Анализ проблем правового регулирования трудовых отношений при банкротстве предприятий
ОТНОШЕНИЙ ПРИ БАНКРОТСТВЕ
ПРЕДПРИЯТИЙ
И.В. АФАНАСЬЕВА, Л.В.
ХОРУНЖАЯ
Афанасьева И.В., доцент кафедры
юриспруденции Муромского института
ВлГУ.
Хорунжая Л.В., юрисконсульт ОАО
"Кулебакский завод металлических
конструкций".
Отсутствие правового
механизма труда работников при банкротстве
работодателя, надлежащих гарантий
соблюдения и защиты этих прав
предопределило необходимость
всестороннего осмысления и практического
решения соответствующих вопросов.
Несостоятельность (банкротство) - особое
состояние работодателя, которое влияет на
трудовые отношения, возникающие между
работником и работодателем.
Анализ
показывает, что в российском
законодательстве о несостоятельности
(банкротстве) недостаточно полно
сформулированы и раскрыты подходы к
правовому регулированию общественных
отношений в сфере организации и применения
труда в условиях несостоятельности
(банкротства) организаций. В то же время
темпы экономического развития российского
общества диктуют необходимость гибкого
регулирования труда работников при
применении к работодателям процедур
банкротства. Проблемы особого
регулирования трудовых отношений в
условиях банкротства не были полностью
решены и в новом Федеральном законе "О
несостоятельности (банкротстве)" <*>.
--------------------------------
<*> Федеральный
закон "О несостоятельности (банкротстве)" N
127-ФЗ от 26 октября 2002 г. // СЗ РФ. 2002. N 43. Ст.
4190.
Признание организации
неплатежеспособной (несостоятельной) по
российскому законодательству не ведет к
прекращению отношений с занятыми в этой
организации работниками. Введение процедур
наблюдения и внешнего управления в ряде
случаев позволяет избежать ликвидации
организаций и увольнения работников.
Данное обстоятельство не должно исключать
гарантию и защиту трудовых прав работников
нормами трудового законодательства.
Законодательство Российской Федерации о
труде не содержит норм, гарантирующих
защиту требований работников, а также не
обеспечивает охрану заработной платы,
рабочих мест и организаций в целом при
процедурах банкротства.
При проведении
процедуры банкротства важно соблюдать
интересы работников должника. Эта задача
решается различными способами, в том числе
участием представителей работников
должника в собрании кредиторов. Такое
участие дает возможность трудовому
коллективу иметь представление о
существующей ситуации на производстве,
настаивать на применении к должнику той
процедуры банкротства, которая в
наибольшей степени отвечает интересам
трудового коллектива.
Представитель
работников может и должен также оспорить
решение арбитражного управляющего о
составе и размере требований по оплате
труда и выплате выходных пособий лицам,
работающим по трудовым договорам
(контрактам). Поскольку возникшие
разногласия относятся не к выплате
соответствующих сумм конкретным
работникам, а к их учету в реестре
требований кредиторов для проведения
процедуры банкротства и осуществления иных
полномочий, установленных Законом "О
несостоятельности (банкротстве)", они
рассматриваются арбитражным судом.
Среди трудовых договоров преобладают
срочные трудовые договоры, поскольку
характер выполняемой работы не требует
установления трудовых отношений на
неопределенный срок. Чтобы была
уверенность в квалификации принимаемых на
работу, с ними заключается, как правило,
трудовой договор с испытательным сроком.
Это дает возможность арбитражному
управляющему судить о квалификации
работника не столько по представленным им
документам, сколько по фактической работе и
в случае неудовлетворительных результатов
- расторгнуть трудовой договор в упрощенном
порядке без согласования с соответствующим
профсоюзным органом и без выплаты
выходного пособия.
Работник должен
знать о последствиях работы с испытанием и
дать свое согласие. Поэтому администрация
обязана ознакомить работника под расписку
с записью в приказе (распоряжении) о приеме
на работу с испытанием. Такому приказу
предшествует трудовой договор с условием
об испытании. Срок испытания определен ст. 70
ТК РФ до трех месяцев, а в отдельных случаях
по согласованию с соответствующим
профсоюзным органом - до шести месяцев.
Лица, не выдержавшие испытание, увольняются
с работы. На практике эта норма
воспринимается неоднозначно <*>. Одни
юристы считают возможным расторжение
трудового договора только по истечении
предусмотренного в соглашении срока
испытания, другие полагают, что такое
увольнение правомерно и до истечения этого
срока. В последнее время судебная практика
чаще придерживается второго варианта. В его
основе лежит оценка реальной ситуации. Если
неспособность работника к выполнению
работы отчетливо выявлена до истечения
срока испытания, то отпадает необходимость
в продолжении работы. В противном случае
возрастает ущерб, причиненный организации
некомпетентностью работника, его
непрофессионализмом. Следует отметить, что
ст. 71 ТК РФ предусматривает не увольнение по
окончании срока испытания, а освобождение
от работы при неудовлетворительном
результате. Такой результат может иметь
место и до истечения срока испытания, и по
его окончании.
