Теория и практика применения трудового законодательства
Ю.П. ОРЛОВСКИЙ
Орловский Юрий Петрович
Заместитель директора Института
законодательства и сравнительного
правоведения. Доктор юридических наук,
профессор. Специалист по трудовому
праву.
Родился 21 апреля 1928 г. в селе
Успенское Успенского района Луганской
области. Окончил юрфак МГУ, 1952 г.
Работал
ст. консультантом Минюста СССР, а затем
Юридической комиссии при Совете Министров
СССР; с.н.с. Института государства и права АН
СССР; начальником кафедры Московской
Высшей школы милиции МВД СССР; зам.
руководителя группы научных консультантов
при Президиуме Верховного Совета СССР.
Автор многочисленных публикаций, в т.ч.
"Правовые вопросы использования труда на
промышленных предприятиях", 1966; "Труд
молодежи в СССР", 1978; "Комментарий к КЗоТу",
1997; "Трудовое право России. Учебник", 1995;
"Трудовое право России. Учебник",
1997.
Сегодня уже по многим отраслям
законодательства приняты базовые законы -
Гражданский, Семейный, Уголовный кодексы и
другие. Они цементируют соответствующее
законодательство, определяют единые
правила, позволяющие более эффективно
решать задачу правового регулирования
экономических и иных отношений.
К
сожалению, трудовое законодательство не
имеет нового базового закона и к 1998 году оно
концептуально не обновилось. По-прежнему
основным актом в сфере труда является
Кодекс законов о труде, принятый 9 декабря
1971 года и вступивший в действие с 1 апреля 1972
года. За время своего существования КЗоТ
неоднократно изменялся и дополнялся. В
одних случаях эти изменения и дополнения
касались отдельных видов трудовых
отношений, в других - они значительно
обновляли содержание Кодекса в целом.
Наиболее крупные из них - Указ Президиума
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 года
и Закон Российской Федерации от 25 сентября
1992 года "О внесении изменений и дополнений в
Кодекс законов о труде РСФСР". Данные
нормативные акты отражают различные этапы
обновления КЗоТ. Изменения, внесенные в
КЗоТ Указом Президиума Верховного Совета
РСФСР от 5 февраля 1988 года, восприняли
тенденцию централизованного регулирования
трудовых отношений, когда императивные
нормы составляли основное содержание
трудового законодательства. Известно
также, что вносимые в КЗоТ изменения в
период существования союзного государства,
как правило, инкорпорировали нормы Союза
ССР в республиканские нормы.
Закон
Российской Федерации от 25 сентября 1992 года -
первый Закон, обновивший содержание КЗоТ в
условиях новой России, которая после
принятия 12 июня 1990 года Декларации о
независимости стала суверенным
государством. Изменения и дополнения,
внесенные данным Законом в КЗоТ, учитывали
не только становление России как
независимого государства с
самостоятельной системой
законодательства, но и новый этап в
развитии экономики, когда формируемые
рыночные отношения потребовали расширения
договорного регулирования сферы труда с
целью согласовать интересы работодателей и
работников.
Вместе с тем перенесение
центра тяжести в регулировании на
соглашение, договор не должно означать
ослабления роли государства. В условиях
перехода к рыночной экономике государство
призвано нейтрализовать негативное
воздействие рынка на трудовые отношения
(отсутствие гарантий предоставления
работы, наличие неконкурентоспособных
организаций, ухудшение по объективным
причинам финансового положения
хозяйствующих субъектов и другое),
содействовать фактическому равенству
работодателей и лиц наемного труда -
экономически неравных, но провозглашенных
юридически равными субъектами трудового
договора, устанавливать минимальные
гарантии для всех работников и отдельно для
лиц, нуждающихся в социальной защите,
определять процедуру достижения
соглашения участниками трудовых отношений,
поскольку договорное регулирование должно
вестись по соответствующим правилам,
обязательным как для работников и их
представителей, так и для работодателей,
регламентировать порядок разрешения
индивидуальных и коллективных разногласий,
если участники трудового процесса не могут
прийти к соглашению, а также решать и другие
вопросы, призванные защитить интересы
человека труда.
Эти вопросы частично
решались путем внесения соответствующих
изменений и дополнений в КЗоТ после 25
сентября 1992 года, в принятых за последние
годы социальных Законах - Законе Российской
Федерации от 11 марта 1992 года "О коллективных
договорах и соглашениях" (с изменениями и
дополнениями, внесенными Федеральным
законом от 24 ноября 1995 г.), Федеральном
законе от 23 ноября 1995 года "О порядке
разрешения коллективных трудовых споров" и
других. Вместе с тем трудовое
законодательство существенно не
обновилось.
