Расторжение трудового договора
ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ
Е.
ЕРШОВА
Е. Ершова, судья Головинского
межмуниципального суда г. Москвы.
Среди
рассматриваемых судами гражданских дел
значительное место продолжают занимать
споры, связанные с расторжением трудового
договора (контракта) по инициативе
администрации.
Анализ практики по
данной категории дел позволяет сделать ряд
выводов.
Типичной ошибкой
администрации является увольнение
работников по п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ без
достаточных доказательств однократного
грубого и виновного неисполнения
работником своих трудовых обязанностей.
Характерным является следующее дело,
рассмотренное Головинским судом г. Москвы.
Г. работал директором школы и был уволен по
п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ за однократное грубое
нарушение трудовых обязанностей. Однако в
процессе судебного разбирательства
ответчик не представил убедительных
объективных доказательств однократного
виновного грубого нарушения директором
школы своих трудовых обязанностей. Больше
того, представитель ответчика не смог даже
назвать конкретный факт, послуживший
основанием для увольнения Г. с работы. Он в
самой общей форме и бездоказательно
утверждал о том, что "истец не справляется с
работой, развалил школу" и т.п. Г. решением
суда был на работе восстановлен.
Другая
распространенная ошибка администрации
организаций - расширительное толкование ст.
254 КЗоТ РФ, регулирующей дополнительные
основания прекращения трудового договора
(контракта) лишь некоторых (а не всех!)
категорий работников и только при
определенных условиях. Например, в
соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ за
однократное грубое нарушение трудовых
обязанностей могут быть уволены лишь
работники, прямо указанные в законе:
руководители организаций (филиалов и
представительств) и их заместители. Обычно
же по этой статье ошибочно увольняют
главных специалистов, руководителей
отделов, цехов и т.д., не возглавляющих
обособленные подразделения. В силу ст. 55 ГК
РФ обособленными подразделениями являются
только филиалы и представительства.
Поэтому работники, прямо не указанные в п. 1
ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, могут быть уволены лишь на
общих основаниях, т.е. по основаниям,
предусмотренным ст. 33 КЗоТ РФ.
По п. 2 ч. 1
ст. 254 КЗоТ РФ также могут быть уволены лишь
работники, прямо названные в законе, -
непосредственно обслуживающие денежные
или товарные ценности. В действительности
же зачастую незаконно увольняют
работников, которые непосредственно не
обслуживают денежные или товарные
ценности. Характерной является позиция
Судебной коллегии по гражданским делам
Верховного Суда РФ: поскольку главный
бухгалтер не относится к работникам,
непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, его увольнение по п. 2
ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ незаконно (Бюллетень
Верховного Суда РФ. 1997. N 3. С. 12 - 13).
С
позиции прямого применения Конституции РФ
в настоящее время, на мой взгляд, спорным
представляется п. 4 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ,
согласно которому руководители
организации могут дополнительно уволить по
основаниям, записанным в контракте. Часть 3
ст. 55 Конституции РФ предусматривает
возможность ограничения прав человека и
гражданина федеральным законом только в
той мере, в какой это необходимо в целях
защиты основ конституционного строя,
нравственности, здоровья, прав и законных
интересов других лиц, обеспечения обороны
страны и безопасности государства.
Возникает вопрос: необходимо ли по
основаниям, предусмотренным Конституцией
РФ, ограничивать право на труд руководителя
организации? На мой взгляд, нет.
Достаточно противоречивой является также и
правоприменительная практика увольнения
работников по ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ,
предусматривающей, что "законодательством
могут устанавливаться дополнительные
основания прекращения трудового договора
(контракта) некоторых категорий
работников". Во-первых, в соответствии с ч. 3
ст. 55 Конституции РФ, на мой взгляд, понятие
"законодательство" можно толковать только
как совокупность федеральных законов, а не
подзаконных нормативных актов любого
уровня, как понималось данное понятие
обычно на практике. Во-вторых, ч. 2 ст. 254 КЗоТ
РФ, как представляется, должна применяться
лишь наряду с конкретным специальным
федеральным законом. Например, "Ф.И.О. уволен
по ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, федеральному
закону...".
По-прежнему множество ошибок
администрация организаций допускает при
увольнении работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.
Прежде всего, рассматривая такие споры, суд
должен проверять, имело ли место в
действительности сокращение штатов и могла
ли администрация перевести работника, с его
согласия, на другую работу. Например, 25
января 1995 г. Судебная коллегия по
гражданским делам Верховного Суда РФ
удовлетворила протест заместителя
Генерального прокурора РФ, в частности,
указав, что суд, признавая увольнение М. по
сокращению штата законным, штатное
расписание, действовавшее на день ее
увольнения и после, не истребовал, поэтому
выводы суда о сокращении штата и
невозможности трудоустройства М. не
подтверждены доказательствами и требуют
дополнительной проверки (Бюллетень
Верховного Суда РФ. 1995. N 10. С. 1). В этой связи
характерным также является и определение
Судебной коллегии по гражданским делам
Верховного Суда РФ от 15 декабря 1995 г., в
соответствии с которым было признано
незаконным сокращение ведущего инженера по
охране труда и технике безопасности
(Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 4. С. 2 -
3).
С 8 декабря 1994 г. вступила в силу глава
IV "Юридические лица" части первой ГК РФ. В
соответствии со ст. 55 ГК РФ юридические лица
могут создавать обособленные
подразделения только в форме филиалов и
представительств, которые не являются
юридическими лицами. В этой связи возник
целый ряд вопросов: кто является
работодателем для работников, работающих в
подразделениях? как юридически оформить
переход работника из одного обособленного
подразделения в другое? нужно ли при
увольнении работников, фактически
работающих в обособленных структурных
подразделениях, предлагать вакансии в
других филиалах и представительствах?
