возмещения вреда, причиненного работникам
в связи с исполнением ими трудовых
обязанностей, а также компенсации
морального вреда тоже не могут быть решены
организацией-услугодателем единолично, без
участия третьей стороны -
организации-пользователя, поскольку
практически все случаи причинения вреда
здоровью работника, его имуществу и пр.
связаны с исполнением работником своих
обязанностей для
организации-пользователя.
Как видим,
фактический (подставной) работодатель не
может ни реализовать все предоставленные
ему законодателем права, ни обеспечить
выполнение практически всех возложенных на
него обязанностей.
Размывается и
понятие "работник". Это происходит прежде
всего потому, что он заключает трудовой
договор с работодателем, для которого
никогда не собирается выполнять никакой
трудовой функции, и обязательство
работника сводится лишь к обязанности
добросовестно работать на другого
работодателя.
Так, например, в
соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет
право на предоставление ему работы,
обусловленной трудовым договором. Однако
трудовым договором с заемным работником
устанавливается его статус как лица,
работающего на третью сторону -
организацию-пользователя. При этом место
работы заемного работника не всегда может
быть точно определено. В случае
краткосрочной аренды персонала
предприятие-услугодатель интересует
только специальность и квалификация
работника, а также его способность
выполнять ту или иную работу. Конкретное же
место работы, т.е. та
организация-пользователь, в которую будет
направлен работник, может быть определено
уже после заключения договора с
работником.
Работник имеет право на
полную и достоверную информацию об
условиях труда и требованиях охраны труда
на рабочем месте. Получение работником
такой информации может носить лишь самый
общий характер, так как
организация-пользователь не имеет точной и
достоверной информации по данному вопросу.
Достаточно сложно реализовать работнику и
право на объединение. Объединяться с такими
же заемными работниками, формально
работающими в организации-услугодателе,
достаточно проблематично, так как
работники разобщены, а коллективные
интересы возникают у них с теми
работниками, с которыми они трудятся в
организации-пользователе. Объединяться с
этими работниками формально невозможно,
так как заемные работники не состоят в
трудовых отношениях с
организацией-пользователем.
Не
случайно расширение заемного труда во всем
мире вызывает чувство тревоги у профсоюзов.
Особенно резко реагируют те профсоюзы,
которые представляют уязвимые и
низкооплачиваемые категории трудящихся.
Выражается озабоченность фрагментацией
трудовых отношений и сокращением
численности членов профсоюзов. Многие
профсоюзы считают, что отношения заемного
труда прямо направлены на подрыв
тред-юнионизма.
Организации,
оказывающие услуги по предоставлению
заемного труда, сопротивляются созданию
профсоюзов, не желают участвовать в
коллективных переговорах.
Профсоюзы
прямо указывают, что заемный труд направлен
на то, чтобы работодатель мог избежать
ответственности, если он не обеспечивает
работникам адекватной защиты <*>.
--------------------------------
<*> См.: Труд на
условиях подряда. Доклад VI (1). Женева, 1997. С.
28.
Значительно менее защищены заемные
работники при нарушении их трудовых прав,
так как в любой момент, независимо от
качества выполнения ими трудовой функции,
они могут быть отозваны и направлены для
выполнения работ в другую
организацию-пользователь.
Обращает на
себя внимание то обстоятельство, что
заемные работники не могут в полной мере
реализовать свои права, но в полном объеме
должны выполнять возложенные на них
обязанности. Так, работник должен
добросовестно выполнять свою трудовую
функцию, нормы труда, соблюдать трудовую
дисциплину.
Иными словами, усиление
свободы работодателя резко ограничивает
права работников и увеличивает их
обязанности.
Вызывает многочисленные
вопросы и содержание "трудового" договора,
заключаемого между
организацией-услугодателем и работником.
Как справедливо отмечает С.Ю. Головина, в
нем невозможно отразить все существенные
условия, предписанные ст. 57 ТК РФ <*>. В
частности, в нем невозможно будет указать
место работы, с указанием структурного
подразделения, права и обязанности
работодателя, описать условия труда,
отличающиеся от нормальных, и пр.
--------------------------------
<*> См.: Головина С.Ю.
Указ. соч. С. 22 - 23.
Например, такое важное
условие трудового договора, как режим
рабочего времени, не может быть закреплено
в трудовом договоре с работником, поскольку
заемный работник будет подчиняться
правилам внутреннего трудового распорядка
третьей стороны - организации-пользователя,
ссылка на которые в договоре между
организацией-услугодателем и работником
невозможна.
