Концепция трудового кодекса
права, включая представителей сторон в
коллективных трудовых отношениях, и
определены их основные права и обязанности.
Необходимо четко определить полномочия
работодателей в управлении трудом и
полномочия представителей работников в
деле защиты интересов лиц наемного труда.
Те, кто защищает и представляет интересы
работников, не должны директивно
вмешиваться в управление трудом. Такое
управление - функция работодателя, который
несет полную ответственность за результаты
управленческих решений. К таким решениям
можно отнести и приказы об увольнении,
издание которых не должно зависеть от
согласия профсоюзного органа. Защиту
интересов работников нельзя сводить к
запретам на действия работодателя. Она
должна быть более гибкой, включающей в себя,
в частности, обжалование действий
работодателя, возложение на работодателя
юридической обязанности консультироваться
с представительным органом работников о
предстоящем решении, информировать его о
принятом решении.
В условиях плюрализма
представительных органов нуждается в
закреплении принцип равенства их
полномочий, обязанность работодателей
вступать в отношения с любым из этих
представительных органов.
Особенная
часть Трудового кодекса
Эта часть
призвана устранить существующие в
действующем трудовом законодательстве
правовые пробелы. В частности, отсутствует
логичная система дополнительных отпусков и
законодательно закрепленный порядок их
суммирования; не установлены особенности
регулирования трудовых отношений
некоторых категорий работников, например,
руководителей. Часть важнейших гарантий
работников до сих пор закреплена лишь в
подзаконных актах бывшего Союза ССР. Это
относится к работникам, которым установлен
основной удлиненный отпуск, различного
рода надбавки и доплаты, в том числе за
неблагоприятные условия труда. Не решены на
должном уровне вопросы возмещения
морального вреда, причиненного работнику
нарушением его трудовых прав,
ответственности работника за разглашение
сведений, составляющих коммерческую или
служебную тайну, доверенную ему в связи с
исполнением трудовых обязанностей. До сих
пор является действующим Указ Президиума
Верховного Совета СССР о временных
работниках, уже ставший анахронизмом.
Законодательно не определены основные виды
трудового договора и основания
дифференциации условий труда.
Новый
Трудовой кодекс должен отразить общую
тенденцию развития трудового права,
которое наряду с нормами,
распространяемыми на всех работников,
содержит положения, предусматривающие
дифференциацию условий труда для отдельных
категорий работников.
Правовое
регулирование, осуществляемое нормами
Особенной части, должно основываться на
принципе единства и дифференциации. В
соответствии с этим принципом каждый
институт трудового права (а соответственно,
и глава Трудового кодекса) будет содержать:
а) комплекс норм, общих для всех работников;
б) нормы, устанавливающие особенности для
отдельных категорий работников.
Кодекс
должен быть максимально подробным актом,
включающим нормы всех институтов трудового
права. Недопустимо положение, когда такие
важные аспекты трудовых отношений, как
охрана труда, порядок заключения
коллективного договора, соглашения,
порядок разрешения коллективных трудовых
споров становятся предметом регулирования
отдельных законов.
Деление Особенной
части Трудового кодекса на главы
необходимо производить с учетом
сложившихся традиций. Однако при выделении
институтов трудового права было бы
целесообразно отказаться от использования
одновременно двух критериев - предметного и
субъектного. В основу деления на институты
должен быть положен единый предметный
критерий. Таким образом, выделяемые в
настоящее время комплексные институты
(труд женщин, труд молодежи) перестанут
признаваться самостоятельными.
Ключевыми разделами (главами) Кодекса
являются "Коллективный договор, соглашение"
и "Трудовой договор".
Коллективный
договор, соглашение
В этой главе
необходимо предусмотреть нормы, которые
обеспечили бы стимулирование договорного
процесса и гарантии прав работников и их
представителей на коллективных
переговорах.
При определении
содержания данной главы следует
использовать опыт правового регулирования
в этой сфере, а именно - инкорпорировать в
Кодекс нормы Закона от 11 марта 1992 года (с
изменениями от 24 ноября 1995 года), некоторые
нормы Положения о Российской трехсторонней
комиссии по регулированию социально -
трудовых отношений, утвержденные Указом
Президента от 21 января 1997 г. N 29, и Положения
о порядке подготовки и заключения
Генерального соглашения и отраслевых
(тарифных) соглашений, утвержденного
Постановлением Совета Министров -
Правительства РФ от 12 июля 1993 г. N 647 (с
изменениями).