может ли обособленное структурное
подразделение иметь "собственный"
коллективный договор, положение о
заработной плате и иные локальные акты?
На мой взгляд, складывается, к сожалению,
незаконная практика. Во-первых, работник
принимается на работу не в систему
юридического лица в целом, а в обособленное
структурное подразделение. Во-вторых, при
переходе работника из одного обособленного
структурного подразделения в другое, как
правило, работник увольняется с работы в
порядке перевода (п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ) и
принимается вновь на работу. В-третьих, при
увольнении работников, фактически
работающих в обособленных структурных
подразделениях, вакансии в других филиалах
и представительствах не предлагаются.
В-четвертых, практически все обособленные
структурные подразделения имеют "свои"
коллективные договоры и иные локальные
акты. Следовательно, обособленные
структурные подразделения, де-юре не
являющиеся юридическими лицами, де-факто
незаконно пользуются правами таковых.
Как представляется, суды, рассматривая
споры работников обособленных структурных
подразделений, должны исходить из
требований ст. 55 ГК РФ. Отсюда, на мой взгляд,
можно сделать несколько выводов. Во-первых,
работодателем для работников, фактически
работающих в обособленных структурных
подразделениях, является юридическое лицо.
Во-вторых, при переходе работника из одного
структурного подразделения в другое
трудовой договор не расторгается и не
заключается, а лишь, с согласия работника,
изменяются существенные условия труда.
В-третьих, согласно п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, не
допускается увольнение работника по
инициативе администрации, если работника
возможно, с его согласия, перевести на
другую работу в системе юридического лица в
целом.
Поэтому, исходя из требований
закона, необходимо выяснять, имеются ли
вакансии в целом в системе юридического
лица и согласен ли работник их занять.
Множество ошибок допускается и при
увольнении руководителей обществ с
ограниченной ответственностью и
акционерных обществ.
В большинстве
случаев собрания участников обществ
переизбирают руководителей обществ без
ссылки на какую-либо статью КЗоТ РФ, на мой
взгляд, ошибочно полагая, что на
руководителей обществ трудовое
законодательство не распространяется. В
этой связи характерным является
гражданское дело, рассмотренное
Головинским судом г. Москвы по иску П.,
работавшего генеральным директором ООО
"Дворец Спорта Динамо". 31 августа 1996 г. общее
собрание участников (учредителей) ООО в
отсутствие генерального директора
общества П. освободило его от должности без
ссылки на какую-либо статью КЗоТ РФ и
избрало нового генерального директора. П.
обратился в суд с заявлением о признании
решения общества незаконным. 10 июля 1997 г.
решением Головинского суда г. Москвы иск П.
был удовлетворен в связи с тем, что
генеральный директор общества был уволен в
нарушение трудового законодательства. В
соответствии со ст. ст. 29, 33 и 254 КЗоТ РФ
работник может быть уволен с работы лишь по
основаниям, предусмотренным федеральным
законом. Участники (учредители) ООО,
увольняя генерального директора общества,
не назвали статью закона, нарушенную
работником, и не доказали его вину. Более
того, в решении общего собрания участников
(учредителей) общества вообще не были
указаны какие-либо мотивы переизбрания
генерального директора.
Немало
трудовых споров возникает в связи с
нарушением ст. 12 Конституции РФ, согласно
которой в Российской Федерации признается
и гарантируется местное самоуправление,
которое в пределах своих полномочий
является самостоятельным, а его органы не
входят в систему органов государственной
власти.
Так, Е. работал первым
заместителем главы администрации г.
Челябинска, постановлением главы
администрации области был уволен с работы.
Решением Челябинского областного суда Е. в
иске было отказано. Судебная коллегия
Верховного Суда РФ решение отменила, в
частности, обоснованно указав, что в
соответствии со ст. ст. 11, 12, 131 Конституции
РФ и Законом РФ "О местном самоуправлении в
Российской Федерации" администрация
городов относится к органам местного
самоуправления, не входящим в систему
органов государственной власти (Бюллетень
Верховного Суда РФ. 1995. N 11. С. 1 - 2).
Характерным является и другое определение
Верховного Суда РФ. Глава администрации
Сахалинской области своим постановлением
назначил О. главой администрации (мэром) г.
Поронайска и района Сахалинской области.
Житель г. Поронайска Е. обратился в суд с
жалобой о признании данного постановления
незаконным. Решением Сахалинского
областного суда жалоба Е. была
удовлетворена.
В кассационной жалобе
губернатор Сахалинской области просил об
отмене решения суда, считая, что губернатор
области до выборов в органы местного
самоуправления был вправе назначить О. на
должность. Судебная коллегия по
гражданским делам Верховного Суда РФ
решение суда оставила без изменения, в
частности, обоснованно указав, что согласно
ст. ст. 130 и 131 Конституции РФ местное
самоуправление осуществляется гражданами
муниципальных образований путем
референдума, выборов и других форм прямого
волеизъявления, через выборные и другие
органы местного самоуправления (Бюллетень
Верховного Суда РФ. 1996. N 11. С. 1 - 2).
ССЫЛКИ
НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята
всенародным голосованием 12.12.1993)
"КОДЕКС
ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
ЗАКОН РФ от 06.07.1991 N
1550-1
"О МЕСТНОМ САМОУПРАВЛЕНИИ В
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
"ГРАЖДАНСКИЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ
ПЕРВАЯ)"
от 30.11.1994 N 51-ФЗ
(принят ГД ФС
РФ 21.10.1994)
Российская юстиция, N 9, 1997
