Указ Президента Карачаево-Черкесской Республики от 20.04.2004 № 90

 



                       РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
                              У К А З
            ПРЕЗИДЕНТА КАРАЧАЕВО-ЧЕРКЕССКОЙ РЕСПУБЛИКИ

О Концепции  кадровой  политики
в органах исполнительной власти
Карачаево-Черкесской Республики

    В соответствии с  Указом  Президента  Российской  Федерации  от
19.11.2002   N   1336   "О  федеральной  программе  "Реформирование
государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)"  и  в
целях    формирования    единой   кадровой   политики   в   органах
исполнительной власти Карачаево-Черкесской Республики и развития ее
кадрового потенциала
П О С Т А Н О В Л Я Ю:
    1. Утвердить    Концепцию    кадровой    политики   в   органах
исполнительной  власти  Карачаево-Черкесской  Республики   согласно
приложению.
    2. Настоящий Указ вступает в силу со дня его подписания.


Президент Карачаево-Черкесской 
Республики                                          М.А.-А. Батдыев


г. Черкесск
Дом Правительства
20 апреля 2004 года
    N 90
        






                                    Приложение  к Указу Президента
                                    Карачаево-Черкесской Республики
                                    от  20.04.2004   N 90

                         К О Н Ц Е П Ц И Я
         кадровой политики в органах исполнительной власти
                  Карачаево-Черкесской Республики

                        I. Общие положения

    Настоящая Концепция кадровой политики в органах  исполнительной
власти   Карачаево-Черкесской   Республики   (далее   -  Концепция)
определяет   приоритетные   направления   формирования    кадрового
потенциала  Карачаево-Черкесии  и  механизм  его востребованности в
условиях рыночных отношений.
    Цель Концепции  -  создание  гибкой и высокоэффективной системы
формирования развития и рационального использования  всех  трудовых
ресурсов       республики,      адекватной      потребности      ее
социально-экономического развития.
    Основные термины и понятия Концепции:
    Кадровая политика  -  стратегический  курс  по  производству  и
востребованности    кадрового    потенциала,   система   официально
признанных  целей,  задач,  приоритетов  и  принципов  деятельности
государства по регулированию кадровых процессов и отношений.
    Кадры -     часть     персонала     организации,     обладающая
профессиональными   способностями   и  статусом,  необходимыми  для
достижения целей организации.
    Кадровый потенциал  общества  -  часть трудовых профессионально
подготовленных   ресурсов   общества,   способных   участвовать   в
существующих видах трудовой деятельности.
    Кадровая политика  субъекта   управления   -   целенаправленная
деятельность   субъекта   управления   по   кадровому   обеспечению
достижения целей и задач организации.
    Кадровые технологии  -  средства  управления  количественными и
качественными характеристиками  состава  персонала,  обеспечивающие
достижение целей организации и ее эффективное функционирование.
    Механизмы кадровой    политики    -    система     мероприятий,
обеспечивающих достижение целей кадровой политики.
    Объект кадровой политики - профессионально подготовленная часть
трудовых   ресурсов   общества,  включенная  в  сферу  деятельности
субъекта кадровой политики.
    Персонал организации   -   часть  трудовых  ресурсов  общества,
реализующая свои способности для достижения целей организации.
    Профессиональная трудоспособность  граждан  - способность части
трудовых ресурсов к выполнению квалифицированного,  сложного труда,
требующего специальной подготовки.
    Субъект кадровой политики  -  субъект  социального  управления,
осуществляющий через кадры организации целенаправленное воздействие
на социальные отношения.
    Управление персоналом  -  механизм реализации кадровой политики
субъекта        управления,        система         организационных,
социально-экономических,  психологических,   нравственных  и  иных,
имеющих  нормативно-правовую  основу,  мероприятий,  обеспечивающих
рациональное   использование   способностей   человека  как  в  его
собственных интересах, так и в интересах организации.

