой государственности.
       При работе с  кадрами,  отнесенными  к  объекту  второго  типа,
необходимо:
       - в части пополнения  извне  ориентироваться  на  лиц,  имеющих
специальную     подготовку     и     опыт    работы    преимущественно
научно-преподавательского и информационно-аналитического характера;
       - в части расстановки и продвижения стремиться к тому, чтобы  в
качестве  основы  для  принятия  решений  применялись  преимущественно
специальные профессиональные оценки. При решении вопроса  о  характере
использования   работника   в   качестве   основы   брать   требования
существующих рабочих  мест,  которые  целесообразно  модифицировать  с
учетом особенности работника;
       - в части обучения стремиться к  тому,  чтобы  работники  имели
четкое    представление   о   способах   и   формах   государственного
регулирования в условиях рыночной экономики, а  также  хорошо  владели
техникой  административной  работы.  При  этом  выявление  их знаний и
умений должно основываться  на  унифицированных  процедурах.  В  части
специального  обучения  создавать  условия  для  самоподготовки данных
работников.
       При работе с кадрами,  отнесенными  к  третьему  типу  объекта,
можно определить следующие основные направления:
       - в части пополнения извне - создать систему  входной  проверки
профессиональной  и  морально-психологической  пригодности  кандидатов
(собеседования, испытания, анкетирование и т.п.);
       - в части расстановки и продвижения  -  создать  легализованную
систему  принятия соответствующих решений на основе четких критериев и
формализованных  процедур  регулярной  оценки  текущей   деятельности,
дополняемых    также    формализованными    процедурами    определения
соответствия новым должностям. При этом  сами  должности  должны  быть
описаны   в   рамках   единого   подхода,   принятого   для  областной
администрации, и эти описания должны быть доступны служащим;
       -  в  части  обучения   -   разработать   программу   повышения
квалификации и переподготовки действующих кадров данного уровня.

        Основные этапы реализации концепции кадровой работы областной 
                            администрации                             

