Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений
РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
С.В.
БАРКАШОВА
Баркашова Светлана
Владимировна, помощник председателя
Тульского областного суда.
Договорное
регулирование труда является на
сегодняшний день одним из доминирующих
направлений проведения реформирования
трудового законодательства. Это нашло свое
подтверждение в статье 9 Трудового кодекса
Российской Федерации (далее - Трудовой
кодекс РФ), в которой сказано о том, что
регулирование трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений
может осуществляться путем заключения,
изменения, дополнения работниками и
работодателями коллективных договоров,
соглашений, трудовых договоров, в которых
не могут содержаться условия, снижающие
уровень прав и гарантий работников,
установленных трудовым законодательством.
Однако законодатель не прописал конкретных
положений, касающихся процедуры
урегулирования разногласий, возникающих
между сторонами, если такие условия
включены в коллективный договор,
соглашение или трудовой договор, а
ограничился лишь популистским выражением о
том, что "они применяться не могут".
Допустим такой случай, когда условия,
снижающие уровень прав и гарантий
работника, установленный трудовым
законодательством, все-таки включены в
трудовой договор, но работник сам считает,
что данные положения ему выгодны, например,
с экономической точки зрения. Как поступить
в данной ситуации? Старый КЗоТ РФ ни в коем
случае не допускал применения ухудшающих
условий для работника, даже при его
согласии. Необходимо обратить внимание на
то, что в новом Трудовом кодексе РФ
законодатель отошел от понятия "условия,
ухудшающие положение работника", а записал
"условия, снижающие уровень прав и гарантий
работников...", следовательно, по логике, при
согласии работника в трудовой договор
могут быть включены любые условия работы.
Однако следует опасаться злоупотреблений
со стороны работодателя, поэтому работнику
необходимо заключать индивидуальный
трудовой договор и уточнять все условия
работы.
Трудовой договор играет
немаловажную роль в социальной жизни
общества, поскольку в трудовые отношения в
той или иной степени включается
практически каждый гражданин.
Рассмотрим нормы права, регулирующие
вопросы заключения трудового договора, в
соотношении с практической
действительностью.
Основы правового
регулирования труда заложены в статье 37
Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса
РФ, провозглашающих свободу труда, включая
право на труд, который каждый свободно
выбирает или на который свободно
соглашается, право распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать профессию и
род деятельности. Юридическим оформлением
свободного выбора гражданина является
заключение им трудового договора с
работодателем, в котором по соглашению
сторон устанавливается трудовая функция
работника. Однако это право не предполагает
обязанности государства обеспечить
занятие гражданином конкретной должности.
Это оправдывается тем, что каждый гражданин
вправе самостоятельно, с учетом личных
интересов и способностей, подбирать себе
род деятельности.
В то же время
законодательно закреплена в Трудовом
кодексе РФ обязанность работника
отработать после обучения не менее
установленного договором срока, если
обучение производилось за счет средств
работодателя (ст. 57). Можно ли рассматривать
данную обязанность как принудительный
труд?
Статьи 2, 4 Трудового кодекса РФ
запрещают применение принудительного
труда. Термин "принудительный, или
обязательный, труд", согласно статье 2
Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или
обязательном труде" (1930 г.), означает всякую
работу или службу, требуемую от какого-либо
лица под угрозой какого-либо наказания,
работу, для которой это лицо не предложило
добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового
кодекса РФ по смыслу повторяет положения
Конвенции, в части толкования понятия
принудительного труда, при этом
конкретизируя случаи наказания. Из
определений можно сделать вывод, что
принудительным трудом признается труд,
который гражданином не избран добровольно.
При таком толковании приведенную выше
ситуацию можно рассматривать как
применение принудительного труда, который
заключается в направлении окончившего
учебное заведение выпускника на работу, при
его нежелании, на предприятие, платившее за
обучение. Выходом из такой ситуации будет
служить, по нашему мнению, предварительно
подписанный договор, в котором
предусматривается возможность для
молодого специалиста, при выплате денежной
компенсации предприятию, отказаться от
работы.
В Трудовом кодексе,
применительно к данной ситуации, не
прописано положения о том, выполняя какую
работу работник должен отработать на
предприятии после своего обучения. А если
работодатель предложит работнику
выполнять работу не по его специальности?
Разрешений коллизий в таком случае в
Кодексе не предусмотрено. Это неправильно,
поэтому необходимо смысл данного положения
в статье 57 Трудового кодекса РФ изложить
следующим образом: "В трудовом договоре
могут предусматриваться условия... об
обязанности работника отработать после
обучения по его специальности не менее
установленного договором срока..."
Отметим, что в статье 4 Трудового кодекса РФ
предусмотрено положение о том, что не
включает в себя принудительный труд. Так,
принудительный труд не включает в себя:
работу по военной либо альтернативной
гражданской службе; работу, выполняемую в
условиях чрезвычайных обстоятельств, а
также в иных случаях, ставящих под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия
всего населения или его части; работу,
выполняемую вследствие вступившего в
законную силу приговора суда. Опять
возникает противоречие на практике. Как
расценивать принуждение к труду лиц,
содержащихся в исправительных учреждениях,
наказание которых согласно вступившему в
законную силу приговору суда не связано с
выплатой ущерба? Будет ли такой труд
признан принудительным? Считаем, что нельзя
принуждать в данном случае гражданина к
обязательному труду. Необходимо
предоставлять ему работу только при его
согласии.