               II. Состояние кадрового потенциала в
                  Карачаево-Черкесской Республике

    Карачаево-Черкесская Республика  обладает кадровым потенциалом,
способным   решать   масштабные   задачи   социально-экономического
развития.
    В республике  сохраняется  достаточно  высокий  образовательный
уровень кадров организаций.
    В последние годы  возросла  численность  студентов  по  профилю
сельского   хозяйства,   экономики,   права,   государственного   и
муниципального управления, просвещения.
    В связи с этим возник ряд новых факторов, влияющих на улучшение
кадрового потенциала:  развитие частнособственнической инициативы и
предпринимательства,  вовлечение  в этот процесс многих талантливых
молодых людей,  раскрепощение для рыночной экономики многочисленных
кадров предпринимателей,  финансистов, менеджеров, государственных,
муниципальных служащих.
    Наблюдается рост  численности работников в сферах,  связанных с
обслуживанием   населения    (торговля,    общественное    питание,
индивидуальные услуги, защита граждан и собственности), в экономике
(финансы, банковское дело), управлении.
    Вместе с   тем   следует   отметить,   что  реформы  последнего
десятилетия      сопровождались       существенными       потерями,
разгосударствлением   кадрового   потенциала  республики.  Ослаблен
социальный  потенциал  кадров  организаций  вследствие   разрушения
социальной    сферы,    падения    престижа    профессиональных   и
высокоинтеллектуальных видов труда,  уменьшения численности занятых
в   экономике   и   ее  ведущих  отраслях.  Ухудшается  техническая
вооруженность кадров.
    В то  же  время  не  уменьшается  удельный  вес государственных
служащих в общем количестве работников  органов  государственной  и
муниципальной службы.
    Требуют дальнейшего развития правовые и организационные основы,
обеспечивающие  гражданам  условия  для  свободного использования и
распоряжения их способностями,  а  также  гарантии  для  социальных
групп, имеющих ограниченные возможности к труду.
    В результате  кадровый  потенциал  в  республике   используется
нерационально,     не    в    полной    мере    отвечает    задачам
социально-экономического развития общества.
    Государственное регулирование  трудовых  и  кадровых  отношений
фактически  не  имеет  эффективных  механизмов.  Как  результат   -
безработица   и  неполная  занятость,  текучесть  кадров,  снижение
заинтересованности  работодателя  в  подготовке   квалифицированных
специалистов для своих организаций.

     III. Система формирования и государственное регулирование
   развития кадрового потенциала Карачаево-Черкесской Республики

