Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация
ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ <*>
Т.Ю.
КОРШУНОВА
Коршунова Татьяна Юрьевна -
старший научный сотрудник ИЗиСП.
--------------------------------
<*> В настоящее
время в различных организациях
руководители называются по-разному, в
зависимости от организационно - правовой
формы юридического лица, терминологии
учредительных документов и др. В
предлагаемой статье понятие "руководитель"
употребляется как общий термин, а понятия
"управляющий", "менеджер" - как его наиболее
часто встречающиеся синонимы.
Каждая
отрасль права имеет присущий ей предмет
правового регулирования - группу
общественных отношений, объединенных
специфическими признаками и являющихся
объектом регулирования нормами данной
отрасли права. В трудовом праве таким
предметом служат общественные трудовые
отношения, возникающие по поводу
применения в организации физических и
интеллектуальных способностей работников,
то есть участие в процессе совместного
труда, а также отношения, тесно связанные с
трудовыми и вытекающие из них.
Единообразный подход к регулированию этих
отношений составляет единство правового
регулирования трудовых отношений. Единство
трудового права - это всеобщность и
обязательность основных правовых
принципов правового регулирования труда,
закрепленных в Конституции, независимо от
вида и характера трудовых отношений,
которое, как писал Б.К. Бегичев,
характеризуется внутренне связанной,
органически единой и цельной совокупностью
юридических приемов и средств закрепления
и развития трудовых отношений <*>.
--------------------------------
<*> См.: Бегичев Б.К.
Субъектная дифференциация правового
регулирования в советском трудовом праве //
Сборник ученых трудов Свердловского
юридического института. 1964. Вып. 2. С.
138.
Единство трудового права
обеспечивается также принципом равенства,
пронизывающим правовые положения,
определяющие предпосылки возникновения
трудовых правоотношений и их содержание.
Этот принцип лежит в основе трудовой
правосубъектности, которая одинакова для
всех граждан независимо от возраста, пола,
национальности, расы и других признаков.
Равенство как принцип, способствующий
единству трудового права, обеспечивается
также общими основаниями возникновения,
изменения и прекращения трудовых
правоотношений.
Важным фактором
единства трудового права является общность
средств реализации субъективных прав
работников при исполнении ими трудовых
обязанностей. К этим средствам можно
отнести установление перечня органов, на
которые возлагается защита социально -
трудовых прав граждан и обеспечение
соблюдения ими трудовых обязанностей,
регламентация порядка рассмотрения
возникающих споров <*>.
--------------------------------
<*> Подробнее об
этом см.: Бару М.И. О единстве советского
трудового права // Вопросы государства и
права. М., 1974. С. 108 - 119; Левиант Ф.М. Единство и
дифференциация советского трудового права
// Вестник ЛГУ. Серия экономики, философии и
права. 1958, N 23. Вып. 4. С. 93; Никитинский В.И.,
Орловский Ю.П. Предмет и метод трудового
права: изменения в условиях перестройки. 1989,
N 4. С. 76.
Вместе с тем трудовое право
регламентирует трудовые отношения
разнообразных категорий граждан,
различающихся по профессиональным,
возрастным, физиологическим, социальным,
личностным и другим признакам, требующим
специального регулирования, что и делает
необходимой дифференциацию трудового
права.
В широком смысле под
дифференциацией можно понимать всякие
различия и градации в нормах, зависящие от
тех или иных условий. Однако, рассматривая
дифференциацию в связи с системой отрасли
трудового права, следует иметь в виду не эти
явления, а различия в нормах для разных
категорий работников, которые вытекают из
характера и содержания трудовых отношений.
При помощи дифференцированного
регулирования трудовых отношений
обеспечивается конкретное применение
правовых норм с учетом как объективных
факторов, характеризующих место и условия
работы гражданина, так и свойств личного
порядка, относящихся к самому работнику.
Задача, которую призвана решить
дифференциация, заключается в том, чтобы
индивидуализировать общую правовую норму в
отношении отдельных категорий работников,
обладающих неодинаковыми способностями
или работающих в разных условиях.
Реализация этой задачи обеспечивает
наиболее эффективное воздействие
трудового права на реализуемые им
общественные отношения <*>.
--------------------------------
<*> См.: Рабинович -
Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации
советского трудового права // Вопросы
советского гражданского и трудового права.
М., 1952. С. 98; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский
Ю.П. Советское трудовое право: вопросы
теории. М., 1978. С. 319 и далее.
