История возникновения института лизинг персонала и его сущностные особенности по американскому праву
исполнять обязанности налогового агента в
отношении удержания из заработной платы
сотрудника соответствующих налогов, когда
такой сотрудник оформлен в кадровом
агентстве, даже при условии его работы у
работодателя. Работодатель может не
учитывать часть сотрудников (не
сотрудников в прямом смысле) в своем плане
компенсаций, даже если является
"совместным" работодателем, но в этом случае
работодатель включает этих сотрудников в
свое штатное расписание для целей расчета
им различных выплат и в целях контроля
соблюдения дискриминационного
законодательства, при условии, что данные
сотрудники работают у данного работодателя
более года. В настоящее время в сферу
законодательного регулирования штатов
включена одна из наиболее существенных
областей трудового законодательства -
дискриминационное законодательство. В
случае если у работодателя работает более 15
сотрудников, он становится субъектом
федерального законодательства о
недискриминации, при этом законы штатов
иногда допускают применение такого
законодательства даже при одном
сотруднике. Таким образом, в некоторых
штатах работодатель не подпадает под
действие федерального законодательства, но
является субъектом законодательства штата.
Законы штатов могут иметь более широкую
сферу применения, с учетом того, что общее
правило содержится в федеральном законе, а
закон штата защищает права дополнительных
групп населения. На сегодняшний день как
минимум 11 штатов приняли законы о
дискриминации.
Не менее интересную
категорию квазисотрудников представляют
независимые подрядчики. Большинство
трудовых норм не распространяют свое
действие на независимых подрядчиков.
Существуют комплексные тесты для
определения, является ли сотрудник
независимым подрядчиком или занят у
работодателя как обычный сотрудник. Также
законодательно установлены строгие нормы
ответственности за нарушение данных норм. В
большинстве случаев такая классификация
осуществляется государственными органами
по своему усмотрению. При этом они обращают
внимание на два существенных фактора:
степень и характер осуществляемого
контроля над подрядчиком и является ли
работа на данного работодателя для
подрядчика единственным местом работы.
5. Преимущества использования труда
временных сотрудников. Темпы роста
необходимости использования временных
сотрудников или привлечения иных категорий
не постоянно занятых работников с каждым
годом все более и более увеличиваются. К
наиболее существенным преимуществам
использования труда таких сотрудников
относятся:
- Стоимость. В данном случае
работодатели значительно экономят на
администрировании (расчет и начисление)
заработной платы, иных дополнительных
льгот.
Время. Кадровое агентство
подбирает и направляет работодателю
специалистов необходимой квалификации.
Некоторые агентства проводят краткое
предварительное обучение таких
специалистов стандартам, правилам,
методикам в организации, куда направляется
сотрудник.
- Отсутствие уверенности в
том, что работник будет занят полный
рабочий день.
- Возможность принять на
постоянную работу сотрудников, которые
успешно справляются со своей работой.
6.
Недостатки использования труда временных
сотрудников. При всех плюсах данная
конструкция имеет и свои недостатки:
-
Работодатель должен осознавать, что
привлечение временных сотрудников вовсе не
выводит его из сферы действия трудового
права. Судебной практике известны случаи,
когда работники подают иски о
дискриминации, которая выражается в таком
оформлении трудовых отношений. Результатом
рассмотрения этих дел является следующий
вывод суда: после года работы на одного
работодателя последний должен предложить
временному сотруднику социальное
обеспечение и социальные выплаты того же
уровня, что и постоянным работникам,
занятым на аналогичных работах у данного
работодателя.
- В случае если временный
сотрудник работает на какого-нибудь
конкретного работодателя 40 часов в неделю и
более, и работает в таком статусе довольно
продолжительное время, и работодатель, идя
навстречу такому работнику, выплачивает
ему полные компенсации, есть риск того, что
такие отношения могут быть квалифицированы
как трудовые со всеми вытекающими отсюда
последствиями.
- Не каждая отрасль
производства позволяет работодателю
применять конструкцию временных
сотрудников или по причине специфики труда,
или в силу запрещения разными профсоюзными
соглашениями.
7. Преимущества для
сотрудников. Во-первых, выплачиваемая
понедельно заработная плата - неоспоримое
благо для любого бизнеса, особенно для
вновь созданных предприятий,
предпринимателей. Во-вторых, если
работодатель оценивает свое положение как
стабильное и благополучное, он может
предложить сотрудникам дополнительные
выплаты. Но главным доводом в пользу
использования конструкции предоставления
персонала является возможность избежать
уплаты налогов с предоставляемых
сотрудникам дополнительных выплат.
Основными их видами являются:
- оплата
времени, связанного с отсутствием
сотрудника на работе: время,
предоставляемое для голосования,
исполнение обязанности присяжного
заседателя, исполнение воинской
обязанности;
- компенсации сотрудникам:
выплаты и гарантии, предоставляемые для
защиты сотрудника от потери дохода, и
компенсации за время болезни, несчастного
случая, присутствие в суде и пр.;
-
страхование здоровья: это может быть
недоступно для работодателей с малым
численным составом сотрудников. Данные
проблемы просто решаются соответствующими
кадровыми агентствами;
- страхование от
несчастных случаев: есть краткосрочные и
долгосрочные программы;
- страхование
жизни;
- пенсионные планы;
-
различные дополнительные выплаты;
-
администрирование вышеназванных выплат.
8. Подготовка договора с кадровым
агентством. Очень важно для получения всех
вышеназванных преимуществ рассматриваемой
конструкции правильно распределить
обязанности в договоре, так как большая
часть отношений сторон регулируется именно
договором, при соблюдении императивных
требований законодательства. Поэтому
работодатель постоянно должен помнить о
том, что некоторая часть ответственности
всегда лежит на нем, и вопрос о том, какая
именно часть (большая или меньшая) - вопрос
обсуждения с кадровым агентством.
Специалисты предлагают работодателю
руководствоваться следующими базовыми
принципами:
- договор составляется и
заключается только между работодателем и
кадровым агентством, и не должно быть
никакого договорного или иного оформления
отношений между работодателем и
сотрудником;
- следует четко
разграничить и зафиксировать
обязательства обеих сторон: прием,
увольнение, обучение сотрудников, вопросы
оплаты труда, составление трудовых правил и
пр.;
- необходимо четко указать, по
возможности, все основания, исключающие
ответственность работодателя, которая
может наступить в отношении сотрудников;
- стоит четко определить описание позиции,
указать обязанности сотрудника;
- четко
определяются основания расторжения или
изменения договора;
- важно
разграничить и указать сведения,
относящиеся к коммерческой тайне, и
положения, определяющие охрану такой
информации как в отношении кадрового
агентства, так и в отношении сотрудника;
- необходимо четко определить, кто будет
производить выплату заработной платы
сотрудникам, начисление и удержание
налогов;
- оговаривается обязанность по
различным дополнительным выплатам;
-
определяются размеры, сроки и порядок
предоставления возможных дополнительных
выплат.
Рассмотрев основные
побудительные причины использования
западными работодателями конструкции
"лизинга" персонала, а также принимая во
внимание существующее законодательное
регулирование данного вопроса, можно
понять сущность данного явления и не
пытаться попросту его копировать и
перекладывать на иную российскую
действительность, хотя использование этой
конструкции в России вполне возможно, но с
учетом действующего законодательства.
Журнал российского права, 2005, N 6