    Цель системы  формирования  и  государственного   регулирования
развития  кадрового  потенциала  республики  состоит в формировании
профессионально  трудоспособных  граждан,  конкурентноспособных  на
современном  рынке  труда,  свободно  владеющих  своей профессией и
ориентированных  в  смежных  областях  деятельности,  способных   к
эффективной   работе   по   специальности,  готовых  к  постоянному
профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.
Приоритетной задачей системы являются своевременное воспроизводство
кадрового потенциала,  выявление и целевая поддержка  перспективных
кадров, наиболее одаренной молодежи.
    Профессиональная квалификация,  компетентность  кадров   и   их
высокая    гражданская   ответственность   определяют   возможности
укрепления государства,  масштабы и темпы социального  прогресса  и
экономического развития республики.
    Государственное регулирование  развития  кадрового   потенциала
российского  общества и институтов государства осуществляется путем
использования обеспеченной  ресурсами  нормативной  правовой  базы,
научно обоснованных организационных и социальных методов.
    Современная государственная кадровая  политика  характеризуется
единством     и     многоуровневостью,     многосубъектностью     и
разнообъектностью.   В   этом   плане    выделяются    федеральный,
региональный и местный уровни власти.
    Специфика республиканской  государственной  кадровой   политики
состоит:
    в формировании   механизмов   взаимодействия   и    координации
деятельности   с   территориальными  органами  федеральных  органов
исполнительной   власти,    органами    местного    самоуправления,
общественными  организациями  и  другими  институтами  гражданского
общества;
    в определении нормативного комплекса, устанавливающего субъекты
и объекты государственной кадровой  политики.  Субъектами  являются
государственные     политические,     общественные     организации,
хозяйственные  и  предпринимательские  структуры,   самостоятельные
хозяйственные  объекты,  органы  местного  самоуправления.  Субъект
государственной кадровой политики - носитель  определенных  законом
компетенций,  прав  и  ответственности  в  разработке  и реализации
государственной  кадровой  политики,  активный  участник   кадровых
процессов.  Объект  государственной кадровой политики - это то,  на
что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: кадры,
их   отдельные  категории  и  группы,  трудовые  ресурсы,  кадровые
отношения,  кадровые процессы и механизмы управления ими.  С каждым
типом  объектов  должна  быть  разработана  своя  система  кадровой
работы.  С  объектами  косвенного  регулирования  -   муниципальные
служащие  и весь персонал хозяйствующих субъектов реального сектора
экономики   -    государственное    регулирование    ограничивается
рекомендациями  разработки  своих программ реализации Концепции.  С
объектами прямого  регулирования,  составляющими  собственно  кадры
государственных  служащих органов исполнительной власти республики,
кадровые технологии разрабатываются по полной схеме.
    Основные направления  государственного  регулирования кадрового
потенциала Карачаево-Черкесской Республики:
    формирование своевременных  требований  к кадрам различных сфер
деятельности и уровней управления;
    подбор (отбор)   кадров   с   учетом   их   профессиональных  и
нравственно-психологических качеств;
    формирование действенного    резерва   руководящих   кадров   и
организация планомерной работы с ним;
    совершенствование форм    и    методов   оценки   рационального
использования персонала,  создание благоприятных условий для работы
и профессионального развития;
    создание многоуровневой системы  подготовки,  переподготовки  и
повышения   квалификации   кадров   для   всех   сфер   и   уровней
жизнедеятельности общества.
    Выполнение задач социально-экономического развития предполагает
эффективное  использование  трудовых  ресурсов,   их   рациональное
распределение   по   сферам  экономики  на  базе  совершенствования
правовой основы государственного регулирования занятости населения.
    Приоритетными задачами   в   управлении   трудовыми   ресурсами
являются:
    совершенствование системы  прогнозирования  трудовых ресурсов и
демографических процессов,  учет  результатов  этих  прогнозов  при
выработке приоритетных направлений кадровой политики и формирование
кадровых программ;
    обеспечение (методическое)  подготовки  как отраслевых кадровых
программ министерств и ведомств,  так и программ  органов  местного
самоуправления, всех хозяйствующих субъектов;
    разработка программ   создания   и   сохранения    экономически
целесообразных  рабочих  мест  в отраслях экономики и других сферах
деятельности, обеспечивающих равные возможности для всех граждан, в
том  числе  для  молодых  специалистов,  получение рабочего места в
соответствии с уровнем квалификации;
    обеспечение социальных  гарантий  в  области заработной платы и
доходов,   развитие   системы   отраслевых   тарифных   соглашений,
расширение социальных функций коллективных договоров;
    повышение воспроизводственной и стимулирующей  роли  заработной
платы, обеспечение оплаты труда работников всех сфер деятельности в
зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации;
    формирование эффективного  механизма  государственной поддержки
предпринимательства и самозанятости безработных;
    расширение сети негосударственных структур содействия занятости
различных социальных  групп  населения,  в  том  числе  молодежи  и
инвалидов.
    Приоритетными направлениями   кадровой   политики   в   области
управления   кадровым   потенциалом   реального  сектора  экономики
являются:
    нормативно-правовое, научно-методическое,   организационное   и
информационное обеспечение организаций в профессиональном  развитии
персонала;
    устранение структурного     несоответствия     между     рынком
образовательных услуг и рынком труда;
    подготовка управленческих    кадров    в     соответствии     с
государственным   планом   подготовки   управленческих  кадров  для
организаций хозяйственного комплекса республики;
    создание отраслевых  систем  мониторинга кадрового потенциала и
прогнозирования    потребности    в    кадрах,    в    том    числе
негосударственного сектора, подготовка в этих целях соответствующих
методик;
    разработка и    реализация    государственных    краткосрочных,
среднесрочных и долгосрочных программ содействия  профессиональному
развитию персонала в организациях республики для отраслей экономики
на основе которых должен  формироваться  соответствующий  заказ  на
подготовку кадров;
    приведение структуры подготовки специалистов в  соответствие  с
потребностью  в  них  отраслей  экономики  на  основе использования
контрактной  формы  подготовки  кадров   для   социально   значимых
отраслей;
    формирование экономического     механизма      государственного
регулирования рынка труда с целью организации численности занятых в
отраслях экономики;
    совершенствование механизма  закрепления молодых специалистов в
соответствии с потребностями в них отраслей экономики,  введение  с
этой   целью   мониторинга   их  распределения,  трудоустройства  и
использования;
    расширение целевой       подготовки       специалистов      для
агропромышленного комплекса и перестройка экономического механизма,
обеспечивающего мотивацию их труда;
    развитие системы  переподготовки   и   повышения   квалификации
руководящих  кадров  организаций  всех  отраслей  реального сектора
экономики.

