Постановление Главы Администрации Белгородской области от 15.12.1997 № 539

                                  Утратил силу - Постановление Главы
                                 Администрации Белгородской области
                                        от 03.01.2001 г. N 1

                      П О С Т А Н О В Л Е Н И Е
               ГЛАВЫ АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

от 15 декабря 1997 г.                                      N 539


О концепции развития кадрового
потенциала органов государственной
власти и местного самоуправления
Белгородской области


     С целью    формирования    устойчивого,   высокопрофессионального
кадрового потенциала  органов  государственной   власти   и   местного
самоуправления и   во   исполнение   закона  Белгородской  области  "О
государственной службе Белгородской области" постановляю:

     1. Утвердить  концепцию  развития  кадрового  потенциала  органов
государственной власти  и  местного самоуправления как организационную
основу повышения     эффективности     государственного     управления
социально-экономическими процессами       региона       (прилагается).
Координатором реализации  принятой  концепции  утвердить  руководителя
аппарата главы    администрации   области   Иванова   А.Н.   и   Центр
управленческих кадров (Захаров В.М.).

     2. Рекомендовать  главам  местного   самоуправления   осуществить
комплекс организационных   мероприятий   по  оперативному  введению  в
систему кадровой работы положений концепции.

     3. Руководителю  аппарата  главы  администрации  области  (Иванов
А.Н.) обеспечить  формирование  на  базе  отдела  по  работе с кадрами
аппарата главы администрации области автоматизированной информационной
системы учета  кадрового  потенциала  органов  государственной  власти
области.

     4. Руководителям  государственных   учреждений   и   организаций,
входящих в  систему  органов  исполнительной власти области,  включить
оценку профессионально важных личностных качеств специалистов  во  все
формы кадровой работы (повышение квалификации,  аттестация, конкурсный
набор), используя потенциал Центра управленческих кадров администрации
области.

     5. Руководителю  аппарата  главы  администрации  области  (Иванов
А.Н.) в  срок   до   20   декабря   1997   года   разработать   график
профессиональной переподготовки      и      повышения     квалификации
государственных и муниципальных служащих Белгородской области на  1998
год.

     6. Управлению   финансов  и  налоговой  политики  (Головин  Н.Д.)
обеспечить финансирование   мероприятий    по    развитию    кадрового
потенциала, профессиональной  переподготовке  и повышению квалификации
государственных и муниципальных служащих по представляемым начальником
отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области сметам
в объеме ежегодных бюджетных ассигнований.

     7. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить  на
аппарат главы  администрации области (Иванов А.Н.).  О ходе выполнения
постановления информировать каждое полугодие по прилагаемой форме.


     Глава администрации области          Е.Савченко







                                                        Утверждена
                                              постановлением главы
                                             администрации области
                                             от 15 декабря 1997 г.
                                             N 539


                              Концепция
                    развития кадрового потенциала
              органов государственной власти и местного
                            самоуправления