Все основания,
определяющие дифференциацию трудового
права, можно разделить на две группы. Первая
включает основания, обусловленные
объективными факторами, характеризующими
место и условия работы (вредность и тяжесть
производства, особые температурные условия
и повышенная интенсивность труда,
требующие большего физического или
нервного напряжения работника,
неблагоприятные климатические условия,
отдаленность местонахождения предприятия,
разъездной характер работы и т.п.). Эти
особенности отражаются в регулировании
рабочего времени и времени отдыха, охраны
труда и иных институтов.
Вторая группа
оснований дифференциации характеризует
граждан, вступающих в трудовые отношения
(субъектная дифференциация), то есть
учитываются половозрастные,
физиологические особенности работника,
состояние его здоровья, характер трудовой
связи работника и предприятия. Эти
обстоятельства предопределяют особенности
в регулировании труда женщин, подростков,
инвалидов, пенсионеров, иными словами,
субъектная дифференциация конкретизирует
применение правовых норм к различным
субъектам не в силу исполнения ими трудовых
обязанностей в специфических условиях, а
вследствие особых свойств, характеризующих
их самих.
С изменением социально -
экономической обстановки в стране,
принятием Гражданского кодекса,
закрепившего существование новых
организационно - правовых форм юридических
лиц, появились неизвестные ранее основания
дифференциации, например, связанные с видом
организации (учреждение или корпорация), а
также получили новое наполнение старые,
связанные с характером и условиями
выполнения работниками трудовой
функции.
Так, в новых экономических
условиях юридические лица стали более
активно осуществлять предпринимательскую
деятельность, не сдерживаемые более
жестким государственным контролем. В связи
с этим существенно изменилась и роль
руководителей организации. Раньше
государство строго регламентировало права,
обязанности и ответственность
руководителя, превращая его фактически в
чиновника, поскольку все его действия
определялись разнообразными указаниями,
инструкциями и положениями, не
оставлявшими руководителю практически
никакой свободы действий, но теперь
положение изменилось. Отказ от
централизованного государственного
регулирования экономики, появление
большого числа негосударственных
организаций привели к существенному
расширению прав руководителя, которые уже
не сводятся к обычным "директорским"
полномочиям, когда руководитель без
доверенности действует от имени
организации, открывает в банках расчетные и
другие счета, выдает доверенности,
утверждает штаты, издает приказы и дает
указания, обязательные для всех работников,
а приобретают предпринимательский
характер, предполагающий наличие права
самостоятельно формировать
производственную программу, выбирать
поставщиков и потребителей продукции,
устанавливать на нее цены, привлекать на
договорных началах и использовать
финансовые средства юридических лиц и
граждан. Специфика трудовых отношений
руководителя организации состоит в том, что
он, предоставляя свой труд в распоряжение
собственника имущества, действует в
организационно - управленческой сфере от
имени организации: представляет
работодателя в возникающих
правоотношениях с работниками, ведет в
интересах собственника
предпринимательскую деятельность,
организует процесс труда и т.п. <*>. В
связи с этим успешная деятельность, а
зачастую и само существование организации
во многом зависят от умелого и
эффективного, добросовестного и разумного
управления ею руководителем.
--------------------------------
<*> См.: Акопова Е.М.,
Акопов Д.Р. Особенности правового
регулирования труда руководителей
государственных унитарных предприятий //
Государство и право. 1997, N 6. С. 55.
Такое
положение вызвало настоятельную
необходимость пересмотра действующего
законодательства, регламентирующего
правоотношения собственника, руководителя
и управляемой им организации для того,
чтобы адекватно отразить специфику
исполнения менеджером своих трудовых
обязанностей.
Необходимо отметить, что
трудовое законодательство в части
правового регулирования труда
руководителя организации отстает от
требований реальной жизни, поскольку
предусматривает, по сути, лишь повышенную
дисциплинарную ответственность
руководителя: трудовой договор может быть
прекращен в случаях однократного грубого
нарушения трудовых обязанностей, а также по
основаниям, предусмотренным контрактом,
заключаемым с руководителем. Во всех
остальных случаях (при причинении
организации убытков, при смене
собственника организации, при виновном
несоблюдении им требований правил, норм и
процедур, установленных специальными
нормативными правовыми актами, и иных)
законодательство о труде игнорирует
особенности правового положения
руководителя организации, приравнивая
последнего к рядовым работникам.
Такое
положение обусловило появление в правовой
литературе мнения, что трудовые права и
обязанности руководителя организации
носят настолько специфический характер,
что не могут быть урегулированы только
нормами трудового права. Так, авторы "Курса
российского трудового права" отмечают, что
в организационном плане труд менеджера
носит настолько самостоятельный характер,
что можно говорить о возможности сочетания
в контракте менеджера норм трудового и
гражданского права (например, в части
взаимной материальной ответственности
сторон) <*>. Е.М. Акопова и Д.Р. Акопов
высказывают мнение, что договор,
заключаемый с директором (руководителем,
менеджером), может быть как
предпринимательским (гражданско -
правовым), так и традиционным трудовым
договором <**>.
