Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы: попытка правового анализа
природу разногласий, возникающих по поводу
невыплаты заработной платы, тем более, что в
публикациях последнего времени
высказывались различные мнения на этот
счет. Так, А. Соловьев считает, что "при
возникновении конфликта между группой
работников и работодателем спорные
отношения должны быть разрешены на
основании Закона "О порядке разрешения
коллективных трудовых споров" (потому что в
подобных ситуациях защищаются права не
отдельного работника, а коллектива в целом)"
<*>.
--------------------------------
<*>
Соловьев А. Судебные решения не должны
приводить к двоякому толкованию закона //
Человек и труд. 1998. N 4. С. 91 - 92.
При этом
совершенно упускается из виду то
обстоятельство, что Закон от 23 ноября 1995
года, давая определение коллективного
трудового спора (неурегулированные
разногласия между работниками и
работодателями по поводу установления и
изменения условий труда - включая
заработную плату, заключения, изменения и
выполнения коллективных договоров,
соглашений по вопросам социально - трудовых
отношений), выделил два признака данного
вида споров: коллективный характер и особый
предмет разногласий. Предметом
коллективного трудового спора является
нарушение коллективного права или
коллективного интереса. Когда же речь идет
о задержке выплаты заработной платы, имеет
место нарушение субъективного права - права
каждого работника как стороны трудового
договора.
Кроме того, коллективный
трудовой спор в соответствии с
законодательством может возникать только
по поводу установления и изменения условий
труда, заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений. В
случае же задержки зарплаты предметом
разногласий является применение
законодательства о труде (ст. 15, 96 КЗоТ РФ). А
все споры о применении законодательных
актов о труде КЗоТ РФ относит к
индивидуальным (ст. 201).
Надо отметить,
что в судебной практике не возникает
сомнений относительно квалификации споров
о задержке выплаты заработной платы.
Практически в каждом районном или
межмуниципальном суде каждый год десятками
рассматриваются споры о взыскании
заработной платы. Вопрос об отнесении их к
коллективным спорам не встает даже в том
случае, когда в интересах работников иск
предъявляет профсоюз. Проблемы появляются
лишь при использовании работниками акций
протеста в виде прекращения работы. В этой
ситуации, двигаясь "от обратного", некоторые
правоприменители начинают рассуждать
следующим образом: есть забастовка, значит
существует коллективный трудовой спор.
Очевидно, что такой подход не приближает к
конструктивному решению проблемы
невыплаты заработной платы.
Иная
аргументация отнесения споров о невыплате
заработной платы к числу коллективных
трудовых споров предлагается Е.
Герасимовой. Она полагает, что такой спор
может "автоматически" стать коллективным,
если в коллективном договоре, соглашении
содержится норма о сроках выплаты
заработной платы. В этом случае
разногласия, по мнению автора, возникают по
поводу выполнения условий коллективного
договора <*>. Таким образом, избирается
сугубо формальный подход к проведению
классификации трудовых споров. Но способен
ли он привести к обоснованным выводам?
--------------------------------
<*> См.: Герасимова
Е. Рассмотрение дел о признании забастовки
незаконной // Журнал российского права. 1997. N
12. С. 71.
Как известно, обязанности
выплачивать работнику заработную плату,
во-первых, и выплачивать ее регулярно,
во-вторых, предусмотрены нормами КЗоТ (ст. 15,
96). Коллективный договор может определить
лишь дни выплаты заработной платы, то есть
установить срок исполнения обязанности,
предусмотренной законом. По этой причине в
рассматриваемом случае нельзя ссылаться на
невыполнение коллективного договора. Не
исполняется обязанность, возложенная на
работодателя законом.
Если подходить к
решению этого вопроса иначе, можно прийти к
абсурдному утверждению: любая норма закона,
воспроизведенная в коллективном договоре,
автоматически становится нормой
коллективного договора, и ее выполнение
обеспечивается механизмами,
установленными для разрешения
коллективного трудового спора. Получается,
что юридическая сила правовой нормы закона
может произвольно меняться в зависимости
от того, какие субъекты в договор какого
вида и уровня ее включат. Таким образом,
открывается возможность любой трудовой
спор сделать коллективным путем
формального манипулирования содержанием
коллективного договора.
Следует
заметить также, что для защиты трудовых
прав работников эта, с позволения сказать,
"натяжка" с признанием невыплаты заработной
платы, нарушением коллективного договора и
основанием возникновения коллективного
трудового спора ничего не дает. Представим
себе такую ситуацию. Сроки выплаты
заработной платы установлены в
коллективном договоре. Работодатель не
выплачивает зарплату в срок, чем вызывает
справедливое возмущение работников.