Кроме того, в соответствии
со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно
быть указано наименование должности,
специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным
расписанием организации или конкретная
трудовая функция. Если в соответствии с
федеральными законами с выполнением работ
по определенным должностям, специальностям
или профессиям связано предоставление
льгот либо наличие ограничений, то
наименование этих должностей,
специальностей или профессий и
квалификационные требования к ним должны
соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных
справочниках, утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской
Федерации.
Данное условие может быть в
полной мере выполнено при заключении
трудового договора с работниками,
выполняющими должностные обязанности,
содержание которых не зависит от места их
выполнения. Например, секретарь,
делопроизводитель, архивариус, бухгалтер и
пр. Однако в тех случаях, когда выполнение
работ по определенным должностям,
специальностям или профессиям связано с
предоставлением льгот либо наличием
ограничений, а также когда это требует
определенных навыков, то и
организация-услугодатель, и работник
неизбежно столкнутся со сложностями
следующего характера.
Организация-услугодатель создается для
определенных целей, в том числе связанных с
предоставлением персонала. Однако в ее
уставе нет положений о том, что она может
заниматься производственной деятельностью
(например, химическим производством,
производством алкогольной продукции и пр.).
Осуществление подобной деятельности может
быть связано с получением лицензий,
разрешений и пр. Складывается
парадоксальная ситуация, когда в
организацию, не занимающуюся химическим
производством, принимаются на работу
химики-технологи и пр.
Невыгодна данная
ситуация и работнику. Если работа по
определенной специальности, квалификации
или должности связана с предоставлением
льгот или компенсаций, то трудовой договор
с организацией-услугодателем не поможет
работнику получить такую льготу. Например,
работник, проработавший определенное
количество лет во вредных условиях, имеет
право на получение пенсии до наступления
возраста, дающего право на получение пенсии
по старости, однако в органы пенсионного
фонда им будет представлен документ о том,
что он работал в кадровом агентстве в
течение определенного количества лет.
Однако в кадровом агентстве работник не
подвергался воздействию вредных
производственных факторов, соответственно,
он не может получить права на пенсию.
Доказать же, что он фактически работал во
вредных условиях, практически невозможно,
так как с организацией-пользователем у
работника трудового договора не было.
Иными словами, в этом случае заемный
работник будет в гораздо худшем положении,
чем работники организации-пользователя,
заключившие с ней традиционный трудовой
договор.
Помимо существенных условий в
трудовой договор по соглашению сторон
могут быть включены условия об испытании, о
неразглашении охраняемой законом тайны и
др. Выполнение данных условий при
заключении договора о заемном труде также
проблематично.
Так, в период испытания
проверяется соответствие работника
поручаемой работе. Такое испытание лишено
смысла, если его проводит
организация-услугодатель, так как в ее
пользу работник никаких работ (заданий) не
выполняет. Однако организация-услугодатель
может включить подобное условие в трудовой
договор. Испытать работника может только
организация-пользователь, которая и
формулирует, по каким критериям ей не
подходит данный работник. Однако
организация-услугодатель не вправе будет
прекратить с работником трудовой договор
по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ,
поскольку она непосредственно не
участвовала в решении вопроса о том,
соответствует ли работник поручаемой
работе или нет.
Условие о неразглашении
коммерческой тайны также не может быть
включено в трудовой договор с работником,
так как круг сведений, составляющих
охраняемую законом тайну, у
организации-услугодателя и
организации-пользователя различен.
Таким образом, отношение, возникающее между
организацией-услугодателем и работником,
не может быть определено как трудовое в
связи со следующими основаниями.
1.
Субъекты возникающего правоотношения не
соответствуют требованиям, предъявляемым
законодателем к сторонам трудового
правоотношения.
2. Договор, заключаемый
в данном случае сторонами, только по
формальным признакам может считаться
трудовым, так как он не содержит
необходимого числа существенных условий,
определенных законодательством.
3.
Возникающее отношение является
комплексным и не вписывается в
существующую в настоящее время концепцию
трудового правоотношения, лежащую в основе
всей системы трудового
законодательства.
2. Отношение
"организация-пользователь - работник".
Формально между этими двумя субъектами
никаких отношений не возникает, и ни
трудовой, ни какой-либо иной договор не
заключается. Но так ли это?