       Учитывая крайне низкий уровень развития кадровой инфраструктуры
и  кадровой  работы  в  администрации, отношение к кадровой работе как
нужной, но не очень важной (как следствие этого - низкий статус  служб
по  работе  с  персоналом),  реализацию концепции следует осуществлять
поэтапно, подготавливая на каждом этапе базу для последующих работ.
       На  первом  этапе  (этапе  завершения  процесса   реорганизации
областной  администрации),  необходимо  провести  работы,  проясняющие
картину организационно-кадрового состояния, и начать:
       - с учета имеющихся (действующих) кадров (сколько работников  в
аппарате  областной  администрации,  сколько  работающих  в  каждом из
департаментов, сколько вакансий и какова динамика численности);
       -    с    создания    организационно-нормативных    документов,
регламентирующих деятельность подразделений администрации (речь идет о
Положениях   о   департаментах,   управлениях,   отделах)   и   дающих
представление  о  месте и роли каждого из подразделений в деятельности
администрации;
       - с проведения анализа "качественного" состава кадров областной
администрации.  На  этом  этапе  начинать  нужно  с заместителей главы
администрации,  директоров  департаментов,  начальников  управлений  и
руководителей комитетов и их заместителей;
       - с формирования банка кадровой информации;  на  этом  этапе  в
этот   банк   должны   быть   внесены:  глава  администрации  области,
заместители  главы,  директора   департаментов   и   их   заместители,
председатели  комитетов  и  их заместители, начальники управлений и их
заместители (кадры,  определяющие  стратегию  и  тактику  деятельности
администрации);
       - с проведения анализа организационных  структур  администраций
районов и городов областного подчинения, их кадрового состава (главы и
их заместители).
       На данный момент работы этого этапа уже выполняются. На  втором
этапе   необходимо   подготовить   методическое  обеспечение,  которое
позволило бы внедрить унифицированные  процедуры  кадровой  работы  во
всех  подразделениях администрации, в которых существуют свои кадровые
службы. Это должно касаться прежде всего вопросов:
       - оценки персонала и оценки результатов выполняемой работы; эти
данные   составят   основу   для   принятия   решений  аттестационными
комиссиями о соответствии занимаемой  должности,  а  также  решений  о
перемещениях и продвижении по службе;
       - процедур найма и отбора на вакантные места и  вновь  вводимые
должности;
       - формирования резерва.
       На   этом   же   этапе   очень   важно   разработать   механизм
взаимодействия  отдела  государственной  службы  со  всеми службами по
работе с персоналом, имеющимися в  подразделениях  администрации.  Для
решения  вопросов  адаптации вновь принятых сотрудников, для получения
представления о том, какова структура областной администрации и каковы
основные    направления    ее    деятельности    (какова    сфера   ее
ответственностей),  предполагается  разработать  Руководство.  В  этом
Руководстве  будет отражена структура областной администрации, коротко
описаны задачи  и  функции  имеющихся  департаментов,  описаны  другие
условия,   определяющие  и  отражающиеся  на  деятельности  работников
администрации (регламент работы, практикуемый порядок  найма,  порядок
рассмотрения жалоб, перечень услуг, которые может получить работающий,
и т.д.).  Эти  методические  материалы  составят  основу  нормативного
обеспечения кадровой работы в областной администрации.
       Одновременно  с  подготовкой  этих   материалов   должна   идти
дальнейшая  работа  по  тем  направлениям,  которые  были выделены при
описании первого этапа, а  также  начать  подготовительную  работу  по
проведению  организационного анализа, который даст возможность решать,
например, не только вопросы соответствия данного работника  занимаемой
должности,  но  и  вопрос необходимости существования данного рабочего
места  вообще.  Все  это  позволит  принимать  решения   о   возможных
изменениях  организационных  структур,  а  также  проводить аттестацию
специалистов.
       Третий этап -  этап  разворачивание  кадровой  работы  по  всем
основным  направлениям.  Но  и  на  этом  этапе  должна быть некоторая
система  приоритетов.  Она  может  быть  следующей.  Начать  нужно   с
проведения организационно-кадрового анализа подразделений (например, с
отделов одного из департаментов). Задачи  такого  анализа  заключаются
в:
       - выяснении целей деятельности руководителя подразделения  (как
он их понимает);
       -   получения   информации,    позволяющей    решать    вопросы
совершенствования мотивации руководителя;
       - выяснении того, какие проблемы  и  трудности  в  деятельности
подразделений существуют и каковы сильные стороны;
       - получении информации о методах и способах  руководителя  (как
принимаются  решения,  как поставлена организация деятельности отдела,
как осуществляется контроль и т.д.);
       - получении информации,  позволяющей  получить  предварительное
представление   о  соответствии  данного  руководителя  требованиям  к
должности  и  возможности   улучшения   его   деятельности   за   счет
"подготовки"   рабочего  места  или  обучения  технике  управленческой
деятельности.
       Следующий шаг - отлаживание системы планирования потребности  в
кадрах  на  основе  учета  складывающихся  тенденций в движении кадров
(выходы на пенсии,  увольнения,  перемещения  и  т.д.).  Это  облегчит
решение задачи формирования резерва на группу должностей руководителей
подразделений,   позволит   определиться   с   программами   повышения
квалификации   и  переподготовки  кадров  специалистов.  Тогда  любому
назначению   будет   предшествовать   соответствующая   подготовка   к
должности.
       Третий  большой  объем  работы  связан  с  проведением   оценки
персонала.     Частично     эта     задача     решается     в     ходе
организационно-кадрового анализа, но только  для  определенной  группы
должностей  -  руководителей  подразделений  разного уровня. Но это не
полная оценка. Для проведения оценки  необходимо,  приняв  за  основу,
например, метод Центра оценки,разработать комплекс оценочных процедур,
соответствующих структуре  и  содержанию  критериев  оценки  работника
данной   группы   должностей.   Последние   должны  быть  обсуждены  и
согласованы с руководителями соответствующих подразделений. Результаты
оценки  (личностные  характеристики и профессиональные способности), а
также    соответствие    дополнительным    требованиям    к    наличию
профессионального  опыта,  при  которых возможно продвижение по службе
данного  работника  в  зависимости  от   занимаемой   должности   (эти
требования     обсуждаются     с     руководителем    соответствующего
подразделения),  будут  служить  основанием  для  принятия  решений  о
назначения.
       Не менее актуальная  часть  работы  -  это  работа  с  резервом
кадров.  Главная  проблема  - сформировать действительно резерв кадров
под каждую группу должностей  -  руководителей  подразделений  разного
уровня. Для этого необходимо прежде всего:
       а) определить источники резерва - откуда и с  каких  должностей
брать кандидатов в резерв и на какую группу должностей;
       б) отработать систему  предварительного  отбора  кандидатов  по
чисто  формальным  признакам  (перечень которых необходимо обсуждать и
согласовывать с руководителями подразделений и главой  администрации),
наличию  профессионального опыта (какого "качества" опыт необходим для
возможного занятия должности руководителя), состоянию здоровья;
       в) отработать систему  основного  отбора  в  резерв  на  основе
результатов  специальным  образом  организованных отборочных процедур.
Для  зачисленных  в  резерв  (с  их  личного  согласия)  должна   быть
разработана   специальная   программа   обучения,   включающая  раздел
теоретических   дисциплин,   специальные   дисциплины    по    технике
административной  работы,  по управлению персоналом и т.п. Должны быть
определены   форма,   место   и   периодичность    обучения.    Таковы
первоочередные  шаги,  с  которых  нужно начать третий этап реализации
концепции кадровой работы.
       Наличие выделенных этапов реализации концепции (они  необходимы
прежде  всего  для  формирования  соответствующих  программ работы) не
означает обязательного соблюдения последовательности их осуществления.
По  мере  готовности организационного и методического обеспечения того
или  иного  вида  работы  соответствующая  деятельность   может   быть
начата.Хотя  общая  внутренняя  логика  взаимосвязи  работ должна быть
соблюдена.