--------------------------------
<*> ТК РФ: Постатейный
научно-практический комментарий / Под общей
редакцией А.Т. Гаврилова. Агентство (ЗАО)
"Библиотечка Российской газеты", 2002.
Ст. 109
Закона "О несостоятельности (банкротстве)"
среди мер по восстановлению
платежеспособности должника
предусматривает перепрофилирование
производства, закрытие нерентабельных
производств. Реализация таких мер приводит
к необходимости сокращать штаты, уменьшать
численность работников. В этих случаях
применяется п. 2 ст. 81 ТК РФ. В целях
обеспечения прав работников закон
предусматривает, что это основание
расторжения трудового договора должно
применяться с соблюдением определенных
условий. Основное условие - о предстоящем
увольнении работники предупреждаются
персонально под расписку не менее чем за
два месяца. В случае отказа от расписки
внешний управляющий письменно фиксирует
такой отказ. Составленный в связи с этим акт
должен быть подписан двумя лицами:
представителем администрации и любым
другим работником. Двухмесячный срок
предупреждения работника о предстоящем
увольнении не подлежит сокращению.
Увеличение данного срока допускается,
однако при всех условиях внешний
управляющий вправе расторгнуть трудовой
договор не позднее одного месяца со дня
получения согласия соответствующего
профсоюзного органа. Если срок
предупреждения об увольнении не соблюден и
работник обратился в суд, то при отказе
восстановить на работе (например, имеются
другие основания, по которым он не подлежит
восстановлению на работе) суд изменяет дату
увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой
договор был прекращен по истечении
установленного законом срока
предупреждения. Период, на который продлен
трудовой договор в связи с переносом даты
увольнения, подлежит оплате работнику.
Одной из мер по восстановлению
платежеспособности должника является
продажа предприятия (бизнеса) должника. В
этом случае все трудовые договоры
(контракты), действующие на момент продажи
предприятия, сохраняют силу. Права и
обязанности работодателя переходят к
покупателю предприятия. В законе
специально выделен вопрос о регулировании
фондов потребления должника. Поскольку
внешнее управление проводится для
восстановления платежеспособности
должника, удовлетворения требований
кредиторов, последние вправе ограничивать
деятельность внешнего управляющего по
расходованию денежных средств. Это
проявляется в том, что решения, влекущие
увеличение расходов должника на
потребление, включая оплату труда
работников должника, могут быть приняты
внешним управляющим только с согласия
собрания кредиторов или комитета
кредиторов.
При конкурсном
производстве регулирование трудовых
отношений практически сводится к двум
вопросам: увольнение работников в связи с
ликвидацией организации и удовлетворение
их требований по выплате выходных пособий и
оплате труда. Размер требований по выплате
выходных пособий и оплате труда лицам,
работающим по трудовому договору
(контракту), определяется исходя из той
задолженности, которая образовалась на
момент принятия арбитражным судом
заявления о признании должника банкротом.
Иная очередность удовлетворения
требований по выплате выходных пособий и
оплате труда предусмотрена в тех случаях,
когда должник в период принятия
арбитражным судом заявления о признании
его банкротом не в полном объеме выполнил
обязательства по указанным требованиям.
Суммы, не выплаченные до вступления в силу
решения арбитражного суда о признании
должника банкротом и об открытии
конкурсного производства, включаются в
общую сумму задолженности должника и
возмещаются до удовлетворения требований
кредиторов второй очереди.
Закон "О
несостоятельности (банкротстве)" не
включает в конкурсную массу жилищный фонд
социального использования, детские
дошкольные учреждения и объекты
коммунальной инфраструктуры, жизненно
необходимые для региона. Все эти объекты
подлежат передаче соответствующему
муниципальному образованию. При такой
передаче происходит смена собственника.
Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ при смене
собственника трудовые отношения с согласия
работника продолжаются. Следовательно,
работники указанных объектов не могут быть
уволены по инициативе конкурсного
управляющего. Новый собственник -
муниципальное образование в дальнейшем
самостоятельно будет решать кадровые
вопросы в соответствии с законодательством
о труде. Кроме того, если при продаже
предприятия изменился профиль его
деятельности, покупатель обязан
переобучить или трудоустроить нуждающихся
в этом работников.