Допустим, возникшие разногласия будут
признаны коллективным трудовым спором. Что
в этом случае должны делать работники, как
защищать свои трудовые права? В
соответствии с Федеральным законом от 23
ноября 1995 года они обязаны выдвинуть
требования работодателю. Если требования
не удовлетворяются, работники должны
приступить к проведению примирительных
процедур, а именно создать примирительную
комиссию из представителей работников и
работодателя. В случае невыполнения
решения примирительной комиссии или
невозможности принять согласованное
решение примирительные процедуры
продолжаются с участием посредника или в
трудовом арбитраже. Затем, если посредник
или арбитраж не смогли разрешить спор,
работники могут приступить к проведению
забастовки.
Как видно из изложенного,
главным правовым последствием признания
нарушения обязанности вовремя выплатить
заработную плату коллективным трудовым
спором является необходимость проведения
примирительных процедур. В противном
случае забастовка будет считаться
незаконной. Надо ли говорить об абсурдности
этого требования? Нарушается одно из
основных трудовых прав работников, а им
предлагается примиряться с работодателем,
искать "взаимоприемлемый компромисс".
Не менее важное последствие заключается в
том, что работники - все вместе и каждый в
отдельности - лишаются права на судебную
защиту, поскольку разрешение коллективного
трудового спора производится только в
порядке осуществления примирительных
процедур. Поэтому даже если работники не
выдвинули требований и не приступили к
проведению примирительных процедур,
обратиться в суд они не смогут.
Кроме
того, в случае принятия
правоприменительной практикой такого
подхода возникнет совершенно
необоснованная дифференциация трудовых
споров, в основе которой будет лежать
наличие или отсутствие коллективного
договора. В тех организациях, где
коллективный договор заключен и в нем есть
указание на сроки выплаты заработной платы,
задержка зарплаты будет считаться
коллективным трудовым спором. Там же, где
нет коллективного договора или в
коллективном договоре не обозначен срок
выплаты зарплаты, в аналогичной ситуации
будут возникать индивидуальные трудовые
споры.
Итак, разногласия по поводу
невыплаты заработной платы должны
признаваться индивидуальным трудовым
спором (совокупностью индивидуальных
трудовых споров), следовательно,
прекращение работы в результате такого
разногласия с позиций действующего
законодательства не является забастовкой.
Тем более, что в определении понятия
"забастовка" закон прямо указал на цель
отказа работников от выполнения трудовых
обязанностей. Это - разрешение
коллективного трудового спора (ч. 6 ст. 2
Закона от 23 ноября 1995 года).
Верховный
Суд РФ совершенно оправданно считает
недопустимым в подобных случаях применение
законодательства о коллективных трудовых
спорах и забастовках. Например, судебная
коллегия по гражданским делам Верховного
Суда РФ в своем определении от 16 октября 1996
года прямо указала, что "спор, возникший
между работниками и администрацией
предприятия по поводу невыплаты заработной
платы, к числу коллективных трудовых
споров, регулируемых Федеральным законом "О
порядке разрешения коллективных трудовых
споров", не относится" (Дело N 48Г96-7).
Аналогичное решение принято коллегией по
гражданским делам и по кассационной жалобе
забастовочного комитета Базы ЭРТОС на
решение Верховного Суда Республика Саха
(Якутия) от 7 августа 1996 года. В определении
коллегии отмечается: требования работников
о выплате заработной платы не могут быть
отнесены к коллективным трудовым спорам,
"так как обязанность работодателя оплатить
выполненную работником работу вытекает не
из коллективного, а из индивидуального
трудового договора с конкретным
работником" (Дело N 74Г97-4) <*>.
--------------------------------
<*> К сожалению,
однако, Верховный Суд РФ не всегда
последователен. Так, в определении судебной
коллегии по гражданским делам от 13 июня 1996
года (Дело N 77Г96-3) конфликт из-за невыплаты
заработной платы охарактеризован как
"коллективный трудовой спор по поводу
изменений условий труда".
В результате
проведенного анализа законодательства и
судебной практики можно сформулировать три
основных вывода:
1) право на забастовку
гарантируется российским
законодательством лишь для разрешения
коллективного трудового спора, что вполне
соответствует международным положениям о
забастовке;
2) в случае невыплаты
(задержки выплаты) заработной платы
возникает индивидуальный трудовой спор
(сумма индивидуальных трудовых споров
работников данной организации);
3)
прекращение (приостановление) работы в
связи с невыплатой заработной платы в
соответствии с российским
законодательством не может быть признано
забастовкой.
Эти выводы оставляют
открытым вопрос о правовой характеристике
прекращения работы в связи с невыплатой или
задержкой выплаты зарплаты и, главное, о
влиянии такого рода действий на решение
проблемы задержек расчетов по заработной
плате.