           Перечень мероприятий по реализации основных направлений    
                           кадровой работы                            

       1.   Анализ   действующего    кадрового    состава    областной
администрации

       1.1. Сформировать базу данных АРМ "Кадры" по  имеющимся  личным
делам  согласно  приложению  1.  Сформировать  структуру  запросов для
получения  необходимой  выборочной   информации   в   зависимости   от
потребностей анализа кадрового состояния и кадрового обеспечения.
       1.2. Отработать механизм взаимодействия  с  подразделениями  по
кадровой   работе   департаментов,   комитетов,  управлений  (где  эти
подразделения существуют) по  вопросам  организации  кадровой  работы,
порядка  подачи  кадровой  информации, приема, отбора и оценки кадров.
Подготовить соответствующее Положение.
       1.3.   Запросить   информацию   в   департаментах,   комитетах,
управлениях  областной администрации об их организационной структуре и
штатном расписании с указанием вакансий.
       1.4.  Создать  кадровые  карты  этих  подразделений  на  основе
полученной информации.
       1.5.  Провести  анализ  качественного  состава  по   категориям
должностей  на  основе  имеющихся данных, составляющих базу данных АРМ
"Кадры".

                          2. Организационный анализ                   

       2.1.  Определить  основные  категории  должностей,  по  которым
необходимо  провести  в  первую очередь организационно-кадровый анализ
(например, начальники отделов департаментов и управлений).
       2.2. Разработать анкеты для проведения организационно-кадрового
анализа  и структуру фокусированного интервью с руководителями отделов
с целью проведения анализа содержания работы и выявления  соответствия
деятельности  руководителя  требованиям  (к  должности)  и возможности
повышения эффективности работы.
       2.3. Разработать структуру требований к  должности  (начальника
отдела), исходя из содержания и характера выполняемой работы (для чего
необходимо  провести  анализ  Положения  о  соответствующем   отделе).
Обсудить   эту   структуру   с  начальниками  отделов  и  вышестоящими
руководителями.
       2.4. На основе требований к должности разработать  структуру  и
содержание требований к соответствующему персоналу.

                    3. Планирование потребности в кадрах.             