При рассмотрении
вопросов труда и заработной платы при
банкротстве организаций неизменно
затрагивается и тема социального
партнерства. Социальное партнерство
согласно ст. 23 ТК РФ - система
взаимоотношений между работниками
(представителями работников),
работодателями (представителями
работодателей), органами государственной
власти, органами местного самоуправления,
направленная на обеспечение согласования
интересов работников и работодателей по
вопросам регулирования трудовых отношений
и иных непосредственно связанных с ними
отношений.
Органы государственной
власти и органы местного самоуправления
являются сторонами социального
партнерства в тех случаях, когда они
выступают в качестве работодателей или их
представителей, уполномоченных на
представительство законодательством или
работодателями, а также в других случаях,
предусмотренных федеральными законами.
Трудовой кодекс впервые дает
законодательное определение понятия
"социальное партнерство", которое
присутствует в некоторых законодательных
актах западных стран, например Австрии - в
"Декларации об основных принципах
социального партнерства" 1993 г.; Ирландии - в
"Партнерстве-2000" от 30 января 1997 г. и
конвенциях МОТ (но чаще используется иной
термин, а именно "социальный диалог").
Трудовой кодекс РФ также закрепляет такие
основные формы социального партнерства,
как: коллективные переговоры, взаимные
консультации, обеспечение гарантии и
трудовых прав работников и
совершенствование трудового
законодательства; участие работников и их
представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и
работодателей в досудебном разрешении
трудовых споров.
Следует признать и тот
факт, что право работников участвовать в
управлении организацией признавалось и
старым КЗоТом, однако широкого
практического применения данная норма
(особенно в последние 10 лет) не имела.
Проблема участия работников в управлении
неоднозначна. С одной стороны,
предприниматели (и их можно понять) склонны
воспринимать такое участие как
посягательство на свои права. С другой
стороны, существует тенденция к
демократизации управления, которая
явственно обнаруживает себя в развитых
странах. В частности, в Германии, Италии,
Франции законодательно установлено
обязательное участие (хотя и в разных
формах) работников в управлении <*>.
--------------------------------
<*> Соловьев А.В.
Защита интересов работников при
банкротстве предприятия // Гражданин и
право. 2002. N 4.
Интересы работников
организации при проведении коллективных
переговоров, заключении и изменении
коллективного договора, осуществлении
контроля за его выполнением, а также при
реализации права на участие в управлении
организацией, рассмотрении трудовых споров
работников с работодателем представляют
первичная профсоюзная организация или иные
представители, избираемые работниками. Но
далеко не на всех предприятиях имеются
профсоюзные организации, а если они и есть,
то объединяют только часть (нередко -
меньшую) работников.
С учетом этих
обстоятельств Трудовой кодекс РФ
устанавливает, что представителями
работников в социальном партнерстве
являются не только профессиональные союзы
и их объединения, но и иные представители,
избираемые работниками.
Согласно
нормам Конвенции МОТ N 135 (1973 г.) "О защите
прав представителей работников на
предприятии и предоставляемых им
возможностях" в качестве представителя
работников могут выступать:
а)
представители профессиональных союзов, а
именно представители, назначенные или
избранные профессиональными союзами или
членами таких профсоюзов;
б) выборные
представители, а именно представители,
свободно избранные работниками
предприятия в соответствии с положениями
национального законодательства, или
правил, или коллективных договоров, функции
которых не включают деятельность, которая
признана в качестве исключительной
прерогативы профессиональных союзов в
соответствующей стране.
Вместе с тем
согласно ст. 5 Конвенции наличие выборных
представителей не должно использоваться
для подрыва позиции заинтересованных
профсоюзов и их представителей.
Государство должно принимать
соответствующие меры для того, чтобы
поощрять сотрудничество по всем
соответствующим вопросам между выборными
представителями и заинтересованными
профсоюзами и их представителями.
Увольнение работников, являющихся членами
профсоюза, согласно п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81
Трудового кодекса РФ производится с учетом
мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа данной организации.
При проведении аттестации, которая может
послужить основанием для увольнения
работников в соответствии с пп. "б" п. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ, в состав
аттестационной комиссии в обязательном
порядке включается член комиссии от
соответствующего выборного профсоюзного
органа.
В организации коллективным
договором может быть установлен иной
порядок обязательного участия выборного
профсоюзного органа данной организации в
рассмотрении вопросов, связанных с
расторжением трудового договора по
инициативе работодателя. Под
соответствующим выборным профсоюзным
органом понимается орган (независимо от его
наименования) первичной профсоюзной
организации, действующей в данной
организации, образованный в соответствии с
уставом профсоюза или положением о
первичной профсоюзной организации <*>.
