Увольнение работника по инициативе работодателя
угрозу наступления тяжких последствий.
Необходимо также иметь в виду, что если
нарушителем требований по охране труда,
действия которого повлекли за собой тяжкие
последствия либо заведомо создавали
реальную угрозу наступления тяжких
последствий, является должностное лицо, оно
не только может быть уволено работодателем,
но и подвергнуто административному
наказанию в виде штрафа в размере от пяти до
пятидесяти минимальных размеров оплаты
труда, а если оно уже было подвергнуто ранее
административному наказанию за
аналогичное административное
правонарушение - оно может быть
дисквалифицировано на срок от одного года
до трех лет. Эти меры предусмотрены ст. 5.27
КоАП РФ, который вводится в действие с 1 июля
2002 г. Виновные в нарушении правил охраны
труда могут быть также привлечены к
уголовной ответственности по ст. 143 УК РФ.
Нововведением является и основание
увольнения работника по инициативе
работодателя, указанное в п. 9 ст. 81 ТК. Этим
основанием является принятие
необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства),
его заместителями и главным бухгалтером,
повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование
или иной ущерб имуществу организации. Об
ответственности в этом случае
коллегиального исполнительного органа
организации, если указанное решение было
принято коллегиально, в ТК не говорится. Не
говорится и об ответственности за принятие
необоснованного решения бухгалтером или
старшим бухгалтером, если в организации нет
главного бухгалтера, а бухгалтерию
возглавляет бухгалтер или старший
бухгалтер. Не говорится об этом почему-то и
в ст. 14.21 КоАП РФ, где речь идет о действиях,
близких к предусмотренным п. 9 ст. 81 ТК.
В
соответствии со ст. 14.21 КоАП РФ
"ненадлежащее управление юридическим
лицом, то есть использование полномочий по
управлению организацией вопреки ее
законным интересам и (или) законным
интересам ее кредиторов, повлекшее
уменьшение собственного капитала
организации и (или) возникновение убытков, -
влечет наложение штрафа в размере до 10
минимальных размеров оплаты труда или
дисквалификацию на срок до трех лет".
Думается, что за эти действия, так как они
являются умышленными, виновных можно также
и уволить по п. 9 ст. 81 ТК, ибо и в том и в
другом случае речь идет о принятии
необоснованных решений теми, кто руководит
организацией, и о причинении этим ущерба ее
имуществу. Часть 2 ст. 243 ТК устанавливает,
что полная материальная ответственность за
ущерб, причиненный работодателю
руководителем организации, его
заместителями и главным бухгалтером, может
быть оговорена в заключенных с ними
трудовых договорах.
Пункт 11 ст. 81 ТК
предусматривает увольнение по инициативе
работодателя работника в случае
представления им работодателю подложных
документов или заведомо ложных сведений
при заключении трудового договора. Такого
основания для увольнения КЗоТ не содержал.
Правда, ч. 2 ст. 254 КЗоТ предусматривала
возможность установления
законодательством в качестве основания
прекращения трудового договора некоторых
категорий работников нарушение при их
приеме на работу действующих правил.
Нарушение работодателем правил приема на
работу работника, в числе других причин,
могло быть и результатом представления
работником подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении с
ним трудового договора. Однако в период
действия КЗоТ так и не был принят
законодательный акт о возможности
увольнения работника по инициативе
работодателя в связи с нарушением правил
его приема на работу.
В целях защиты
работников от произвола работодателя в
ситуациях, когда работники особенно
нуждаются в защите, ТК содержит прямые
запреты увольнения таких работников по
инициативе работодателя. О некоторых таких
запретах мы уже говорили выше. Статья 261 ТК
запрещает работодателю расторгать
трудовой договор по своей инициативе с
беременными женщинами, за исключением
случаев ликвидации организации. Такой
запрет ранее содержался и в ст. 170 КЗоТ.
Дополнительной гарантией при расторжении
трудового договора с работниками в
возрасте до 18 лет по инициативе
работодателя (за исключением случая
ликвидации организации) является
необходимость обязательного согласия
соответствующей инспекции труда и комиссии
по делам несовершеннолетних на такое
увольнение (ст. 269 ТК). Аналогичное правило
содержалось в ст. 183 КЗоТ.