Нужен новый Трудовой
кодекс, соответствующий современному
уровню развития рыночных отношений.
Отсутствие такого кодекса отрицательно
сказывается на состоянии законодательства
о труде в целом, поскольку при принятии
конкретных решений по отдельным вопросам
не обеспечивается взаимосвязь между
правовыми нормами, регулирующими трудовые
отношения. 1998 год должен стать годом
принятия нового Трудового кодекса,
призванного реформировать трудовое
законодательство России.
При
подготовке нового Трудового кодекса
необходимо выработать общее отношение к
его концепции. Какие исходные
принципиальные положения правового
регулирования труда он должен отразить?
Трудовой кодекс призван заинтересовать
работодателя в развитии производства, в
создании рабочих мест и улучшении условий
труда, способствующих проявлению
работниками своих способностей. В то же
время его цель состоит в усилении
социальной защиты тех, кто в ней особенно
нуждается. Следовательно, одна из основных
задач Трудового кодекса - сбалансировать
интересы работодателей и работников.
В
действующем КЗоТе практически не
реализована идея социального партнерства,
помогающая находить компромиссные решения
с учетом интересов и предпринимателей и лиц
наемного труда. Новый Трудовой кодекс
должен закрепить такие принципы
партнерства, как полномочность
представителей сторон, равноправие сторон,
свобода выбора и обсуждение вопросов,
составляющих содержание коллективных
договоров, соглашений, добровольность
принятия обязательств, реальность
обеспечения принимаемых обязательств.
Необходимо также четко определить
полномочия работодателей в управлении
трудом и полномочия представителей
работников в деле защиты интересов лиц
наемного труда. Нельзя ограничиваться
только прямыми запретами на односторонние
действия работодателей. Защита интересов
работников должна быть более гибкой.
В
условиях плюрализма необходимо закрепить
принцип равенства полномочий
представительных органов, обязанность
работодателей вступать в отношения с любым
из этих представительных органов.
Одно
из важных направлений готовящегося
Трудового кодекса - учет новой роли
субъектов Российской Федерации в
регулировании трудовых отношений,
основанной на том, что трудовое
законодательство - предмет совместной
компетенции Российской Федерации и ее
субъектов. Конституция Российской
Федерации предусматривает, что по
предметам совместной компетенции издаются
федеральные законы и принимаемые в
соответствии с ними законы и иные
нормативные правовые акты субъектов
Российской Федерации. Законы и иные
нормативные правовые акты субъектов
Российской Федерации не могут
противоречить федеральному закону. В
случае противоречия законов и иных
нормативных правовых актов о труде
субъектов Российской Федерации
федеральному закону действует
последний.
Эти исходные положения
совместной компетенции Российской
Федерации и ее субъектов применительно к
трудовому законодательству целесообразно
конкретизировать в новом Трудовом кодексе,
с тем чтобы не допустить парада законов и
разбалансирования федерального
законодательства о труде. Важно определить
круг вопросов в сфере труда, которые должны
решаться только на федеральном уровне. К
таким вопросам следует отнести:
-
установление основополагающих начал
правового регулирования трудовых
отношений;
- установление минимального
(гарантированного) уровня трудовых прав и
социальных гарантий работникам
(продолжительность рабочего времени,
выходные и праздничные дни, оплачиваемые
отпуска, охрана труда);
- установление
минимального размера оплаты труда;
-
определение процедуры заключения
коллективных договоров и соглашений;
-
установление порядка разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых
споров;
- организация надзора и контроля
за соблюдением законодательства о труде и
охране труда;
- определение
особенностей правового регулирования
трудовых отношений отдельных категорий
работников;
- регулирование социального
страхования.
Что касается правомочий
субъектов Российской Федерации в сфере
труда, то они достаточно широки. Более того,
при закреплении в Трудовом кодексе
положений, которые подлежат применению на
всей территории Российской Федерации, не
возникнет ситуации, когда нормативные акты
субъектов Российской Федерации следует
отменять по причине их противоречия
федеральным законам. Субъекты Федерации,
принимая законы и иные нормативные акты о
труде, вправе:
- повышать за счет
собственных средств уровень трудовых прав
и социальных гарантий работникам по
сравнению с уровнем, установленным
федеральными органами государственной
власти;
- детализировать,
конкретизировать и дополнять правила,
установленные федеральными законами или
иными нормативными правовыми актами, в
целях улучшения положения работников.
В
отдельных случаях субъекты Федерации
вправе принимать нормативные акты по
вопросам, не урегулированным федеральным
законодательством.
При подготовке
Трудового кодекса следует решить и другие
вопросы концептуального характера. Один из
них - о понятии трудового законодательства.