      IV. Кадровая политика в системе органов исполнительной
              власти Карачаево-Черкесской Республики

    Управление экономикой  и  другими  сферами деятельности требует
повышения   эффективности    функционирования    системы    органов
исполнительной власти. Кадровая политика в системе государственного
управления  реализуется  путем  формирования   и   востребованности
кадрового   состава   органов  исполнительной  власти,  обладающего
необходимыми качествами государственного и общественного служения.
    Настоящий раздел Концепции определяет задачи кадровой политики,
в  первую  очередь  в   системе   органов   исполнительной   власти
Карачаево-Черкесской  Республики,  и призван оказать воздействие на
изменение кадровой работы в органах местного самоуправления.

                          Общие положения

    Кадровая политика       должна       осуществляться       через
нормативно-правовые   акты,   методические   и   другие  материалы,
указания,  рекомендации,  а также через механизмы  (технологии)  их
доведения  до  руководителей органов,  руководителей и специалистов
подразделений    управления    кадрами,    для    поддержания     и
совершенствования единой системы управления кадрами государственной
службы.
    Основными организационно-политическими   принципами  реализации
кадровой политики в сфере государственной службы являются:
    комплексная и  объективная  оценка профессионализма,  деловых и
личностных,  морально-нравственных качеств государственных служащих
и их деятельности при подборе, расстановке и продвижении по службе;
    открытость и равный доступ жителей республики к государственной
службе   в  соответствии  с  их  способностями  и  профессиональной
подготовкой;
    демократичное, коллегиальное   решение  кадровых  вопросов  при
сохранении  принципа  назначения  на  государственную  должность  с
соблюдением необходимой конфиденциальности;
    систематическое рациональное обновление  кадров  с  сохранением
преемственности  за  счет  постоянного  притока новых сил и молодых
специалистов, использования возможностей и способностей кадров всех
возрастов;
    подконтрольность государственных   служащих   руководителям   и
вышестоящим органам;
    воспитание персональной ответственности за порученное дело;
    обеспечение законности,    соблюдение    нормативных   правовых
требований и процедур в решении кадровых вопросов.

                      Цели и задачи политики

    Целями кадровой   политики   Карачаево-Черкесской    Республики
являются   формирование,   поддержка  и  совершенствование  системы
обеспечения       государственной       службы       компетентными,
квалифицированными  кадрами,  способными  эффективно  действовать в
условиях складывающейся рыночной экономики.
    В соответствии с этим задачами кадровой политики являются:
    удовлетворение потребности  в  кадрах   за   счет   внутреннего
перераспределения и внешних источников, повышение профессионального
интереса служащих  за  счет  улучшения  общего  психологического  и
мотивационного  климата в среде функционирования кадров,  изменения
содержания работы, использования прогрессивной и прозрачной системы
вознаграждений;
    обеспечение соответствия кадров  предъявляемым  требованиям  за
счет   их  подготовки,  переподготовки  и  повышения  квалификации,
изменения функций, задач и характера деятельности;
    создание условий   для  эффективного  функционирования  кадров,
разработка системы продвижения по службе;
    создание системы  контроля  за выполнением должностных функций,
оценки результатов деятельности.
    Для достижения  названных  целей  и  решения обозначенных задач
необходимы разработка и реализация механизмов нормативно-правового,
организационного,   научно-информационного  и  учебно-методического
обеспечения кадровой политики.