Статьи 2, 3 Трудового кодекса
РФ запрещают дискриминацию в сфере труда,
закрепляя для каждого равные возможности
для реализации своих трудовых прав. В
действительности мы часто встречаем такие
объявления, в которых сказано о том, что
требуются, например, для работы в качестве
продавца-консультанта только девушки,
причем определенного возраста, либо в фирму
нужен для работы менеджером только мужчина.
То есть работодатель, игнорируя положения
статей 3, 64 Трудового кодекса РФ, может дать
такое объявление и подбирать
соответствующий персонал, не учитывая того,
что продавцами, как в данном примере, могут
работать и мужчины, а менеджером выступать
женщина. При этом на работодателя реально
не распространяется никакой
ответственности, хотя никто не может быть
ограничен в трудовых правах и свободах
независимо от пола, расы, цвета кожи,
национальности, языка, происхождения,
имущественного, социального и должностного
положения, возраста, места жительства,
отношения к религии, политических
убеждений, принадлежности или
непринадлежности к общественным
объединениям, а также от других
обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами работника.
Относительно
возрастных категорий считаем, что Трудовой
кодекс РФ ограничивает права пенсионеров,
предоставляя возможность им
трудоустраиваться на работу только по
срочному трудовому договору. Поэтому
данное положение необходимо считать
нарушающим права пенсионеров.
В
соответствии с Трудовым кодексом РФ
запрещается допускать к работе в ночное
время инвалидов, независимо от
медицинского заключения и согласия самого
инвалида. И теперь многие из них, работающие
сторожами, охранниками, оказываются в
безвыходном положении. Но правильнее было
бы предоставить право инвалидам работать в
ночное время при наличии соответствующего
медицинского заключения.
Статьей 68
Трудового кодекса РФ предусматривается
оформление приема на работу приказом
(распоряжением) работодателя, изданным на
основании заключения трудового договора.
Реальность такова, что многие работники
трудоустраиваются на работу у частных
предпринимателей без надлежащего
оформления трудовых отношений. Трудовой
договор с наемным работником
предприниматель не заключает, тем самым
освобождая себя от соблюдения прав
работника, в том числе на отдых, на
безопасные условия труда, на установленный
8-часовой рабочий день, и закрепляет
возможность в любой момент в одностороннем
порядке уволить работника. Выходом из
данной ситуации будет привлечение
федеральных инспекций труда к проверкам
индивидуальных предпринимателей в области
трудоустройства и соблюдения прав и
гарантий работающего персонала. При
выявлении нарушений действующего
законодательства необходимо применять
штрафные санкции к нарушителям.
Возникает проблема и с прописанным в
Трудовом кодексе таким принципом правового
регулирования трудовых отношений, как
обеспечение права каждого работника на
своевременную и в полном размере выплату
справедливой заработной платы,
обеспечивающей достойное человека
существование для него самого и его семьи, и
не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда. В
Трудовом кодексе РФ узаконен расчет по
заработной плате натуральным продуктом, не
превышая 20-ти процентов, тем самым
возвращая нас в архаичные времена. А каким
продуктом будут получать свою часть
зарплаты чиновники? Оговорка о том, что
выплата доли заработной платы в неденежной
форме может производиться только с
письменного согласия работника, приводит к
сомнениям, поскольку работодатель может
под угрозой увольнения заставить работника
написать такое заявление.
Прогрессивной следует признать норму о том,
что при задержке выплаты зарплаты более 15
дней работник имеет право в соответствии со
ст. 142 Трудового кодекса РФ приостановить
работу на весь период до выплаты
задержанной суммы, известив при этом
работодателя в письменной форме, за
исключением случаев, предусмотренных в
Трудовом кодексе РФ. При этом, однако,
законодатель не прописал процедуры
приостановления работы. По логике, работник
должен прийти к работодателю и написать
заявление о том, что ему не производится
оплата труда, поэтому он прекращает работу.
Проблема заключается в том, должен ли
работник находиться на рабочем месте либо
написать заявление и покинуть его.
Остается также невыясненным вопрос по
оплате времени приостановления работы,
поскольку работник не выполняет своих
трудовых обязанностей, и работодатель
может отказаться начислить ему заработную
плату за этот период. Это проблема, решить
которую необходимо путем принятия
соответствующих нормативных правовых
актов либо внесения дополнений в
действующий Трудовой кодекс РФ.
Все
вышеприведенные примеры позволяют прийти к
выводу о том, что работнику необходимо
заключать индивидуальный трудовой договор
с работодателем и как можно точнее
указывать все условия данного договора.
Только заключив трудовой договор, работник
вправе требовать от конкретного
работодателя соблюдения всех условий и
предоставления всех социальных гарантий и
льгот. Трудовой договор как юридическая
форма трудовых отношений призван
способствовать реализации
конституционного права каждого свободно
распоряжаться своими способностями к
труду, выбирать род деятельности и
профессию. Законодателю необходимо
привести свои нормативные акты в
соответствие с действующей практикой и
устранить пробелы.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ
АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным
голосованием 12.12.1993)
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О
ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС
РСФСР 09.12.1971)
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС
РФ 21.12.2001)
КОНВЕНЦИЯ N 29 Международной
организации труда
"ОТНОСИТЕЛЬНО
ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ИЛИ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО
ТРУДА"
(Принята в г. Женеве 28.06.1930 на
14-ой сессии Генеральной
конференции
МОТ)
Юрист, N 5, 2002