Здесь есть два варианта: указать, что
законодательство о труде состоит только из
законов, среди которых ведущее место
принадлежит Трудовому кодексу, или
придерживаться существующего понятия
трудового законодательства, которое
состоит из федеральных законов и иных
правовых нормативных актов - указов
Президента Российской Федерации,
постановлений Правительства Российской
Федерации и других. Более предпочтительна
позиция узкой трактовки понятия
законодательства о труде, включающего в
себя только законы, среди которых особую
роль играет Трудовой кодекс. Это дает
возможность повысить стабильность законов
в сфере труда, лучше обеспечить их
превалирующее значение перед иными
нормативными правовыми актами,
регулирующими трудовые отношения.
Исходя из нового понятия трудового
законодательства, отсылочные нормы
Трудового кодекса должны содержать отсылку
к законодательству, если имеются в виду
федеральные законы, или к законам и иным
нормативным правовым актам, если
соответствующие вопросы решаются в
различных правовых нормативных актах,
включая законы.
Новый Трудовой кодекс,
который придет на смену действующему
Кодексу законов о труде, должен отразить
общую тенденцию развития трудового права,
которое наряду с нормами,
распространяемыми на всех работников,
содержит положения, предусматривающие
дифференциацию условий труда.
Эта
дифференциация определяется различными
факторами: природно - климатическими
условиями (Закон Российской Федерации от 19
февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и
компенсациях для лиц, работающих и
проживающих в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях"),
исполнением государственной и
муниципальной службы (Федеральный закон от
31 июля 1995 г. "Об основах государственной
службы Российской Федерации"),
профессиональными особенностями
(нормативные акты о труде работников
транспорта, образования и другие),
особенностями работодателей в лице
акционерных обществ, обществ с
ограниченной ответственностью и др.
(Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. "Об
акционерных обществах" и т.д.).
При
определении содержания соответствующих
статей Трудового кодекса можно
использовать действующие законы,
предусматривающие особенности
регулирования отдельных категорий
работников. Вместе с тем в необходимых
случаях требуется корректива отдельных
положений с учетом практики их
применения.
Рассмотрим этот тезис
применительно к Федеральному закону от 26
декабря 1995 года "Об акционерных обществах".
Известно, что среди работников, заключивших
трудовой договор с акционерным обществом,
могут быть как акционеры, так и лица, не
являющиеся владельцами акций. Их различие
не относится к сфере трудовых отношений.
Регулирование труда работающих в
акционерных обществах по трудовому
договору осуществляется в соответствии с
общими нормами трудового законодательства.
Исключение составляют лишь лица,
образующие исполнительный орган
общества.
Как указано в Федеральном
законе "Об акционерных обществах", на
отношения между обществом и единоличным
исполнительным органом общества
(директором, генеральным директором) и/или
членами коллегиального исполнительного
органа общества (правления, дирекции)
действие законодательства Российской
Федерации о труде распространяется в части,
не противоречащей положениям настоящего
Федерального закона. Это означает, что если
Закон "Об акционерных обществах"
устанавливает правила, не предусмотренные
общими нормами трудового законодательства,
то применяются правила Закона. Они
предусматривают следующие особенности.
Во-первых, с директором (генеральным
директором) заключается срочный трудовой
договор <*>. Этот договор после избрания
директора общим собранием от имени
акционерного общества подписывается
председателем совета директоров
(наблюдательного совета) общества или
лицом, уполномоченным советом директоров
(наблюдательным советом) общества.
Максимальный срок такого договора - пять
лет.
--------------------------------
<*> Здесь и
далее имеются в виду также члены
коллегиального исполнительного органа
акционерного общества (правления,
дирекции).
Во-вторых, срочный трудовой
договор с директором может досрочно
расторгаться по решению общего собрания
акционеров. На практике возник вопрос,
какое основание увольнения в данном случае
должно применяться. Некоторые полагают, что
досрочное расторжение трудового договора
по решению общего собрания должно
производиться только по основаниям,
предусмотренным действующим трудовым
законодательством, например по пункту 2
статьи 33 КЗоТ. Однако с таким выводом нельзя
согласиться. Прежде всего при
регулировании трудовых отношений лиц,
образующих исполнительный орган общества,
главенствует не КЗоТ, а Закон "Об
акционерных обществах". Кроме того, во
многих случаях применение конкретного
основания расторжения трудового договора,
предусмотренного КЗоТ, практически
невозможно. Так, не всегда отрицательное
отношение акционеров к директору
акционерного общества объясняется его
недостаточной квалификацией, дающей
возможность применить пункт 2 статьи 33 КЗоТ.
Могут быть и другие мотивы, не зависящие от
квалификации директора:
неудовлетворительные результаты работы
акционерного общества, связанные с
невыполнением смежниками обязательств