              Основные направления кадровой политики

    1. Анализ должностей и требований к ним, определение требований
к соответствующему персоналу.
    2. Анализ  действующего  кадрового  состава.  Это   направление
предусматривает   первоначальную   (ориентировочную)  идентификацию
кадрового состава для  формирования  банка  кадровой  информации  и
определения  потребностей  в  обучении,  переподготовке и повышении
квалификации и возможностей карьерного роста.
    3. Планирование потребности в кадрах.
    Цель данного направления  состоит  в  определении  того,  какие
кадры  в  каком  количестве  потребуются  в связи с предполагаемыми
изменениями структуры государственного аппарата, ожидаемым выбытием
и  увольнениями,  несоответствием занимаемой должности,  изменением
целей решаемых подразделениями или всей структурой задач.
    Планирование ведется  по  количественным  (сколько  и  на какие
должности)    и    качественным    (профессиональная    подготовка,
квалификация) показателям.
    4. Отбор кадров в органы исполнительной власти.
    Технология отбора  кадров  должна базироваться на осуществлении
конкурсного   замещения   вакантных   государственных    должностей
государственной  службы  и  предусматривать  как экспертный,  так и
инструментальный подходы.  Первый предусматривает экспертный опрос,
аттестацию,   собеседование  и  другие  способы  оценки,  второй  -
испытание (анкетирование, тестирование, психодиагностику и другие).
    При назначениях  и кадровых перемещениях учитывается информация
о резерве кадров.
    Оценочная технология должна быть построена так,  чтобы персонал
был оценен:
    объективно -  вне зависимости от чьего-либо частного мнения или
отдельных суждений;
    надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов
(настроения, прошлых успехов и неудач);
    достоверно в   отношении   деятельности  -  оцениваться  должен
реальный уровень владения навыками;
    прогнозно -  оценка должна давать данные о том,  на каких видах
деятельности  и  на  каком   уровне   человек   способен   работать
потенциально.
    комплексно -  оценивается  не  только  каждый  служащий,  но  и
отношения внутри подразделения;
    доступно - процесс оценивания и  критерии  оценки  должны  быть
доступны   не  узкому  кругу  специалистов,  а  понятны  экспертам,
наблюдателям и самим оцениваемым.
    Проведение оценочных  мероприятий  не  должно дезорганизовывать
работу коллектива,  а соответствовать общей системе кадровой работы
государственной службы таким образом,  чтобы реально способствовать
ее развитию и совершенствованию.
    5. Разработка   и   реализация  целевой  комплексной  программы
развития кадров.
    Программа должна  охватывать  все  этапы  подготовки  кадров от
профориентации,        социально-психологической         адаптации,
общепрофессиональной     и    специализированной    подготовки    и
переподготовки кадров до планирования карьеры и продвижения  их  по
службе.
    Цель программы   развития   кадров   -   обеспечение    высокой
профессиональной     компетентности    государственных    служащих.
Достижение  этой  цели  предусматривает  профессиональное  развитие
государственных    служащих    путем   осуществления   непрерывного
профессионального обучения,  аттестации,  направленной на выявление
соответствия   уровня   квалификации   требованиям   по  замещаемой
должности;  проведение квалификационных экзаменов для лиц,  впервые
принимаемых   на   работу   в   государственные   органы,   и   для
государственных служащих, назначаемых на новые должности.
    Весьма важным   является   вопрос  определения  потребностей  в
обучении кадров,  поскольку любое обучение должно  быть  связано  с
возможностью  повышения эффективности деятельности,  изменением или
расширением  должностных  функций,  закреплением  в  должности  или
продвижением по службе.
    Система подготовки  кадров  должна  предусматривать  разработку
пакета учебно-методических материалов, используемых для организации
и проведения различных форм подготовки,  повышения  квалификации  и
переподготовки   государственных  служащих  по  ключевым  проблемам
деятельности органов исполнительной власти.
    Программа развития   кадров   должна  предусматривать  меры  по
формированию системы  профессиональной  и  социальной  защищенности
государственных  служащих  на  основе  совершенствования  оплаты их
труда,  независимости  оценки  деятельности,  обеспечения  правовых
гарантий занятости.
    6. Оценка результатов деятельности.
    Одной из   форм   стимулирования  труда  является  планирование
карьеры  (индивидуального  продвижения  по  службе).   Ее   основой
является оценка эффективности деятельности кадров,  направленная на
выявление     актуальных     и     потенциальных      возможностей,
профессионального   опыта   и   личностных   особенностей,   оценка
выполняемой работы.
    Для организации этой работы необходимо иметь четкие нормативы и
требования к каждой  категории  должностей,  разработанную  систему
аттестации  на  предмет  определения  соответствия уровня работника
требованиям по замещаемой должности.
    Результаты этой  работы  должны  войти  составной частью в банк
кадровой информации, а именно, подсистемы кадрового резерва.
    Для практической реализации данного подхода необходимо:
    разработать систему  требований   к   диагностике   и   анализу
эффективности действующей организационной структуры;
    разработать критерии оценки  аттестуемых  служащих,  исходя  из
предпосылки,   что  высшим  приоритетом  должны  обладать  признаки
характеризующие   результативность    (полезность)    и    качество
выполняемой    деятельности    относительно    обоснованных   целей
конкретного структурного звена и всего органа управления;
    использовать результаты  проведенной  аттестации  для  принятия
обоснованных кадровых и организационных решений.
    7. Работа с руководящими кадрами.
    Основная цель этого направления кадровой политики заключается в
обеспечении  достаточного для эффективного функционирования органов
власти и управления организаторского и  управленческого  потенциала
данной  категории специалистов в создании условий и предпосылок для
роста ответственности руководителей различных уровней за результаты
работы с персоналом своих организаций.
    Руководителям республиканских органов исполнительной  власти  и
их    структурных    подразделений    делегируются   полномочия   и
ответственность  за   рост   кадрового   потенциала,   формирование
сплоченных   и   ориентированных   на   достижение   главных  целей
"управленческих   команд",   подбор   действенного    резерва    на
перспективу, эффективное управление персоналом в целом.
    8. Работа с резервом кадров.
    В целях  совершенствования  форм  и методов подбора руководящих
кадров необходимо создать эффективную систему формирования  резерва
кадров   для  занятия  руководящих  должностей  и  профессиональной
подготовки служащих, состоящих в резерве.
    Работа с резервом кадров предусматривает:
    определение критериев отбора в резерв по категориям должностей;
    определение списка    возможных   кандидатов   по   "ближнему",
"дальнему" резерву;
    подготовка специалистов  из  состава  резерва по индивидуальным
планам.