       3.1. Провести ряд интервью с руководителями  высшего  звена  на
предмет  выяснения  возможных изменений в целях и задачах деятельности
областной  администрации,  объемах  и   характере   работ,   возможных
организационных изменениях для прогноза потребности в кадрах на замену
и на новые должности в течение года:
       -  количественная  оценка  (  на  основе  анализа   сложившейся
ситуации),  оценка по уровням (руководители департаментов, управлений,
комитетов, отделов), а также оценка в профессиональном разрезе.
       3.2. Определить тенденции в движении кадров: увольнения, выходы
на  пенсии,  несоответствие  занимаемой  должности  (сколько  и  какие
категории),   изменения   в   связи   с   возможными   реорганизациями
(сокращения, перемещения) и т.д.
       3.3. Провести ряд интервью или анкетирование  с  руководителями
отделов,  управлений  и  комитетов  в составе департаментов на предмет
прогноза кадровых изменений в подразделениях.
       3.4. В соответствии  с  намечающимися  тенденциями  в  движении
кадров    определить    потребности   в   повышении   квалификации   и
переподготовки имеющихся кадров.

                    4. Разработка процедур найма и отбора             

       4.1. Разработать  процедуры  найма  на  новые  должности  и  на
замещение   вакантных   должностей   в  зависимости  от  категории  по
согласованию с руководителями соответствующих подразделений.
       4.2. Разработать процедуры отбора на вакантные должности или на
новые  должности  и  согласовать  их  с руководителями соответствующих
подразделений: процедуры  проведения  первичного  отбора  и  процедуры
проведения отбора на основе резюме, результатов собеседований и т.д.
       4.3. Утвердить положение о процедурах найма и отбора  кадров  в
администрации.
       4.4. Для каждой должности  на  замещение  или  новой  должности
обязательно разрабатывать должностные инструкции.
       4.5.   Разработать   Руководство   для    служащих    областной
администрации,   в   котором   будет   дана   краткая   информация   о
департаментах, управлениях и  комитетах  областной  администрации  (их
основных  функциях),  сформулирована  практикуемая  политика  найма на
работу, дана информация общего вспомогательного характера.

                 5. Обучение и повышение квалификации кадров          

       5.1. Провести анализ потребностей по категориям (руководители и
их  заместители,  специалисты),  по  содержанию,  по  форме (повышение
квалификации или переподготовка) в зависимости от того,  когда  и  где
осуществлялось  обучение,  сколько  лет  в  занимаемой  должности, как
изменился   характер   задач   деятельности.   Эта    работа    должна
осуществляться     совместно    с    руководителями    соответствующих
подразделений.
       5.2. Определить программу  обучения  по  категориям  и  учебные
заведения и центры, где оно будет осуществляться.
       5.3. Организовать обучение на рабочем месте руководителей и  их
заместителей,    аппарата    департаментов,   управлений,   комитетов.
Определить  сроки  и  содержание   целевого   обучения   совместно   с
руководителями подразделений и вышестоящим руководством.

              6. Планирование карьеры и продвижения по службе.        

                    4.3. Порядок назначения на должности.             

       6.1.  Разработать  систему   оценки   кадров   по   категориям:
определить   структуру   требований  к  должности  и  содержание  этих
требований,  разработать  структуру  и  содержание  критериев   оценки
работника, разработать комплекс соответствующих оценочных процедур.
       Эту   работу   осуществлять    совместно    с    руководителями
подразделений.
       6.2. Разработать Положение о порядке хранения  и  использования
кадровой информации.
       6.3.  Разработать  стандарт  по  оценке   персонала   областной
администрации.
       6.4. Разработать стандарт  по  оценке  выполняемой  работы  для
персонала областной администрации.
       6.5.  Разработать  структуру  кадрового  материала  для  оценки
перспективности  работника  для  принятия  решений  о  продвижении  по
службе.
       6.6. Разработать структуру требований и  условий,  при  которых
возможно  продвижение  по службе работника в зависимости от занимаемой
должности (профессиональный  опыт,  результаты  оценки  и  аттестации,
обучение   и   т.п.).   Экспертами   должны   выступать   руководители
подразделений и внешние консультанты.
       6.7.   Назначение   на   должность   осуществляется    согласно
распоряжению главы администрации от 17.08.94г.

