Установление срока испытания при приеме на работу
И. ДУБРОВИНА
И. Дубровина, старший
преподаватель филиала МГЮА в г.
Кирове.
Необходимость
дифференцированного подхода к
продолжительности устанавливаемого при
заключении трудового договора периода
испытания неоднократно отмечалась в
правовой литературе. Так, А. Нуртдинова и Л.
Чиканова указывают на недопустимость "...к
различным категориям работников
предъявлять одинаковые требования.
Продолжительность испытания должна
дифференцироваться в зависимости от
характера и сложности выполняемой работы"
(Практика применения законодательства о
труде. М., 2000. С. 67). В преддверии принятия
нового Трудового кодекса РФ проблема
законодательного урегулирования данного
вопроса представляется весьма
актуальной.
Если говорить о категориях
работников, которые подвергаются испытанию
при приеме на работу, то в настоящее время
перечень их очень широк - от продавца
торговой палатки до ведущего специалиста
солидной фирмы. Единственной категорией
работников, которую эта процедура миновала,
являются дворники и уборщики служебных
помещений.
На протяжении существования
трудового права как самостоятельной
отрасли законодатель постоянно пытался
увязать результаты труда работника,
требования и условия выполняемой работы,
отношение работника к труду с размером
вознаграждения за него. Это находило
регламентацию в нормативных актах
различного уровня, составляющих в
совокупности институт оплаты труда в
отрасли трудового права. Все действовавшие
и действующие на сегодняшний день
нормативно - правовые акты по данному
вопросу имеют цель дифференцировать размер
заработной платы в зависимости от
профессионального уровня работника,
требований выполняемой работы, сложности,
вредности условий производства и т.д. Это,
конечно, правильно.
Зависимость размера
оплаты труда от условий выполнения работы
выражается в том, что он изменяется с учетом
группы следующих условий: нормальные,
тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо
вредные. Показателем работы служит разряд,
по которому тарифицируется тот или иной вид
работ и который также служит показателем
уровня квалификации самого работника.
Например, применяемая тарифная система
обеспечивает дифференцированную оплату
труда в зависимости от следующих критериев:
сложность выполняемой работы; условия
труда; природно - климатические условия;
интенсивность и характер труда.
Классификация квалификационных
характеристик работников, исходя из
перечисленных выше условий, увязывается в
первую очередь с размером вознаграждения
за труд.
Если обратиться к утвержденным
постановлением Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. N 32
тарифно - квалификационным характеристикам
(требованиям) по общеотраслевым должностям
служащих, то мы увидим, что общие положения
данного документа обращены на рациональное
разделение труда, правильный подбор,
расстановку и использование кадров,
единство в определении должностных
обязанностей служащих и предъявляемых к
ним квалификационных требований.
Закрепленные в этом акте характеристики
служат основой при разработке должностных
инструкций и дифференциации в уровне
оплаты труда.
Как известно, оплата труда
в бюджетной сфере производится на основе
Единой тарифной сетки, где мерилом
определения ее размера служит присвоенный
работнику тарифно - квалификационный
разряд.
Напрямую увязать срок испытания
с конкретными размерами заработной платы
невозможно, поскольку слишком велик
диапазон варьирования размеров заработной
платы в зависимости от административно -
территориального деления, источников
финансирования, собственника предприятия и
т.д. Учитывая эти обстоятельства,
представляется возможным определить общие
подходы к исчислению продолжительности
срока испытания в зависимости от разрядов
оплаты труда работников бюджетной сферы.
Конечно, можно возражать против подобных
выводов, мотивируя это тем, что во многих
коммерческих организациях, предприятиях
среднего и малого бизнеса разряды
работникам не устанавливаются,
наименование работ и должностей не
подчиняется рамкам принятых
классификаторов. В худшем случае трудовой
договор (контракт) заключается устно, а
испытание устанавливается волевым
решением руководителя. Подобная практика
действительно существует. Рыночным
отношениям в настоящее время присущи,
например, такие стороны, как "наниматель,
хозяин", которым чаще всего выступает
предприниматель, и "реализатор торговой
палатки". Тем не менее это по своему
содержанию тоже трудовой договор, хотя
зачастую он именуется гражданско -
правовым.