     ОБОСНОВАНИЕ ЗНАЧИМОСТИ ПРОБЛЕМЫ. В условиях происходящих в стране
социально-экономических преобразований      существенно     изменились
структура и  задачи  органов   государственной   власти   и   местного
самоуправления, усложнилась   управленческая   деятельность,  возросла
персональная ответственность   должностных   лиц   государственной   и
муниципальной службы за принимаемые решения.  Эти изменения обусловили
повышение требований    к    уровню  профессиональной   компетентности
руководителей и специалистов,  нормативное закрепление этих требований
в законах   Российской   Федерации,   указах   Президента   Российской
Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.
     В принятых в течение 1996  -  1997  гг.  нормативных  документах,
регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих
Белгородской области,   обозначены   основные   направления   кадровой
политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволило
провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти  и
местного самоуправления,  разработать  систему  формирования кадрового
резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы,
вплотную подойти  к  созданию  региональной  системы  переподготовки и
повышения квалификации.
     Однако анализ  деятельности  комитетов и управлений администрации
области, государственных учреждений,  органов местного  самоуправления
не дает  основания полагать,  что кадровой работе уделяется достаточно
внимания и   выделяется   финансовых   средств.   Отдельные    попытки
упорядочить сферу работы с кадрами,  как правило,  непоследовательны и
фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.
     В целом  ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и
муниципальной службы характеризуется следующими чертами:
     - отсутствием целевой системы подбора кадров;
     - отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;
     - отсутствием  направленной системы подготовки,  переподготовки и
повышения квалификации,  что отчасти объясняется отсутствием  стимулов
повышения деловой и профессиональной квалификации.
     В этих условиях ясно,  что без проведения целенаправленной работы
по совершенствованию        кадрового        обеспечения       органов
государственной власти    и    местного     самоуправления     процесс
реформирования затянется на долгие годы.
     Таким образом,  важнейшим направлением кадровой политики  сегодня
становится обновление     государственного     аппарата,     повышение
профессиональной квалификации  управленческого  персонала,  что  будет
способствовать созданию  в  области  профессионального,  стабильного и
авторитетного для  общественного  мнения  корпуса  государственных   и
муниципальных служащих.
     ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КОНЦЕПЦИИ.  Совершенствование и развитие  кадрового
потенциала органов  государственной власти и местного самоуправления и
приведение его  в  соответствие  со  стратегией  развития,  характером
решаемых задач и требованиями действующего законодательства.
     ОСНОВНЫМИ ЗАДАЧАМИ КОНЦЕПЦИИ ЯВЛЯЮТСЯ:

     1. Создание правового пространства,  достаточного для обеспечения
легитимности деятельности  по  развитию  кадрового  потенциала органов
государственной власти и местного самоуправления.

     2. Создание  инфраструктуры,  обеспечивающей  развитие  кадрового
потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти.

     3. Комплектование  организационных  структур,  ведущих  работу  с
персоналом, опытными и компетентными специалистами.

     4. Методическое  обеспечение  деятельности  работы  с  персоналом
органов государственной власти и местного самоуправления.

     5. Организационное,    материально-техническое    и    финансовое
обеспечение работы с персоналом.
     ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ   РАБОТЫ   С   ПЕРСОНАЛОМ   ГОСУДАРСТВЕННОЙ   И
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ.  Исходя из вышеизложенного, основными принципами
работы с   кадрами   органов   государственной   власти   и   местного
самоуправления являются:
     - безусловный   приоритет   в  организации  работы  с  персоналом
стратегических целей  реализации  основных  положений  государственной
политики; постоянная   адаптация  целей  и  задач  кадровой  работы  к
изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
     - повышение  престижа  государственной  и  муниципальной  службы,
разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
     - привлечение  новых  специалистов,  расширение  социальной  базы
органов государственной власти и местного самоуправления;
     - непрерывность образования кадров;
     - регулярная   оценка    эффективности    деятельности    органов
государственной власти  и  местного самоуправления,  их подразделений,
отдельных руководителей и специалистов;
     - налаживание    эффективных    горизонтальных   и   вертикальных
взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
     - совершенствование  организационных  структур  государственной и
муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.


                  Направления реализации концепции.

