Понятие и правовая охрана коммерческой тайны в рф

данного положения представляется слабой в части, предшествующей выражению "именно такими способами", поскольку неясно, что имеется в виду: 1) приобретение информации третьими лицами без согласия собственника "способами, противоречащими правилам честного ведения коммерческой практики", или 2) "несоблюдение договорных условий, злоупотребление доверием или склонение к этому"? Представляется, что расширенное толкование здесь более приемлемо. Понятно, что третье лицо, которое заведомо знало либо должно было знать, что информация получена с применением несанкционированного доступа, не может ее использовать. Но предположим, что третье лицо либо не знало, либо было неосторожным в приобретении нечестно полученной информации. Положения Соглашения ТРИПС не требуют применения каких-либо мер в таком случае. Однако на практике законодательное регулирование варьируется от страны к стране. В одних странах добросовестный приобретатель может использовать закрытую информацию, только если им в связи с ее приобретением произведены значительные вложения, например построена фабрика для использования в производстве соответствующих секретов. В других странах разрешается свободное использование добросовестно приобретенной информации, в третьих следует платить определенные отчисления реальному обладателю коммерческой тайны.
Вне зависимости от того, на ком в гражданском процессе по делам о коммерческой тайне лежит бремя доказывания (на истце или ответчике), пользователю коммерческой информации нужно быть готовым доказать добросовестность ее приобретения. Это означает, что, приобретая такую информацию, следует иметь полную документацию, свидетельствующую о том, что она приобреталась на законных основаниях. Информация может быть приобретена на стороне или же разработана собственным сотрудником. В случае приобретения закрытой информации у внешнего источника фирма должна убедиться, что к этому источнику она попала законным путем. Если данная информация является внутренней разработкой, сделанной работниками компании, она должна быть соответствующим образом зафиксирована как новаторская разработка, например в традиционном журнале лабораторных работ (при соблюдении правила, что записи делаются чернилами, не допускаются подчистки и исправления, а новые записи фиксируются датами). Более современным методом являются компьютерные записи с помощью программ, автоматически фиксирующих все вышесказанное. И, наконец, можно напомнить о целесообразности видеозаписи основных экспериментов и соответствующих комментариев исследователей.
По российскому законодательству добросовестность третьего лица, которое приобрело сведения, составляющие коммерческую тайну, у лица, не имевшего права на их передачу, исключает применение к такому лицу каких-либо санкций. Следует полагать, что добросовестным приобретатель сведений признается тогда, когда он не знал и не должен был знать о том, что лицо, от которого получены эти сведения, не имело права на их распространение. Указанный вопрос решается с учетом конкретных обстоятельств каждого случая, в том числе в зависимости от характера самих сведений, условий их приобретения и т.п. По-видимому, для признания приобретателя недобросовестным недостаточно проявления им простой неосторожности, а требуется умысел или по крайней мере грубая неосторожность. Кроме того, приобретателя сведений защищает общегражданская презумпция добросовестности участников гражданского оборота (п. 3 ст. 10 ГК РФ). Поэтому если недобросовестность приобретателя сведений, составляющих коммерческую тайну, не доказана в установленном законом порядке, он вправе свободно использовать эти сведения в своей хозяйственной деятельности и не будет нести никаких обязательств перед обладателем права на коммерческую тайну.
Права обладателей служебной и коммерческой тайны
Сущность права на коммерческую тайну состоит в обеспечении обладателю информации возможности ее засекречивать и требовать, чтобы третьи лица воздерживались от использования незаконных методов и средств получения данной информации.
Представляется практически значимым выделить комплекс прав работодателя при отсутствии трудового договора с работником и при наличии такового.
Права работодателя при отсутствии трудового контракта с работником. В случае, когда взаимоотношения между работодателем и работником не оформлены трудовым контрактом, в котором особо оговариваются обязанности последнего по сохранению коммерческой тайны, права работодателя приобретают нечеткий характер. По законодательству ряда стран работодатель в такой ситуации имеет возможность доказывать существование подразумевающейся обязанности работника сохранять коммерческую тайну, что вытекает из самой природы трудовых отношений, порождающей обязанность по соблюдению лояльности и сохранению конфиденциальности. Но даже в этих странах права работодателя ограниченны и неопределенны. Ограничения, в частности, связаны с тем, что в соответствии с законодательством, регулирующим вопросы охраны коммерческой тайны, ничто не мешает бывшему работнику немедленно начать работать на конкурента. Неопределенность прав работодателя особенно проявляется в вопросе о пределах действия законодательства об охране коммерческой тайны. Например, нет ответа на вопрос, может или нет бывший работник на новом месте привлекать старых клиентов из числа тех, кого он знал по старому месту работы.
Российское гражданское и трудовое право не содержат положений, закрепляющих или по крайней мере позволяющих вывести общую обязанность работников по сохранению в секрете сведений, составляющих коммерческую тайну их работодателей, если только такая обязанность прямо не принята на себя работниками при их приеме на работу или в последующем. В этой связи отсутствие в контракте с работником особой оговорки о сохранении коммерческой тайны, равно как и иным образом оформленного обязательства работника о соблюдении конфиденциальности, по российскому законодательству исключает как применение к работникам, распространившим такие сведения, каких-либо санкций, так и предъявление претензий к третьим лицам, получившим от работников подобные сведения.
