О проблемах правоприменительной практики по делам об изменении трудового договора
ПО ДЕЛАМ ОБ ИЗМЕНЕНИИ ТРУДОВОГО
ДОГОВОРА
Н. МЕЛЕШЕНКО
Н. Мелешенко,
профессор Тверского государственного
университета.
Практика разрешения
трудовых споров свидетельствует, что при
применении некоторых норм трудового
законодательства возникают определенные
трудности, обусловленные их недостаточной
правовой четкостью и ясностью. Так, ч. 3 ст. 25
КЗоТ РФ предусматривает право
администрации в связи с изменением в
организации производства и труда в
одностороннем порядке изменить
существенные условия труда, в частности,
установить или отменить режим неполного
рабочего времени. Заметим сразу, что это
положение противоречит общему правилу,
закрепленному в ст. 49 КЗоТ, в соответствии с
которым неполный рабочий день или неполная
рабочая неделя устанавливаются по
соглашению между работником и
администрацией. А то, что специально
установлено соглашением сторон, не должно
изменяться в одностороннем порядке, ибо
такое изменение трудового договора будет
означать перевод работника на другую
работу, что, по общему правилу, без его
согласия не допускается. Такое толкование
вытекает из понятия перевода,
сформулированного в п. 12 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых
вопросах применения судами Российской
Федерации законодательства при разрешении
трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. (в
редакции от 21 декабря 1993 г.). В нем указано,
что переводом на другую работу, требующим
согласия работника, следует считать
поручение ему работы, не соответствующей
специальности, квалификации, должности,
либо работы, при выполнении которой
изменяется размер заработной платы, льготы,
преимущества и иные существенные условия
труда, обусловленные при заключении
трудового договора (контракта). По существу
содержание этого понятия такое же, как и
было до известных изменений в трудовом
законодательстве, имевших место в 1988 году, в
силу которых под переводом на другую работу
в той же организации стало пониматься по
смыслу ст. 25 КЗоТ РФ только изменение
трудовой функции, т.е. поручение работы по
другой профессии, специальности,
квалификации или должности. Таким узким
содержание этого понятия остается и теперь
в указанной статье КЗоТ. И очевидно, что
Пленум Верховного Суда РФ дал толкование
этого понятия, расширив его содержание. Не
затрагивая всю проблему формулирования
законодательного легального понятия
перевода и его соотношение с правом
администрации в одностороннем порядке
изменять существенные условия труда,
отметим, что в любом случае режим неполного
рабочего времени в силу четко
императивного характера правила ст. 49 КЗоТ
должен определиться по соглашению с
работником.
Однако в практике весьма
нередки случаи, когда администрация,
ссылаясь на ст. 25 КЗоТ, произвольно
уменьшает продолжительность рабочей
недели, вынуждая работника к увольнению.
Так, администрация ТОО "Тверские узоры" в
связи с изменениями в организации
производства, действительно имевшими
место, дважды переводила ведущего
экономиста С. на неполную рабочую неделю, в
результате чего продолжительность ее
рабочей недели составила 8 часов в неделю.
Оставляя в силе решение народного суда о
восстановлении ей прежних существенных
условий труда, коллегия по гражданским
делам Тверского областного суда в
обоснование своего решения указала, "что
при столь значительном сокращении объема
работы и должностных обязанностей ведущего
экономиста нельзя говорить о продолжении
работы по той же специальности,
квалификации или должности, как того
требует ст. 25 КЗоТ РФ". Это обоснование
представляется не вполне законным,
поскольку продолжительность времени
выполнения определенной трудовой функции
не влияет на ее содержание и, во всяком
случае, с точки зрения права, не изменяет
ее.
А несправедливость по отношению к
работнику, принуждаемому таким способом к
увольнению по собственной инициативе, -
налицо. И суд смог ее устранить, пользуясь
не совсем законным способом, так как,
руководствуясь ст. 25 КЗоТ РФ в ее нынешней
редакции, это сделать невозможно,
поскольку, как уже сказано, в соответствии с
ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ администрация вправе
установить работнику режим неполного
рабочего времени, и пределы его сокращения
никак не лимитированы, что приводит к
грубейшему ущемлению трудовых прав
работников. По меньшей мере следовало бы в
указанном постановлении Пленума
Верховного Суда РФ устранить коллизию
положений норм ст. ст. 25 и 49 по этому вопросу
и установить пределы допустимого
сокращения администрацией предприятия
продолжительности рабочего времени
конкретного работника как одного из
существенных условий трудового договора. А
вообще необходимо в законодательном
порядке дать легальное понятие перевода на
другую работу и уточнить его соотношение с
понятием изменения существенных условий
труда, четко определив границы между ними и
сферу применения каждого из них.
Необходимо также и уточнение порядка
временного перевода по производственной
необходимости. Из содержания ст. 25 КЗоТ РФ
можно сделать вывод, что законодатель с
помощью упомянутой нормы предусматривал
возможность выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором, в
ситуациях чрезвычайных и потому требующих
относительно непродолжительной по времени,
но энергичной и преимущественно, по крайней
мере для абсолютного большинства
работников, физической работы. Поэтому-то в
этих случаях, в отличие от простоя, и
допускается перевод работника без его
согласия на любую, в том числе и
неквалифицированную работу. Здесь, кажется,
все ясно. Но как быть, если, пользуясь нормой
этой статьи, администрация переводит
работника без его согласия на другую
вышестоящую должность, которую он
выполнять не желает?
Так, администрация
шахты издала приказ о переводе
электрослесаря 4-го разряда С. для замещения
должности горного мастера на период
пребывания того в отпуске и после его
отказа уволила за прогул без уважительных
причин. Суд отказал С. в восстановлении на
работе и в обоснование своего решения
указал, что у С. имелось среднее специальное
образование по данному профилю, что он
раньше работал горным мастером.
Представляется, что в подобных ситуациях
нельзя переводить любого работника без его
согласия, тем более рабочего, на
ответственную, сложную по своему характеру
работу только на том основании, что он
когда-то получил соответствующее
образование или работал в той или подобной
должности. Решение суда представляется по
сути неверным, но по форме законным. Ведь
препятствий, помимо состояния здоровья, к
переводу любого, даже совершенно
неквалифицированного и не способного
исполнять ту или иную работу, ст. 26 КЗоТ РФ
не предусматривает.
Поэтому необходимо
дополнить ее нормой о запрещении без
согласия работника временного перевода по
производственной необходимости на любую
вышестоящую должность.
ССЫЛКИ НА
ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС РСФСР
09.12.1971)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного
Суда РФ от 22.12.1992 N 16
"О НЕКОТОРЫХ
ВОПРОСАХ ПРИМЕНЕНИЯ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ПРИ
РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ"
Российская
юстиция, N 6, 1997