+--------------------------------------------------------------------+
¦N¦Направление¦ Существующее положение   ¦Необходимо в первую очередь¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦1¦     2     ¦            3             ¦             4             ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦1¦Создание   ¦Имеется определенная зако-¦Принятие законов Белгород- ¦
¦ ¦правового  ¦нодательная база федераль-¦ской области, постановлений¦
¦ ¦поля       ¦ного и местного уровня    ¦главы администрации области¦
¦ ¦           ¦                          ¦обеспечивающих реализацию  ¦
¦ ¦           ¦                          ¦закона Белгородской области¦
¦ ¦           ¦                          ¦"О государственной службе  ¦
¦ ¦           ¦                          ¦Белгородской области"      ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦2¦Создание   ¦В структуре администрации ¦Создание или организацион- ¦
¦ ¦инфра-     ¦области существует отдел  ¦ное выделение в структуре  ¦
¦ ¦структуры  ¦по работе с кадрами; в ря-¦городских/районных адми-   ¦
¦ ¦           ¦де городских/районных     ¦нистраций подразделения или¦
¦ ¦           ¦органов местного самоуправ¦специалиста по работе с    ¦
¦ ¦           ¦ления существуют аналогич-¦персоналом. Реорганизация  ¦
¦ ¦           ¦ные структуры; создано    ¦отдела по работе с кадрами ¦
¦ ¦           ¦консультационно-обучающее ¦в управление по вопросам   ¦
¦ ¦           ¦учреждение "Центр управ-  ¦государственной службы и   ¦
¦ ¦           ¦ленческих кадров"         ¦кадров аппарата главы адми-¦
¦ ¦           ¦                          ¦нистрации области.         ¦
¦ ¦           ¦                          ¦Учреждение администрацией  ¦
¦ ¦           ¦                          ¦области совместно с Орлов- ¦
¦ ¦           ¦                          ¦ской региональной Акаде-   ¦
¦ ¦           ¦                          ¦мией государственной службы¦
¦ ¦           ¦                          ¦Белгородского филиала      ¦
¦ ¦           ¦                          ¦Орловской региональной Ака-¦
¦ ¦           ¦                          ¦демии государственной      ¦
¦ ¦           ¦                          ¦службы                     ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦3¦Подготовка ¦В 1996-1997 гг. организо- ¦Организация подготовки по  ¦
¦ ¦специалис- ¦вана систематическая под- ¦утвержденной программе и в ¦
¦ ¦тов по ра- ¦готовка специалистов через¦пределах предусмотренных в ¦
¦ ¦боте с пер-¦консультационные семинары ¦1997-1998 годах бюджетных  ¦
¦ ¦соналом    ¦"Управление персоналом го-¦ассигнований               ¦
¦ ¦           ¦сударственной и муниципаль¦                           ¦
¦ ¦           ¦ной службы"; разработана  ¦                           ¦
¦ ¦           ¦программа целевой подготов¦                           ¦
¦ ¦           ¦ки специалистов отделов   ¦                           ¦
¦ ¦           ¦кадров органов местного   ¦                           ¦
¦ ¦           ¦самоуправления            ¦                           ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦4¦Информа-   ¦Разработана  "Анкета про- ¦Введение автоматизированно-¦
¦ ¦ционное    ¦фессионала" и универсаль- ¦го учета на основе базы    ¦
¦ ¦обеспечение¦ная база данных для учета ¦данных как обязательного   ¦
¦ ¦           ¦кадрового потенциала      ¦элемента работы с          ¦
¦ ¦           ¦                          ¦персоналом                 ¦
+-+------------------------------------------------------------------¦
¦5¦Методическое обеспечение работы с персоналом                      ¦
+-+------------------------------------------------------------------¦
¦ ¦Оценка орга¦Разработана технология    ¦Определение потребности в  ¦
¦ ¦низационно-¦оценки организационного   ¦процедурах оценки организа-¦
¦ ¦го потен-  ¦потенциала-"Организацион- ¦ционного потенциала и прове¦
¦ ¦циала      ¦ный и кадровый аудит"     ¦дение оптимизации оргструк-¦
