Участие работников в управлении организацией: проблемы и перспективы
пока говорить о каком бы то ни было
эффективном участии работников в
управлении организацией, поскольку они не
проявляют должной активности в этой сфере,
зачастую даже не пытаясь реализовать уже
имеющиеся права (например, закрепленные ст.
235.1 КЗоТ РФ и др.). Да и государство не
уделяет данной проблематике должного
внимания, о чем свидетельствует
практически полное отсутствие правовой
регламентации рассматриваемых отношений, а
работодатели любое проявление активности
коллектива работающих рассматривают как
нарушение права собственности,
вмешательство в хозяйственную
деятельность и несоблюдение коммерческой
тайны.
Однако это вовсе не означает, что
проблема неактуальна и не требуется
каких-либо методов ее решения.
Работодателей и работников объединяет
взаимная заинтересованность в
деятельности организации: первые получают
прибыль (доход), а вторые - средства к
существованию. Исходя из этого, последние,
как правило проявляют к работе организации
столь же большой интерес, как и акционеры, а
иногда даже и гораздо больший. Работники не
только получают заработную плату, но и
проводят в организации значительное время
и в какой-то мере связывают свою судьбу с
рабочим местом. Решения же, принятые
работодателем, могут отразиться не только
на их материальном положении (как сразу
после принятия решения, так и по истечении
определенного срока) и на стимулах к
производительному труду, но и на осознании
себя равноправными членами общества,
мнение которых учитывается не только
работодателем, но и государством в целом. В
этом смысле производственная демократия
может рассматриваться как продолжение
процессов демократизации общества в
целом.
Таким образом, развитие уже
сложившихся систем участия работников в
управлении производством и поощрение
социальных партнеров к созданию новых
сможет ускорить процессы реформирования
российской экономики, ослабить социальную
напряженность и противостояние, наличие
которых зачастую не позволяет добиться
ожидаемых результатов.
О все
возрастающей важности проблем участия
работников в управлении свидетельствует и
то внимание, которое уделяется этой
проблеме государствами с развитой рыночной
экономикой, а также Международной
Организацией Труда и Европейским Союзом.
По сравнению с концепцией коллективно -
договорного регулирования концепция
участия работников в управлении в
различных странах разработана с разной
степенью глубины и имеет не такую уж давнюю
историю. В какой-то степени именно этим и
объясняется, почему сам вопрос об участии
работников в управлении столь дискуссионен
и почему до настоящего времени не
выработано какого-либо наднационального
соглашения (за исключением директив
Европейского Союза), в котором были бы
определены общие подходы к пониманию и
единому толкованию термина "участие
работников в управлении организацией".
Более того, видимо, в силу этих
обстоятельств невозможно выработать
единый термин, или, по крайней мере,
достигнуть соглашения о наиболее общих
формах участия работников в управлении
организацией.
МОТ, обобщив
разнообразные международные, региональные
и иные исследования, выявила различие
концепций, правил, институтов и практики
привлечения работников к участию в
управлении в разных странах, затрудняющее
принятие международного соглашения по
этому вопросу. Термин "участие в управлении"
используется МОТ при анализе отношений,
возникающих на уровне организации. В тех
случаях, когда речь идет об отношениях с
ассоциациями представителей работников,
создаваемых для реализации их интересов на
макроэкономическом уровне, участвующих в
совместных консультациях и
взаимодействующих с работодателями, этот
термин не употребляется <*>.
--------------------------------
<*> См.: Schregle Joannes.
Collective bargaining and workers" participation: the position of the ILO //
Comparative labor law journal. Summer 1993. P. 434 - 438.
Кроме
того, с позиций формализованной
терминологии, выработанной МОТ, термин
"участие работников в принятии решений на
уровне организации" (workers" participation in decisions within
undertakings) предпочтительнее термина "рабочее
участие" (workers" participation). Тем самым
подчеркивается, что речь идет именно об
участии в принятии решений, а не о схемах
участия работников в прибыли <*>.
--------------------------------
<*> Вопросы участия
работников в прибыли, строго говоря, лишь
косвенно относятся к участию работников в
управлении организацией. Однако введение в
организации различных систем участия в
прибыли является правом работодателя,
которое реализуется им в различных,
произвольно избранных, формах и не может
определяться централизованно в приказном
порядке.
В международном масштабе
проблема участия работников в управлении
стала предметом широкого обсуждения только
в середине 60 годов, придя на смену
традиционному пониманию трудовых
отношений как отношений антагонизма
(противостояния) работодателя и работника.