                        7. Работа с резервом кадров.                  

       7.1. Определить резерв, на какие группы (категории)  должностей
должен  быть сформирован и с каких должностей идет зачисление в резерв
(источники формирования резерва). Определить количество зачисленных  в
резерв по каждой группе должностей.
       7.2. Составить список кандидатур на  зачисление  в  резерв  под
каждую  группу должностей. Обсудить его с руководителями подразделений
и вышестоящими руководителями.
       7.3.  Разработать  систему  зачисления  в  резерв:   определить
формальные   критерии   для  предварительного  отбора  (согласовать  с
руководителями подразделений); разработать процедуру основного  отбора
в резерв.
       7.4. Разработать систему работы с зачисленными в резерв:
       -  обучение  по  специальной  программе  подготовки   к   новой
должности,
       - стажировки, ротация по должностям,
       - участие в работе специальных штабных групп  и  в  работе  над
отдельными важными объектами,
       - поддерживающее консультирование.

                 8. Формирование банка кадровой информации.           

       8.1. Разработать структуру банка кадровой информации для разных
категорий  должностей,  входящих  в  номенклатуру  главы администрации
области (приложение 1):
       1)  уровень  информации  -   Ф.И.О.,   сфера   профессиональной
деятельности;
       2) уровень информации - анкетные данные;
       3) уровень информации - результаты специальных психологического
и профессионального исследования, оценочных процедур, аттестаций.
       8.2. Разработать стандарты хранения  и  использования  кадровой
информации для всех подразделений областной администрации.
       8.3. Разработать систему пополнения банка кадровой информации и
систему  обмена  кадровой информацией между различными подразделениями
областной администрации.
       8.4. Разработать  программное  обеспечение  обработки  кадровой
информации, позволяющее проводить аналитическую работу.

        Основные категории должностей, являющиеся объектами кадровой  
  политики главы администрации и составляющие основу банка кадровой   
                              информации                              

       1. Заместители главы областной администрации.
       2. Руководители департаментов областной администрации.
       3.  Заместители   руководителей   департаментов,   руководители
управлений, комитетов областной администрации.
       4. Руководители управлений, комитетов  и  отделов  в  структуре
департаментов.
       5. Мэр г.Новосибирска и его заместители.
       6. Руководители  департаментов,  управлений,  комитетов  мэрии,
начальники отделов.
       7. Главы администраций районов г.Новосибирска, их заместители.
       8. Главы администраций районов и городов областного подчинения,
их заместители и управляющие делами.
       9. Главы администраций городов районного подчинения, поселковых
и сельских администраций.
       10. Руководящие  работники  государственных  предприятий  и  их
объединений,   обеспечивающих   услуги   финансового,   коммерческого,
юридического  характера,  расположенных  на   территории   области   и
г.Новосибирска.
       11.   Руководители   территориальных   управлений   федеральных
органов.

        Перечень основных документов, составляющих организационное и  
   нормативно-правовое обеспечение кадровой работы в администрации    
                               области                                

       1. Положение о департаментах, управлениях и комитетах областной
администрации.
       2. Положения об отделах в составе этих подразделений.
       3. Должностные инструкции.
       4. Распоряжение о временном порядке назначения  и  освобождении
от должности руководителей и сотрудников областной администрации.
       5. Положение о  порядке  найма  и  отбора  кадров  в  областной
администрации.
       6. Стандарты  по  оценке  персонала  и  по  оценке  выполняемой
сотрудником работы.
       7. Методические рекомендации по работе с резервом кадров.
       8. Стандарты хранения и использования кадровой информации.
       9. Руководство для служащих областной администрации.