¦ ¦           ¦(соответствие организацион¦тур органов государственной¦
¦ ¦           ¦ной структуры целям и     ¦и муниципальной власти     ¦
¦ ¦           ¦задачам организации)      ¦                           ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦ ¦Конкурсный ¦Разработано Положение об  ¦Принятие постановления, за-¦
¦ ¦набор      ¦организации конкурса при  ¦крепляющего конкурс как    ¦
¦ ¦           ¦замещении вакантных долж- ¦обязательную процедуру при ¦
¦ ¦           ¦ностей государственных    ¦замещении вакантных госу-  ¦
¦ ¦           ¦служащих; подготовлена    ¦дарственных должностей     ¦
¦ ¦           ¦технология оценки уровня  ¦                           ¦
¦ ¦           ¦профессиональной компе-   ¦                           ¦
¦ ¦           ¦тентности при проведении  ¦                           ¦
¦ ¦           ¦конкурсных процедур       ¦                           ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦ ¦Аттестация ¦Разработана технология про¦Согласование плана-графика ¦
¦ ¦           ¦ведения аттестации госу-  ¦проведения аттестации в    ¦
¦ ¦           ¦дарственного/муниципально-¦связи с переходом на       ¦
¦ ¦           ¦го служащего              ¦контрактную систему в адми-¦
¦ ¦           ¦                          ¦нистрации области, адми-   ¦
¦ ¦           ¦                          ¦нистрациях городов и       ¦
¦ ¦           ¦                          ¦районов, государственных   ¦
¦ ¦           ¦                          ¦учреждениях и ведомствах   ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦ ¦Формирова- ¦Подготовлена схема органи-¦Принятие постановления, за-¦
¦ ¦ние резерва¦зации резерва развития.   ¦крепляющего принципы и ме- ¦
¦ ¦развития   ¦Проведена организационная ¦ханизм формирования резерва¦
¦ ¦           ¦работа для формирования   ¦и регламентирующего работу ¦
¦ ¦           ¦резерва управленческих    ¦с кандидатами на выдвижение¦
¦ ¦           ¦кадров комитетов/управ-   ¦                           ¦
¦ ¦           ¦лений администрации       ¦                           ¦
¦ ¦           ¦области                   ¦                           ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦ ¦Профес-    ¦В 1996-1997 гг. осуществле¦Целевая программа повышения¦
¦ ¦сиональное ¦на целевая программа подго¦квалификации государствен- ¦
¦ ¦развитие   ¦товки и повышения квалифи-¦ных и муниципальных служа- ¦
¦ ¦           ¦кации государственных и   ¦щих на 1998 год. Организа- ¦
¦ ¦           ¦муниципальных служащих    ¦ция переподготовки (получе-¦
¦ ¦           ¦(более 270 человек)       ¦ние 2-го высшего образова- ¦
¦ ¦           ¦                          ¦ния) по специальности "Го- ¦
¦ ¦           ¦                          ¦сударственное и муниципаль-¦
¦ ¦           ¦                          ¦ное управление"            ¦
+-+-----------+--------------------------+---------------------------¦
¦6¦Материально¦Центром управленческих кад¦Обеспечение выделения      ¦
¦ ¦техническое¦ров подготовлены необходи-¦средств в пределах заплани-¦
¦ ¦и финансо- ¦мые материально-техничес- ¦рованных бюджетных ассигно-¦
¦ ¦вое обеспе-¦кие ресурсы для организа- ¦ваний.                     ¦
¦ ¦чение      ¦ции работы с персоналом   ¦Финансирование комплекса   ¦
¦ ¦           ¦органов государственной   ¦работ по развитию кадрового¦
¦ ¦           ¦службы и местного само-   ¦потенциала под целевые     ¦
¦ ¦           ¦управления. В областном   ¦программы по утверждаемым  ¦
¦ ¦           ¦бюджете предусмотрено вы- ¦сметам                     ¦
¦ ¦           ¦деление средств на прове- ¦                           ¦
¦ ¦           ¦дение профессиональной    ¦                           ¦
¦ ¦           ¦подготовки указанных ка-  ¦                           ¦
¦ ¦           ¦тегорий                   ¦                           ¦
+--------------------------------------------------------------------+