Работник - и
это вытекает из заключенного им трудового
договора - обязуется выполнять
определенную трудовую функцию по заданию и
под надзором организации-пользователя. Он
обязан подчиняться правилам внутреннего
трудового распорядка этой организации,
работать в коллективе ее сотрудников,
состоящих с ней в трудовых отношениях,
выполнять приказы и распоряжения ее
должностных лиц. Работник обязан соблюдать
трудовую дисциплину, выполнять
установленные нормы труда, соблюдать
требования по охране труда и обеспечению
безопасности труда, бережно относиться к
имуществу работодателя и других
работников, незамедлительно сообщить
должностным лицам
организации-пользователя о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и
здоровью людей, сохранности имущества этой
организации.
В случае необходимости с
заемным работником может быть в
соответствии со ст. 139 ГК РФ заключен
договор о неразглашении сведений,
составляющих охраняемую законом тайну,
если этого требует специфика выполнения
трудовой функции.
Иными словами, в силу
заключения договора о заемном труде
работник обязуется выполнять все
обязанности, предусмотренные ст. 21 ТК РФ,
составляющие основу правового статуса
работника.
При этом, как уже
указывалось, заемный работник не может в
полной мере реализовать свои права и, в
частности, не принимает участия в
коллективных трудовых отношениях, так как
формально с организацией-пользователем у
него никаких отношений нет.
Организация-пользователь организует труд
всех работников, в том числе заемных,
предоставляет им работу, обусловленную
трудовым договором, требует от работников
исполнения ими трудовых обязанностей и
бережного отношения к имуществу,
соблюдения правил внутреннего трудового
распорядка организации, принимает
локальные нормативные акты, действие
которых затрагивает интересы и заемных
работников.
Организация-пользователь
обеспечивает безопасность труда и условия,
отвечающие требованиям охраны и гигиены
труда, предоставляет работникам
оборудование, инструменты, техническую
документацию и иные средства, необходимые
для исполнения ими трудовых
обязанностей.
В отношении заемных
работников организация-пользователь
выполняет практически все функции
работодателя, определенные ст. 22 ТК РФ.
Изложенное позволяет сделать вывод о том,
что между организацией-пользователем и
работником возникают трудовые
отношения.
Данный вывод подтверждается
положениями ст. 16 ТК РФ, в соответствии с
которой трудовые отношения возникают между
работником и организацией-пользователем в
силу фактического допущения работника до
работы с ведома или по поручению
работодателя (организации-пользователя).
Итак, трудовое отношение возникает у
работника и организации-пользователя, а
"трудовой" договор заключается между
работником и организацией-услугодателем.
При этом работник утрачивает возможность
реализации основных трудовых прав, но в
полном объеме должен нести обязанности.
Представляется, что вся эта конструкция
направлена на освобождение работодателя
(организации-пользователя) от выполнения
установленных для него законом
обязанностей и ущемляет права работника.
В международной практике в связи с этим
возникла идея "общего или объединенного
работодателя", в соответствии с которой
пользователь и услугодатель
рассматриваются как единое лицо, в
особенности в случае нарушения трудовых
прав работников <*>.
--------------------------------
<*> См. об этом подр.:
Труд на условиях подряда. С. 41 - 43; Киселев
И.Я. Новый облик трудового права стран
Запада (прорыв в постиндустриальное
общество). М., 2002. С. 209.
Однако данная
конструкция представляется несколько
искусственной, поскольку отсутствие
договорных отношений между работником и
организацией-пользователем всегда
позволит ей формально устраниться от
решения вопроса об ответственности перед
работником.
Неясна и степень
ответственности каждой из сторон: ведь если
речь ведется о едином работодателе, то и
ответственность организации-услугодателя
и организации-пользователя должна быть
общей.
Кроме того, такая идея в
некотором смысле размывает саму идею
заемного труда. Если работник может
предъявлять претензии как к формальному,
так и к реальному работодателю, то нет
смысла выстраивать сложные и дорогостоящие
конструкции, можно просто признавать
отношения между
организацией-пользователем и работником
трудовыми и фактически исключить третью
сторону (организацию-услугодателя) из
возникающих отношений.
Суммируя
сказанное, исходя из положений
законодательства и теоретических
положений трудового права, можно говорить о
возникновении трудового правоотношения
между работником и
организацией-пользователем с того момента,
как работник приступил к работе.
3.
Отношение "организация-услугодатель -
организация-пользователь".
Два
самостоятельных лица заключают между собой
гражданско-правовой договор. Разработчики
концепции правового регулирования
заемного труда определяют данный договор
как гражданско-правовой договор,
предусмотренный гл. 39 ГК РФ.
С данным
выводом согласиться нельзя. Глава 39 ГК РФ