Она также была предметом обсуждения
рабочих совещаний, проводившихся в рамках
МОТ. В ходе их проведения подчеркивалось,
что, поскольку работники участвуют в
деятельности предприятия своим трудом, то
безотносительно к отношениям
собственности они имеют право голоса при
принятии решений на уровне предприятия.
"Работники, вкладывающие "жизнь" в компанию,
как и акционеры, вкладывающие капитал,
имеют право влиять на принимаемые решения"
<*>, - таков основной аргумент,
приводившийся в пользу расширения сферы
участия работников в управлении
организацией. Исходя из этого, принятые
резолюции предлагали и в дальнейшем
развивать разнообразные формы и методы
участия работников в управлении
производством, как предлагаемые
законодательством, так и появившиеся в
процессе коллективно - договорного
регулирования, поскольку всеми признается,
что альтернатива участию - увеличение
непонимания, сопротивление принимаемым
решениям, низкая дисциплина, увеличение
числа конфликтов и забастовок.
--------------------------------
<*> Workers" participation in
decisions within undertakings. International Labour Office. Geneva, 1985.
Prepared by Jaques Monat. P. 14 - 15.
Работа по изучению и
обобщению практики привлечения работников
к выработке и принятию управленческих
решений на уровне организации, проделанная
МОТ, позволяет сделать следующие выводы.
Во-первых, прослеживается возрастающий
интерес работников и их представителей к
участию в управлении организацией;
во-вторых, формы такого участия
многообразны и зависят от страны и
сложившихся там правовых традиций <*>.
--------------------------------
<*> См.: Leroy S. Merrifield.
Workers" Participation in Decisions within Undertakings. // Comparative Labor
Law Journal. 1982. Winter. P. 5 - 6.
Представляет интерес
и законодательство Европейского Союза, в
котором немаловажное место занимают
вопросы участия работников в управлении
организацией, в выработке и принятии
управленческих решений на уровне
организации. Прежде всего, это Хартия
основных социальных прав трудящихся (Community
Charter of the Fundamental Social Rights of Workers) и
последовавшая затем Программа действий по
ее реализации (Action programme relating to the implementation of
the Community Charter of the Basic Social Rights for Workers). В них
предусматривается, что в национальном
законодательстве должны содержаться
положения, касающиеся развития
национальных систем участия работников в
управлении организацией, предоставления им
информации и проведения с ними
консультаций. Должен быть также разработан
механизм, с помощью которого разнообразные
системы этого участия могли бы быть
унифицированы, чтобы во всех организациях
европейского уровня могла достаточно
эффективно применяться Директива Совета
Европы от 22 сентября 1994 года "О создании
Рабочего Совета или процедур реализации
права работников на информацию и
проведения с ними консультаций на
предприятиях на уровне Сообщества или
объединениях таких предприятий" (Council Directive
94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of the European Workers
Council or a procedure in community - scale groups of undertakings for the
purposes of informing and consulting employees).
Европейское
Сообщество исходит из того, что демократия
как проявление определенных свобод в мире
экономики и труда находит свое выражение по
отношению к работникам в гарантировании
права на объединение, соблюдение
закрепленных в законодательстве принципов
отношений с ними или же избранными ими
представителями посредством реализации
права быть выслушанными, права на
информацию, внесение предложений, участие в
управлении организацией.
Организационными формами, гарантирующими
основные права работников в этой сфере,
являются: возможность оказывать влияние на
деятельность организации через участие в
наблюдательном совете (или ином
контролирующем органе); назначение
заместителя директора по труду или
создание в правлении организации особого
представительного органа,
ориентированного на учет интересов
работников; создание советов работников
предприятия, обязанных представлять
интересы работников в противовес
руководству предприятия; улучшение
положения работников посредством
урегулирования вопросов в рамках трудового
законодательства; коллективно - договорное
регулирование трудовых отношений <*>.
--------------------------------
<*> См.: Управление
персоналом в условиях социальной рыночной
экономики / Под научной ред. Райнера Марра и
Герберта Шмидта. М., 1997. С. 26 - 27.
Значимость,
реализация и гарантии подобных
обязательных норм поведения зависят прежде
всего от демократического процесса
волеизъявления и принятия решений. Сильное
демократическое правовое социальное
государство создает условия для социальной
защищенности, а также для экономической и
общественной стабильности.