                 Основные этапы реализации концепции.

     Реализация основных  направлений  работы  с   персоналом   должна
проходить в несколько этапов.

     1 этап (2-6 месяцев):
     - обеспечение правового поля для  реализации  основных  положений
концепции (принятие закона Белгородской области "О денежном содержании
государственных служащих Белгородской  области",  постановлений  главы
администрации области  "О  конкурсе  на замещение вакантных должностей
государственных и муниципальных служащих",  "Об  аттестации  персонала
органов государственной   власти   и   местного   самоуправления",  "О
формировании резерва развития государственной и муниципальной службы",
"О целевой  профессиональной  переподготовке  и повышении квалификации
специалистов органов государственной власти и местного самоуправления"
и др.);
     - создание инфраструктуры работы с  персоналом  (формирование  на
базе отдела  по  работе с кадрами аппарата главы администрации области
Управления государственной    службы    и    кадров;    выделение    в
организационной структуре      органов     местного     самоуправления
подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);
     - разработка   единых  нормативных  документов,  регламентирующих
кадровую работу (Положение о персонале,  Положения  о  подразделениях,
должностные инструкции  руководителей  и  специалистов),  и стандартов
деятельности государственных и муниципальных служащих;
     - инвентаризация кадров органов государственной власти и местного
самоуправления (внедрение  в  работу   кадровых   служб   программного
комплекса кадровой информации,  сбор и обработка данных о персонале на
основе "Анкеты профессионала");
     - подготовка  и  запуск процедур формирования устойчивого резерва
развития и  конкурсного  набора  на  замещение  вакантных   должностей
государственных и муниципальных служащих;
     - создание и реализация целевой программы повышения  квалификации
специалистов на 1998 год.

                 Ожидаемые результаты по 1-му этапу:

     1. Нормативно-правовая  база  для  организации комплекса работ по
управлению персоналом государственной и муниципальной службы.

     2. Инфраструктура управления и исполнения,  готовая  и  способная
организовать работу с кадрами.

     3. Анализ   и   прогноз  развития  кадрового  потенциала  органов
государственной власти и местного самоуправления.

     4. Единый     стандарт     деятельности     кадрового     органа.
Автоматизированная система учета кадрового потенциала.

     5. Целевая  программа  переподготовки  и  повышения  квалификации
государственных и муниципальных служащих.

     6. Устойчивый резерв развития  как  источник  пополнения  органов
исполнительной власти      квалифицированными     руководителями     и
специалистами.

     2 этап (6 -12 месяцев):
     - создание  и  развертывание  деятельности  Белгородского филиала
Орловской региональной  Академии  государственной  службы,   получение
лицензии на   переподготовку   по   специальности  "государственное  и
муниципальное управление" (2-е высшее образование);
     - разработка   графика  аттестации  и  проведение  аттестационных
процедур государственных и муниципальных служащих;
     - разработка  и  внедрение  системы  планирования индивидуального
профессионального развития и работы с резервом на выдвижение;
     - разработка  системы критериев оценки эффективности деятельности
подразделений и отдельных специалистов органов государственной  власти
и местного самоуправления;
     - разработка   организационно-штатных   стандартов    и    запуск
технологии оптимизации организационно-управленческой структуры органов
государственной и муниципальной власти.

                 Ожидаемые результаты по 2-му этапу:

     1. Целевая  система  непрерывного  профессионального  образования
(переподготовка и   повышение   квалификации)  на  базе  Белгородского
филиала Орловской региональной Академии государственной службы.

     2. Анализ кадрового потенциала органов государственной  власти  и
местного самоуправления  не  только  на  основе  формальных  признаков
(возраст, образование, стаж работы и т.д.), но и исходя из результатов
аттестационных процедур.

     3. Система   ротации   кадров   государственных  и  муниципальных
служащих по   горизонтали   и   вертикали   на   основе    результатов
индивидуальной деятельности.

     4. Организационно-штатный    стандарт   органов   государственной
власти и местного самоуправления по видам и объему деятельности.






                            ФОРМА КОНТРОЛЯ
         выполнения постановления главы администрации области
                    N 539 от 15 декабря 1007 года.


                                                        Представляется
                                  в отдел по работе с кадрами аппарата
                                 главы администрации области по итогам
                                                   работы за полугодие

_____________________________________________________________________
      (структурное подразделение администрации области,
       орган местного самоуправления)

+--------------------------------------------------------------------+
¦ Профессиональная подготовка            ¦Потребность  ¦             ¦
¦                                        +-------------+-------------¦
¦ повышение квалификации, чел.           ¦Подготовлено ¦             ¦
+----------------------------------------+-------------+-------------¦
¦ Финасирование мероприятий по развитию  ¦Запланировано¦             ¦
¦                                        +-------------+-------------¦
¦ кадрового потенциала, тыс. руб.        ¦Выделено     ¦             ¦
+--------------------------------------------------------------------+



     "____"___________________199__г.

                                                        Подпись