И все же выработка общих
подходов к градации сроков испытания в
рамках действующего законодательства
возможна и необходима. На примере
упомянутого постановления Минтруда РФ от 6
июня 1996 г. представляется реальным
предложить механизм установления сроков
испытания в зависимости от определенного
для конкретной должности диапазона
разрядов.
Приложение N 1 к указанному
постановлению содержит разряды оплаты
труда Единой тарифной сетки по
общеотраслевым должностям служащих и
состоит из трех разделов: руководители,
специалисты и технические исполнители.
Тарифно - квалификационные характеристики
по каждой должности, находящейся в том или
ином разделе приложения N 1, приведены в
приложении N 2.
Тарифно -
квалификационные характеристики по каждой
должности состоят из трех разделов. Раздел
"Должностные обязанности" содержит
основные функции, которые могут быть
поручены служащему, занимающему данную
должность. Например, должностные
обязанности главного бухгалтера состоят в
организации бухгалтерского учета,
финансово - хозяйственной деятельности и
контроле за экономным использованием
материальных, трудовых и финансовых
ресурсов, сохранностью собственности
организации. Второй раздел тарифно -
квалификационных характеристик - "Должен
знать" - содержит основные требования,
предъявляемые к служащему в отношении
специальных знаний, знаний законодательных
актов, положений, инструкций и т.д. Например,
главный бухгалтер должен знать Конституцию
РФ, законы России, постановления и решения
Правительства РФ, руководящие и
нормативные документы вышестоящих органов,
положения и инструкции по организации
бухгалтерского учета и многое другое.
Требования к квалификации по разрядам
оплаты составляют третий раздел
характеристик. Для работы в должности
главного бухгалтера необходимо высшее
(экономическое, финансово - экономическое)
профессиональное образование и стаж
финансово - бухгалтерской (финансово -
экономической) работы на руководящих
должностях не менее пяти лет. Данные
характеристики соответствуют 13 - 16 разрядам
оплаты труда ETC.
Разряд, устанавливаемый
каждому работнику, напрямую зависит от
сложности выполняемой работы, личного
трудового вклада и качества труда.
Следовательно, необходимый срок испытания
также должен зависеть от этих
составляющих.
Следует отметить, что в
правительственном проекте Трудового
кодекса РФ сделана попытка увеличить срок
испытания до шести месяцев без
согласования с выборным профсоюзным
органом в зависимости от положения, которое
занимает тот или иной работник в
организации. Однако необходимая
продолжительность срока для таких
работников не указана, предложенные сроки
не конкретизированы, механизм их
установления не определен. Хотя нельзя не
согласиться с авторами проекта в некоторых
предлагаемых ими подходах (например, для
руководителя организации, исходя из
сложности поставленных перед ним задач,
продолжительность срока испытания в один
месяц была бы явно недостаточной).
Можно
предложить совершенно реальный,
максимально доступный механизм расчета
необходимой, но вовсе не устанавливаемой в
обязательном порядке, продолжительности
срока испытания на примере разрядов оплаты
труда ETC, утвержденных указанным
постановлением Минтруда РФ.
Вообще
категория срока в трудовом
законодательстве получила широкое
применение. Свыше 160 норм действующего КЗоТ
РФ содержат указания на сроки. Как
определить коэффициент подсчета срока
испытания? Для этого обратимся к способам
исчисления срока в трудовом
законодательстве как составной части
времени вообще. Такое исчисление принято
измерять в часах, днях, неделях, месяцах,
годах. Для определения коэффициента
минимальной продолжительности срока
испытания необходимо взять среднюю
величину исчисления продолжительности
времени. Ею будет неделя, т.е. календарный
отрезок времени, состоящий из 7 дней.