--------------------------------
<*> См.: Курс российского трудового права.
Т. I. СПб., 1996. С. 90.
<**> См.: Акопова Е.М.,
Акопов Д.Р. Указ. соч. С. 57.
Следует
отметить, что и законодательство также
неоднозначно подходит к пониманию природы
правоотношений руководителя и управляемой
им организации. Кодекс законов о труде РФ,
Федеральные законы от 8 декабря 1995 года "О
сельскохозяйственной кооперации" <1>, от
26 декабря 1995 года "Об акционерных
обществах" <2>, от 8 мая 1996 года "О
производственных кооперативах" <3>, Указы
Президента РФ от 2 июня 1994 г. N 1114 "О продаже
государственных предприятий - должников"
<4>, от 10 июня 1994 г. N 1200 "О некоторых мерах
по обеспечению государственного
управления экономикой" <5> и иные
нормативные правовые акты содержат
положения, так или иначе касающиеся
регулирования труда руководителя: в них
отражается специфика возникновения,
изменения и прекращения трудовых
правоотношений руководителей
производственных кооперативов,
акционерных обществ и иных организаций,
устанавливаются границы локального
нормотворчества. Вместе с тем в каждом
конкретном случае (для каждой
организационно - правовой формы) общие
положения, касающиеся правового статуса
руководителя (его основные права и
обязанности, порядок привлечения
руководителей к дисциплинарной
ответственности, основания прекращения
трудовых правоотношений) законодателем
урегулированы неодинаково. Такое положение
представляется не вполне оправданным, так
как указанная дифференциация только
затрудняет правоприменительную практику,
порождая разнобой и разночтения. Так,
рассматривая возможность прекращения
трудового договора в случаях,
предусмотренных п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, - по
основаниям, предусмотренным контрактом,
заключаемым с руководителем предприятия, -
А.М. Куренной и В.И. Миронов утверждают, что
по данному основанию могут быть уволены
только руководители предприятий, а к
руководителям учреждений и организаций
данное основание увольнения не применяется
<6>. Появление такой точки зрения
является результатом несогласованности и
нечеткости действующего законодательства.
Данная норма была введена в КЗоТ после
принятия Закона РФ "О предприятиях и
предпринимательской деятельности" <7> и
после того, как этот закон утратил силу с
введением в действие Гражданского кодекса
РФ, в КЗоТ так и не были внесены
соответствующие изменения, что и дало
основания для такой трактовки п. 4 ст. 254. Тем
не менее с приведенной позицией
согласиться нельзя, поскольку понятие
"предприятие" как синоним общего понятия
"организация" используется и в других
статьях КЗоТ, например в ст. 235.1, применение
положений которой только к государственным
и муниципальным предприятиям существенно
скажется на объеме прав работников. Может
оспариваться, например, право на ведение
коллективных переговоров, заключение
коллективных договоров и т.д.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1995, N 50. Ст.
4870.
<2> Там же. 1996, N 1. Ст. 1.
<3> Там
же. 1996, N 20. Ст. 2321.
<4> Там же. 1994, N 6. Ст.
592.
<5> Там же. 1994, N 7. Ст. 700.
<6> См.:
Куренной А.М., Миронов В.И. Практический
комментарий к законодательству о трудовых
спорах. М., 1997. С. 161 - 162.
<7> Ведомости
РСФСР. 1990, N 30. Ст. 418.
Кроме того,
предпринимаются попытки вообще вывести
трудовые отношения руководителя и
управляемой им организации из сферы
действия трудового законодательства. Так, в
соответствии с Указом Президента РФ от 10
июня 1994 г. N 1200 "О некоторых мерах по
обеспечению государственного управления
экономикой" отношения руководителей
государственных предприятий регулируются
на основании контрактов, заключаемых в
соответствии с гражданским
законодательством. Заключение трудовых
договоров с руководителями
государственных предприятий в
соответствии с этим Указом не допускается.
И хотя попытка компенсировать
руководителям государственных предприятий
утерю ими социальных льгот и гарантий все
же была сделана - п. 9 Указа предусматривает
"неухудшение условий социального
обеспечения руководителей предприятий по
сравнению с теми, которые он бы имел при
заключении контракта в соответствии с
трудовым законодательством", - не
конкретизировано, что же в
действительности имелось в виду под более
чем расплывчатыми "условиями социального
обеспечения". Произвольное отнесение
отношений, возникающих между руководителем
и организацией, к гражданско - правовым
влечет за собой целый ряд отрицательных
последствий: руководителя нельзя уволить,