       V. Система управления реализацией кадровой политики в
                  Карачаево-Черкесской Республике

    Кадровую политику Карачаево-Черкесской Республики осуществляют:
    1. Президент   Карачаево-Черкесской   Республики    -    высшее
должностное лицо Карачаево-Черкесской Республики (принятие  решений
по важнейшим вопросам кадровой политики).
    2. Вице-президент        Карачаево-Черкесской       Республики,
Правительство   Карачаево-Черкесской   Республики,    Администрация
Президента  Карачаево-Черкесской Республики и Аппарат Правительства
Карачаево-Черкесской   Республики    в    вопросах    осуществления
организации  управления  качеством  трудовых  ресурсов  и кадрового
потенциала  республики,  государственной   службой   в   республике
(формирование  идеологии  и стратегии управления качеством трудовых
ресурсов,   государственной   службой,   разработка   и   внедрение
нормативно-правового   обеспечения  развития  кадрового  потенциала
республики государственной  службы,  оказание  методической  помощи
министерствам и иным республиканским органам исполнительной власти,
территориальным районным  государственным  администрациям,  органам
местного самоуправления).
    3. Органы   исполнительной   власти   республики   -   основные
исполнители  функций  Правительства Карачаево-Черкесской Республики
по   реализации   кадровой   политики,    проводимой    Президентом
Карачаево-Черкесской Республики,  в сфере трудовых ресурсов в целом
и в области управления  государственной  службой  (организационное,
научно-методическое,  информационное,  аналитическое,  экспертное и
прикладное обеспечение).
    4. Руководители хозяйствующих субъектов всех форм собственности
производственной  и  непроизводственной  сфер  (комплекс   вопросов
подбора кадров и управления персоналом).
    5. Кадровые службы в органах исполнительной власти республики в
организациях  всех  форм  собственности  (оценка  и прогнозирование
кадровой   ситуации,    эффективное    использование    работников,
привлечение  к  государственной  службе  наиболее квалифицированных
специалистов).
    6. Учебные  кадровые  центры,  учебные  и  методические  центры
(подготовка высококвалифицированных  руководителей  и  специалистов
государственного  управления  и местного самоуправления,  повышение
квалификации и  переподготовка  кадров  государственной  службы  по
государственному заказу).
    В соответствии с настоящей Концепцией  разрабатываются  проекты
законов   Карачаево-Черкесской   Республики  и  других  нормативных
правовых  актов  Карачаево-Черкесской  Республики,  республиканские
ведомственные  и местные программы реализации кадровой политики,  а
также механизмы контроля за ходом  выполнения  программ  реализации
кадровой политики.


Руководитель Администрации Президента 
Карачаево-Черкесской Республики                      М.А. Каракетов