Поэтому в качестве коэффициента подсчета
срока испытания (сокращенно КПС) возьмем
цифру 7. Для подсчета продолжительности
срока испытания помимо КПС, равного 7 дням,
необходимо привлечь разряд оплаты труда
Единой тарифной сетки. Умножив КПС на
конкретный, установленный в трудовом
договоре или штатном расписании
организации разряд, мы получим искомый
результат, т.е. количество дней, в течение
которых может проводиться испытание.
Однако при определении длительного периода
испытания удобнее пользоваться
исчислением его в неделях и месяцах.
Поэтому искомую цифру, полученную при
умножении коэффициента на установленный
разряд, необходимо преобразовать в недели
или месяцы.
Например, при приеме
нанимающегося на должность директора с
установлением ему 15 разряда оплаты труда по
Единой тарифной сетке путем следующего
математического подсчета - 7 х 15 - получим
достаточный испытательный срок для
проверки деловых качеств претендента на
должность. Он составит 105 дней, а в пересчете
на недели - 15 недель.
Для определения
продолжительности испытания, достаточного
для проверки деловых и морально -
психологических качеств лица, принимаемого
на должность заведующего канцелярией,
произведем подобный расчет. Используя
минимальный для данной должности разряд
оплаты труда, равный 4, получим срок
испытания 28 дней (7 х 4). Эта цифра
максимально приближает нас к количеству
дней одного календарного месяца,
состоящего, как правило, из четырех недель.
Поэтому достаточная продолжительность
срока испытания для заведующего
канцелярией может быть определена в
трудовом договоре (контракте) в один месяц
(четыре недели).
Анализ полученных
результатов позволяет установить главное:
количество недель, получаемых с помощью
данной несложной арифметической формулы,
соответствует цифре разряда оплаты труда
согласно ETC.
Учитывая все изложенное,
можно сформулировать понятие достаточного
для проверки деловых качеств работника и
допустимого законодателем срока испытания.
Им будет являться ограниченный рамками
календарного времени период испытания,
установленного сторонами при заключении
трудового договора, соответствующий
разряду оплаты труда, выраженного в
неделях.
Такой механизм исчисления
достаточного срока является законным,
поскольку он действует в рамках
установленного законодателем
максимального срока испытания (ст. 22 КЗоТ
РФ). При помощи его можно обеспечить
справедливый, дифференцированный уровень
исчисления продолжительности срока
испытания в зависимости от установленного
разряда оплаты труда по конкретной
должности (работе), а значит, от сложности
поручаемой работы и требований к
испытуемому.
Введение данного
механизма целесообразно, так как он
обеспечивает единообразный подход к
определению продолжительности срока
испытания для всех категорий работников. Он
удобен в применении и универсален,
поскольку может применяться на
предприятиях любой формы собственности.
Конечно, предложенный вариант
установления достаточного и необходимого
срока испытания с целью проверки деловых
качеств работника поручаемой работе не
является догмой. Но, думается, понятие
"достаточного срока испытания" может быть
включено в новый Трудовой кодекс РФ.
Правовое значение срока испытания можно
определить следующим образом. Он
ограничивает во времени право работодателя
определять степень соответствия работника
его работе, для выполнения которой он
принят, и позволяет в случае
обнаружившегося несоответствия уволить
его в установленном законом порядке по
результатам испытания.
ССЫЛКИ НА
ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята
всенародным голосованием 12.12.1993)
"КОДЕКС
ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
Минтруда РФ от 06.06.1996 N 32
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ
РАЗРЯДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТАРИФНО -
КВАЛИФИКАЦИОННЫХ
ХАРАКТЕРИСТИК
(ТРЕБОВАНИЙ) ПО ОБЩЕОТРАСЛЕВЫМ ДОЛЖНОСТЯМ
СЛУЖАЩИХ"
Российская юстиция, N 4, 2001