В рамках
управления персоналом на международном и
национальном уровне встают новые задачи по
созданию механизмов управления
организацией, ориентированных на защиту
интересов работников, и по формированию
необходимой для этого инфраструктуры.
Трудовой коллектив - коллектив работающих в
организации - представляет собой
миниатюрную модель, звено, в деятельности
которого смыкаются все задачи и проблемы
общества <*>. Изменение подходов
законодателя к регулированию его правового
положения позволит решить немало стоящих
перед российским обществом проблем.
Поэтому представляется целесообразным на
основе изучения европейского опыта
проанализировать возможность разработки в
Российской Федерации законодательства,
регламентирующего участие работников в
управлении организацией. Это позволит
ослабить социальную напряженность в
обществе, снять сложившийся перекос
правового регулирования социально -
трудовых отношений в сторону работодателя,
добиться гармонизации трудовых отношений.
Тем более, что участие работников в
управлении организацией приобретает
особое значение в периоды экономических
трудностей и структурной перестройки целых
отраслей промышленности, поскольку
помогает найти пути реального улучшения
эффективности работы организации и
погасить, а в ряде случаев предотвратить
число трудовых конфликтов (как
коллективных, так и индивидуальных), не
допустить применения сторонами таких мер,
как массовые увольнения и забастовки.
Вместе с тем нельзя забывать о том, что
любая попытка простого заимствования
зарубежного опыта и механического
перенесения его в отечественное
законодательство, как это предлагается в
настоящее время, не может принести
положительных результатов. Так, еще О. Кан -
Фройнд отмечал, что "попытки перенесения
конкретных схем участия работников в
управлении организацией в
законодательство другой страны таят в себе
такие же опасности, как и трансплантация
человеческих органов" <**>.
--------------------------------
<*> См.: Куренной А.М.
Трудовой коллектив и участие советских
трудящихся в управлении предприятием. - В
кн.: Сравнительное трудовое право (по
материалам советско - британского
симпозиума). М., 1987. С. 101.
<**> Kahn - Freund Otto.
On Uses and Misuses of Comparative Law // Labour Law Review. 1974. N
1.
Таким образом, при создании российского
законодательства, регламентирующего
рассматриваемые отношения, необходимо,
прежде всего, разработать свои способы,
формы и методы участия работников в
управлении организацией, в выработке и
принятии управленческих решений, которые
могли бы дать существенные результаты,
влияющие на положение работников в
организации. Правда, задача осложняется
тем, что практика правового регулирования в
нашей стране еще не имеет сложившихся форм
реализации работниками своего права на
участие в управлении производством, за
исключением лишь коллективно - договорного
регулирования и форм участия,
осуществляемых через профессиональные
союзы. А эти формы не позволяют в полной
мере участвовать в управлении
организацией.
Сложившаяся ситуация
объясняется, в первую очередь, тем, что
именно эти формы навязывались ранее
действовавшим законодательством в
качестве основополагающих и носили
достаточно формальный характер, что во
многих случаях вызывало их неприятие.
Помимо этого, профессиональные союзы
значительно ослабили позиции по
представительству и эффективной защите
интересов работников, что не замедлило
сказаться на отношении к ним как
работников, так и работодателей.
С
учетом этого следовало бы разработать и
принять соответствующий федеральный закон,
который определил бы правовую основу
участия работников в управлении
организацией, сферу и методы его
осуществления, правовое положение и
принципы создания и деятельности
представительных органов работников, их
основные задачи, права и обязанности, а в
некоторых случаях - и ответственность за
принимаемые ими решения, затрагивающие
интересы работников. Законопроектом могут
быть решены и другие вопросы, относящиеся к
данной сфере правового регулирования.
В
качестве основных форм участия работников
в управлении организацией могли бы быть
предложены следующие: получение от
работодателя информации по вопросам,
затрагивающим интересы работников;
проведение консультаций с работодателем
при принятии последним важных
управленческих решений, касающихся
интересов работников; внесение предложений
по совершенствованию работы организации;
участие в коллективно - договорном
регулировании трудовых правоотношений;
принятие совместно с работодателем важных
для персонала управленческих решений.
Право на получение от работодателя
информации, затрагивающей существенные
интересы трудящихся, является одним из
основополагающих правомочий работников
при реализации ими права на участие в
управлении организацией. Оно может быть
реализовано при ведении переговоров по
заключению коллективных договоров (при
этом праву работника на информацию
корреспондируется соответствующая
обязанность работодателя такую информацию
предоставить), при участии представителя
работников в работе общего собрания, совета
директоров (наблюдательного