       Приложение 2

       Утверждено
       Постановлением администрации
       Новосибирской области
       От 02.02.1995 N 39
                                                                      
                                                                      
                                   Состав                             
         Совета по кадровой политике при главе администрации области  

БОЙКО                    - директор Сибирского кадрового центра
Евгений Александрович
ГРОСС                    - глава администрации Барабинского района
Владимир Иванович
ГУСЬКОВА                 - начальник отдела госслужбы департамента
Ирина Мисбаховна           организации управления и контроля адми-
                           нистрации области
ЖИГАНОВ                  - заместитель главы администрации
Михаил Федорович           области, директор департамента
                           организации управления и контроля
КИСЕЛЕВ                  - первый заместитель главы администрации
Василий Николаевич         области
МОИСЕЕВ                  - начальник управления организационной
Владимир Владимирович      работы и кадров департамента
                           Организации управления и контроля
                           Администрации области
МОСТОВАЯ                 - профессор Сибирского кадрового центра
Елена Борисовна
ТОЛОКОНСКИЙ              - мэр г.Новосибирска
Виктор Александрович
ФОФАНОВ                  - профессор Новосибирского
Владимир Павлович          государственного университета
ШЕМЕТОВ                  - ректор Академии экономики и управления
Перт Васильевич



       Приложение 3
       к постановлению
       администрации области
       от 02.02.1995 N 39


                                  Положение                           
        о Совете по кадровой политике при главе администрации области 

                             1. Общие положения                       

       1.1. Совет по кадровой политике при главе администрации  (далее
Совет)   является   консультативным  органом  по  вопросам  разработки
кадровой политики главы администрации, определению основных подходов к
управлению  персоналом  в  системе  органов  исполнительной  власти  и
решению наиболее сложных  вопросов  практической  реализации  кадровой
политики.
       1.2. В своей деятельности  Совет  руководствуется  Конституцией
Российской   Федерации,   законам   Российской  Федерации,  Указами  и
распоряжениями  Президента  РФ,   постановлениями   и   распоряжениями
Правительства   Российской   Федерации,  законами  и  иными  правовыми
нормативными   актами   Новосибирской   области,   постановлениями   и
распоряжениями главы администрации области и настоящим Положением.

                              2. Задачи Совета                        

       2.1. Основными задачами Совета являются:
       - анализ состояния  и  проблем  кадрового  обеспечения  органов
исполнительной власти области;
       - координация деятельности кадров служб органов  исполнительной
власти в вопросах реализации кадровой политики;
       - выработка рекомендаций по вопросам профессионального развития
кадров государственной службы;
       - выработка рекомендаций по назначению и передвижению кадров на
ведущих должностях в системе исполнительной власти;
       - разработка подходов и предложений по формированию резерва;
       -  разработка  предложений   и   рекомендаций   по   подготовке
документов   нормативно-правового   обеспечения   работы   с  кадрами,
социальной защиты госслужащих.

                              3. Состав Совета.                       

       3.1. Руководителем Совета является глава администрации области,
заместителем  руководителя  - заместитель главы, директор департамента
организации и контроля администрации области.
       3.2. Персональный  состав  Совета  утверждается  постановлением
главы администрации области.
       3.3. Ответственные  секретарем  Совета  является  по  должности
начальник  отдела госслужбы управления организационной работы и кадров
департамента организации управления и контроля администрации области.

                               4. Права Совета                        

       4.1. Для обеспечения своей деятельности Совет имеет право:
       -   запрашивать   и   получать   необходимые    информационные,
аналитические   и   другие   материалы  от  структурных  подразделений
администрации области, местных органов исполнительной власти, а  также
хозяйствующих     субъектов     в     соответствии    с    действующим
законодательством;
       - пользоваться в установленном порядке информационными  базами,
а    также   банками   данных   администрации   и   органов   местного
самоуправления;
       - использовать государственные системы связи и коммуникаций;
       - привлекать к работе с кадрами органов  исполнительной  власти
учреждения   и   организации,   специализирующиеся   в  этой  области,
консультантов и специалистов, в том числе на договорной основе.

                     5. Организация деятельности Совета               

       5.1.  Совет  строит  свою  работу   по   планам,   утверждаемым
руководителем,   исходя   из  задач,  закрепленных  в  п.2  настоящего
Положения.
       5.2. Заседания Совета проводятся под руководством руководителя,
а в его отсутствие - его заместителя.
       5.3.   Организационно-техническое,   информационное   и    иное
обеспечение заседаний Совета возлагается на управление организационной
работы  и  кадров  департамента  организации  управления  и   контроля
администрации области.