В отличие от
КЗоТ, который помимо общих оснований для
расторжения трудового договора с
работником по инициативе работодателя (ст.
33) предусматривал особенности такого
увольнения только для беременных женщин и
работников, имеющих несовершеннолетних
детей (ст. 170), работников моложе 18 лет (ст. 183),
руководителей организаций, их
заместителей, руководителей филиалов,
представительств, отделений и иных
обособленных подразделений (п. 1 ст. 254),
работников, непосредственно обслуживающих
денежные или товарные ценности (п. 2 ст. 254),
работников, выполняющих воспитательные
функции (п. 3 ст. 254), ТК включил в себя не
только особенности увольнения по
инициативе работодателя этих работников,
но и целого ряда других лиц. Речь идет об
особенностях увольнения по инициативе
работодателя работников, работающих по
совместительству, заключивших трудовой
договор на срок до двух месяцев, занятых на
сезонных работах, работающих у
работодателя - физического лица,
надомников, лиц, работающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, педагогических работников,
работников, направленных на работу в
дипломатические представительства
Российской Федерации за границей и
работников религиозных организаций. До
введения в действие ТК особенности
расторжения трудового договора с
указанными работниками регулировались
отдельными законодательными и даже
ведомственными нормативными актами.
Трудовой договор с лицами, работающими по
совместительству, до введения в действие
ТК, помимо оснований, предусмотренных ст.
ст. 29, 33 и 170 КЗоТ, мог быть расторгнут по
инициативе работодателей в случае приема
на работу работника, не являющегося
совместителем. Это правило закреплено и в
ТК (ст. 288).
Широкие права в части
прекращения трудового договора, в том числе
и по инициативе работодателя,
предоставлены ТК сторонам этого договора в
отдельных случаях. Помимо общих оснований
трудовой договор с работником, работающим у
работодателя - физического лица, и
работником религиозной организации может
быть расторгнут по инициативе работодателя
по основаниям, предусмотренным в самом
трудовом договоре (ст. ст. 307 и 347 ТК), а
трудовой договор с надомниками - только по
основаниям, предусмотренным трудовым
договором (ст. 312 ТК).
ТК установлены
дополнительные гарантии лицам, работающим
в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях, при их увольнении по
инициативе работодателя в связи с
ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников
организации. В этом случае за ними
сохраняется на период трудоустройства, но
не свыше 6 месяцев, заработная плата с
учетом месячного выходного пособия (ст. 318
ТК).
Дополнительные основания
увольнения по инициативе работодателей
установлены ТК в отношении педагогических
работников. Помимо оснований,
предусмотренных ТК и иными федеральными
законами, они могут быть уволены по
инициативе работодателя, во-первых, за
повторное нарушение устава
общеобразовательного учреждения и,
во-вторых, за применение, в том числе
однократное, методов воспитания, связанных
с физическим и (или) психическим насилием
над личностью обучающегося (ст. 336).
Особые правила увольнения по инициативе
работодателя установлены в отношении
работников представительств Российской
Федерации за границей. Они могут быть
уволены работодателем при несоблюдении ими
обычаев и законов страны пребывания, а
также общепринятых норм поведения и морали
(п. 4 ст. 341), невыполнении принятых на себя
обязательств по обеспечению соблюдения
членами своей семьи законов страны
пребывания, общепринятых норм поведения и
морали, а также правил проживания,
действующих на территории
соответствующего представительства (п. 5 ст.
341), и однократного грубого нарушения
трудовых обязанностей, а также режимных
требований, с которыми работник был
ознакомлен при заключении трудового
договора (п. 6 ст. 341).
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ
АКТЫ
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС РСФСР
09.12.1971)
"УГОЛОВНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ" от 13.06.1996 N 63-ФЗ
(принят ГД ФС
РФ 24.05.1996)
"КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОБ
АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРАВОНАРУШЕНИЯХ"
от
30.12.2001 N 195-ФЗ
(принят ГД ФС РФ
20.12.2001)
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС
РФ 21.12.2001)
Законность, N 6, 2002