Постановление
Правительства РФ от 12.07.1993 N 647 "Об
утверждении Положения о порядке подготовки
и заключения Генерального соглашения и
отраслевых (тарифных) соглашений" утратило
силу в связи с изданием Постановления
Правительства РФ от 21.03.1998 N 332 "О внесении
изменений и признании утратившими силу
некоторых решений Правительства
Российской Федерации по вопросам
Министерства труда и социального развития
Российской Федерации". В процессе
подготовки Кодекса необходимо
воспроизвести действующие в настоящее
время принципы осуществления коллективно -
договорного регулирования, понятие
договорных актов, основные этапы
коллективных переговоров, гарантии для
представителей работников. Наряду с этим
необходимо более четко решить вопросы о
сторонах коллективного договора,
соглашения (в настоящее время в качестве
стороны указан коллектив работников,
который не может быть субъектом права), его
сфере действия (распространяется на всех
работников или лишь на членов профсоюза),
множественности представителей работников
(может ли каждый представитель заключить
коллективный договор или обязательно
создание единого представительного
органа).
Практика применения
законодательства о коллективных договорах
поставила и другие вопросы, которые
необходимо решить в Трудовом кодексе. В
частности, каковы критерии признания
соглашения отраслевым или территориальным:
должно ли оно охватывать определенную
численность работодателей, например, более
50 процентов? К числу таких вопросов
относятся и обязательные условия
коллективного договора, соглашения: какие
из этих условий можно (или нужно) отнести к
обязательным и каковы правовые последствия
игнорирования их в договорном
акте?
Трудовой договор
В сфере
трудового договора необходимо внесение
соответствующих изменений и дополнений с
учетом практики применения трудового
законодательства и устранения пробелов в
регулировании трудовых отношений,
возникших в новых экономических
условиях.
1. Необходимо уточнить понятие
и содержание трудового договора. Это имеет
значение для более четкого отграничения
трудовых договоров от гражданско -
правовых, устранения случаев регулирования
трудовых отношений нормами гражданского
законодательства. Более полное определение
понятия трудового договора дает
возможность последовательно и полно
реализовать на практике предусмотренное
Кодексом правило о заключении всех
трудовых договоров в письменной форме. К
сожалению, в настоящее время это правило не
соблюдается во многих, особенно во вновь
образованных коммерческих организациях.
Содержание трудового договора должно быть
уточнено на основе последовательного
разграничения обязательных и
факультативных условий. В числе
обязательных условий было бы целесообразно
наряду с указанием места работы, трудовой
функции и срока договора (срочного
договора) включить наименование
конкретного структурного подразделения, в
котором работник будет выполнять свои
трудовые обязанности. Уточнение места
работы даст возможность лучше соблюдать
договорные условия при решении вопроса о
его переводе на другую работу внутри
организации. Изменение места работы
(структурного подразделения) может быть
произведено только с согласия работника.
Что касается факультативных условий, то
целесообразно включить в условия трудового
договора установление испытательного
срока, положения о совмещении профессий,
должностей, о неразглашении служебной,
коммерческой тайны, о порядке и условиях
использования результатов
интеллектуальной деятельности, созданных в
связи с исполнением трудовых обязанностей
(служебных заданий), об особенностях
работника.
2. КЗоТ в редакции от 25
сентября 1992 года не проводит различия между
трудовым договором и контрактом.
Отождествление этих двух понятий должно
сохраниться и в новом Трудовом кодексе.
Также должна быть сохранена тенденция,
направленная на ограничение заключения
срочных трудовых договоров, поскольку их
широкое применение нарушает трудовые права
граждан. Все срочные договоры должны
заключаться лишь при соблюдении
определенных условий, предусмотренных в
Трудовом кодексе. Из перечня таких условий
следует исключить заключение срочного
трудового договора с учетом интересов
работника, поскольку это дает возможность
работодателю широко применять срочный
трудовой договор без достаточных на то
оснований.
Наряду с общими положениями
о трудовом договоре новый Кодекс должен
содержать особенности регулирования
трудового договора с руководителем
организации. Исходя из того, что в
корпоративных организациях исполнительные
органы формируются на определенный срок,
необходимо предусмотреть заключение с
руководителями срочных трудовых договоров.
Возможно также установление более
продолжительного, чем для рядовых
работников, испытательного срока,
запрещение совместительства. Расторжение
трудового договора с руководителем
возможно и по дополнительным основаниям,
указанным как в самом Кодексе, так и в
трудовом договоре. При формулировании
соответствующих положений Трудового
кодекса целесообразно использовать
принятый Государственной Думой, но
отклоненный Президентом Российской
Федерации Закон о руководителях
организаций.
3. Новый Трудовой кодекс
призван внести серьезные коррективы в
решение проблемы перевода на другую работу.