Надо честно признаться, что
действующее законодательство не дает
возможности с уверенностью определить, в
каком порядке должны проводиться подобные
акции протеста, законны ли они вообще, какие
правовые последствия они влекут и т.д.
Собственно, существующий пробел в
законодательстве и дает импульс для
достаточно вольных интерпретаций правовых
норм.
Строгое следование букве закона
приводит к следующей схеме защиты
нарушенных прав работника: обращение в
соответствующие юрисдикционные органы
(комиссия по трудовым спорам, суд),
восстановление нарушенного права.
Заложенная в основе механизма защиты
доктрина исходит из того, что нарушение
прав работника должно влечь восстановление
нарушенных прав, а не нарушение в ответ прав
работодателя. То есть какое бы то ни было
самостоятельное действие работника в ответ
на невыполнение работодателем
обязанностей по трудовому договору не
предусмотрено, допускается только
обращение в органы по рассмотрению
трудовых споров или надзорно - контрольные
органы. Неявка работника на работу может
оцениваться лишь с позиций наличия или
отсутствия уважительных причин: есть
уважительные причины - нет прогула; нет
уважительных причин - налицо прогул.
Таким образом, самое большое, что позволяет
сделать действующее законодательство, - это
признание коллективной акции протеста в
связи с задержкой выплаты заработной платы
отсутствием на работе по уважительной
причине. Суд, рассматривая дело о взыскании
заработной платы или, как это часто бывает в
последнее время, о признании такой квази -
забастовки незаконной, не может принять
решение о приостановлении акции протеста, о
признании ее проведенной с нарушением
установленной процедуры, вообще дать
какую-либо оценку действиям работников,
поскольку никакой правовой регламентации
подобных действий не существует.
Очевидно, что действующий механизм защиты
нарушенных прав работников, сложившийся
несколько десятилетий назад, не учитывает
современного кризисного состояния
судебной системы, массового нарушения
трудовых прав работников, существования
сильнейших экономических стимулов
переложить бремя предпринимательского
риска на плечи коллектива работников. Этот
механизм нуждается в модернизации.
Правоприменительная практика и научные
исследования последних лет не остались в
стороне от решения названной проблемы.
Предлагается четыре варианта
совершенствования механизма защиты
нарушенных в связи с невыплатой (задержкой
выплаты) заработной платы трудовых прав
работников.
Первый вариант основан на
признании разногласий по поводу невыплаты
заработной платы коллективным трудовым
спором <*>. Этот способ допускает
разрешение споров права в примирительном
порядке и по существу лишает работников
права на судебную защиту, гарантированного
Конституцией. По этой причине вряд ли можно
признать его приемлемым.
--------------------------------
<*> См.: Соловьев А.
Указ. соч. С. 92.
В качестве второго
варианта можно рассматривать позицию Е.
Герасимовой, если отнестись к ней как к
предложению по изменению действующего
законодательства. Это признание за
работниками права на забастовку в случае
возникновения индивидуального трудового
спора. Такое решение, на мой взгляд, также не
может быть одобрено, так как противоречит
сложившимся в мировом сообществе
представлениям о сущности и правовом
значении забастовки.
Кроме того, в этом
случае нельзя исключить оказания давления
на судебные органы и органы, исполняющие
судебные решения. Объявление забастовки
после обращения в суд или после
рассмотрения дела судом, как предлагает Е.
Герасимова, демонстрирует недоверие
судебной власти, неуверенность в ее
действенности, справедливости ее решений,
реальности их исполнения и т.п. Существует
определенная опасность, что социальный
протест против неправомерных действий
работодателя изменит свою направленность.
Недаром в большинстве стран мира
забастовка используется в конфликтах
интересов, а споры права разрешаются судом.
При этом работники, являющиеся стороной
спора, не прибегают к забастовочным формам
борьбы.
Третий вариант решения
рассматриваемой проблемы предлагает
дополнить существующие способы защиты
трудовых прав так называемой самозащитой и
признать таковой отказ работников
выполнять трудовые обязанности в случае
задержки выплаты заработной платы.
Идея
о допустимости применения в трудовых
отношениях механизма самозащиты прав
работника появилась сравнительно недавно
<*> и основана на положениях ч. 2 ст. 45
Конституции РФ и ст. 12, 14 ГК РФ.
--------------------------------
<*> См.: Миронов В.И.
Источники трудового права Российской
Федерации: теория и практика. Автореф. дис.
... д-ра юрид. наук. М., 1998. С. 46.
Первая
попытка ввести в трудовом праве если не
само понятие самозащиты, то представление о
возможности, не обращаясь в компетентные
органы, защитить свое право на здоровые и
безопасные условия труда, была предпринята
Основами законодательства Российской
Федерации об охране труда от 18 июля 1995 года.
Часть 5 ст. 5