Суть этих корректив - в восстановлении роли
трудового договора в установлении условий
труда. К сожалению, понятие перевода на
другую работу, которое содержится в
действующем КЗоТ, дает возможность
работодателю перемещать работников, не
считаясь с договорными условиями. Такие
перемещения обосновываются
производственными интересами, которые
понимаются работодателями весьма
широко.
Необходимо усилить роль
трудового договора в установлении условий
труда, указав, что согласие работника
требуется не только на изменение трудовой
функции, но и на получение работы с
изменением существенных условий труда.
Внесение соответствующего изменения в
нормы о переводе на другую работу будет
означать, что условия трудового договора не
могут быть изменены в одностороннем
порядке. Исключение из этого правила
составляют лишь случаи, когда меняется
организация производства или труда,
сокращается объем работ, то есть существуют
объективные обстоятельства, требующие
изменения условий труда для сохранения
организации как таковой и рабочих мест. В
этих случаях существенные условия труда
меняются либо у отдельных категорий
работников, либо у всего коллектива в
целом.
Этот вопрос целесообразно
выделить в самостоятельную статью,
поскольку изменение существенных условий
труда без изменения трудовой функции
работника не относится к переводу на другую
работу. В этой статье целесообразно
предусмотреть две новеллы. Первая новелла
заключается в том, что работодатель обязан
предложить работнику имеющуюся в
организации другую работу, если прежние
существенные условия труда не могут быть
сохранены по обстоятельствам, не зависящим
от работодателя, а работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях. Вторая
новелла касается формы извещения работника
об изменении существенных условий труда не
позднее чем за два месяца: работник должен
быть извещен в письменной форме.
4.
Предлагается иной подход к расторжению
трудового договора по инициативе
работодателя. Рыночная экономика
несовместима с установлением запрета для
работодателя увольнять работника без
предварительного согласия профсоюзного
органа. Вместо такого запрета
целесообразно установить обязанность
работодателя до увольнения работников
проводить консультации с их
представительным органом, мнение которого
будет учитываться при проверке законности
увольнения. При расторжении трудового
договора по инициативе работодателя, если
нет вины работника, предусмотреть:
повышенный размер выходного пособия,
который зависит от количества полных лет
работы в организации; письменное
предупреждение об увольнении с
предоставлением для трудоустройства в
течение срока предупреждения одного дня в
неделю с сохранением средней заработной
платы; обязанность работодателя при
восстановлении работника на работе
полностью возместить ему материальный
ущерб и моральный вред, причиненные
незаконным увольнением.
Практика
применения трудового законодательства
выявила необходимость расширить перечень
оснований расторжения трудового договора.
Предлагается дополнить этот перечень
новыми основаниями: смена собственника,
дающая ему право расторгнуть трудовой
договор с руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером;
разглашение служебной и коммерческой тайны
работником, которому она стала известна в
связи с исполнением трудовых
обязанностей.
5. Глава "Трудовой договор"
должна содержать особенности заключения и
расторжения трудового договора, а также
перевода на другую работу женщин,
несовершеннолетних, инвалидов,
иностранцев, лиц, работающих в районах
Крайнего Севера и др.
Рабочее
время
Глава "Рабочее время" должна
содержать указания на нормальную
продолжительность рабочего времени,
устанавливать сокращенную
продолжительность рабочего времени для
отдельных категорий работников, положения
о неполном рабочем времени и гибком режиме
рабочего времени. Основные нормы,
регулирующее рабочее время, необходимо
сохранить с некоторыми уточнениями и
дополнениями. В частности, необходимо
установить нормы, регулирующие привлечение
к сверхурочным работам при суммированном
учете рабочего времени, возможность и
условия введения гибкого графика рабочего
времени, необходимость согласования
графиков сменности, введения
суммированного учета рабочего времени и
установления пяти- или шестидневной
рабочей недели по согласованию с
представительным органом
работников.
Время отдыха
Глава "Время
отдыха", как и сейчас, должна включать нормы
о перерывах, выходных днях, праздниках и
отпусках. При этом должны быть учтены и
такие перерывы (сокращение рабочего дня),
которые в настоящее время предусмотрены в
других главах КЗоТ. Например, перерывы для
кормления ребенка, перерывы для
обогревания и отдыха и др. Подлежат учету в
этой главе и сокращение рабочего времени
для лиц, совмещающих работу с обучением, а
также дополнительные выходные дни,
предоставляемые одному из родителей
ребенка - инвалида.
В современных
условиях, когда практически все
регулирование отпусков осуществляется
подзаконными актами