Возможности и пределы охраны коммерческой тайны в рамках отношений "работодатель - работник" по трудовому контракту. Наличие заключенного трудового контракта между работодателем и работником открывает возможность более широкого и четкого его использования для охраны коммерческой тайны по сравнению со специальным законодательством, применяемым в этой области. В ряде стран, например в США, большинство компаний, владеющих важными секретами, требует от своих работников в момент поступления на работу подписывать не просто трудовой контракт, но и приложения к нему, специально регулирующие обязательства о неразглашении коммерческой тайны. Как правило, в такие контракты включается очень широкое ее определение и формулируется совершенно четкое обязательство работника не раскрывать ставшие известными ему сведения как во время работы в компании, так и в течение определенного периода после ухода из нее. Это называется договором о неразглашении. Кроме того, в контракт могут включаться условия, на определенный период времени запрещающие работнику после его ухода наниматься к конкуренту, - это так называемое Соглашение об ограничении конкурирующей деятельности.
Существует реальная опасность того, что такое расширение условий контрактов может вступить в противоречие с трудовым законодательством, имеющим целью охрану прав трудящихся. Так, именно в соответствии с трудовым законодательством положения контракта, ограничивающие возможности работника в использовании им трудовых навыков и приемов, приобретенных по прежнему месту работы, включая и те, что достигнуты за счет его рационализаторских предложений, могут быть признаны незаконными. Ввиду этой возможности частичного признания незаконности контракта общим правилом стало включение в него оговорки, согласно которой действие контракта остается в силе во всем остальном, что не касается оспоренных положений. В некоторых странах действуют законодательные положения, по которым бывший работник имеет право требовать справедливой материальной компенсации за свои рационализаторские нововведения. Как правило, если работником делается какое-то патентоспособное решение, то он получает право на материальное вознаграждение даже в том случае, когда работодатель решает его не патентовать, а хранить как коммерческую тайну. Условия трудовых контрактов, игнорирующие эти положения законодательства, не имеют юридической силы, но при этом работодатель может защитить себя от судебных исков, включив в контракт пункты, определяющие методику выплаты работнику компенсации и способы внесудебного разрешения спорных вопросов.
В Российской Федерации практика включения в трудовые договоры специальной оговорки о неразглашении (конфиденциальности) начала складываться в конце 80-х годов, т.е. еще до того, как в законе было закреплено само понятие коммерческой тайны и внесены соответствующие изменения в трудовое законодательство. Последнее произошло лишь в 1998 г. в результате принятия Закона РФ от 6 мая 1998 г. "О внесении изменений и дополнений в ст. 15 КЗоТ РФ", который допустил включение в трудовой договор условий о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, ставших известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.
Трудовой кодекс РФ 2001 г. в ст. 37 предусматривает, что участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Ст. 57 "Содержание трудового договора" содержит следующую норму: "В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями".
Пункт "в" ч. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Наконец, согласно ст. 243 ТК в случаях разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.
Представляется, что прямое включение в контракт оговорки о конфиденциальности - лучшая, но отнюдь не единственно возможная форма решения данной проблемы. Лучшей указанная форма является потому, что она наиболее проста и надежна, так как прямо опирается на ст. 57 ТК РФ, а значит, снимает любые сомнения в своей легитимности. Однако в принципе обязанность по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть возложена на работника и иным путем, в частности, посредством оформления особого письменного обязательства работника, путем дачи им подписки о неразглашении и т.п., причем сделано это может быть не только при приеме на работу, но и в последующем, в том числе при увольнении. Во избежание излишних споров целесообразно увязывать подобные соглашения с трудовым договором либо прямо указывать на то, что они становятся составной частью последнего.
Самый сложный вопрос, который возникает в отношении оценки юридической силы оговорок о конфиденциальности, состоит в том, насколько далеко могут заходить те ограничения, которые налагаются на работников. Например, как долго после своего увольнения работник должен сохранять в тайне сведения, составляющие коммерческую тайну его бывшего работодателя? Может ли работник вступить в трудовые отношения с конкурентом бывшего работодателя или организовать собственное дело, используя тот багаж опыта и знаний, который накоплен за предыдущий период работы? Прямых ответов на эти и подобные им вопросы в российском законодательстве, как, впрочем, и в законодательстве большинства других государств, не содержится.
Как представляется, ответить однозначно на большинство из них вряд ли возможно, так как очень многое зависит от обстоятельств конкретного случая. Общий же подход к решению данной проблемы должен состоять в поиске оптимального баланса интересов работодателя и работника (в том числе бывшего), которые в равной степени заслуживают защиты. По всей видимости, ограничения, добровольно принятые на себя работником (но не навязанные ему работодателем), могут идти сколь угодно далеко, но при этом не вести к ограничению его право- и дееспособности. Как известно, полный или частичный отказ от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение право- и дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (п. 3 ст. 22 ГК).
Следует особо подчеркнуть, что наличия в трудовом договоре (контракте) одной лишь оговорки о сохранении конфиденциальности или иным образом оформленного обязательства работника еще недостаточно для того, чтобы коммерчески ценная для фирмы информация была юридически защищена от неразглашения. Помимо этого должен быть четко определен круг сведений, составляющих коммерческую тайну. Поэтому, если на предприятии данный вопрос не решен, например отсутствуют положение о коммерческой тайне или иные подобные ему документы, вряд ли можно предъявить к работнику обоснованную претензию по поводу разглашения им конфиденциальных сведений.
Что касается вопроса о выплате работнику особой компенсации за созданные им в порядке выполнения служебных обязанностей технические новшества, в отношении которых работодатель принял решение о сохранении их в тайне, то по российскому законодательству он решается в пользу работника. Согласно п. 2 ст. 8 Патентного закона РФ создатель такой служебной разработки имеет право на вознаграждение, соразмерное выгоде, которая получена работодателем или может быть им получена при надлежащем использовании объекта промышленной собственности. Размер и порядок выплаты вознаграждения определяются соглашением автора служебной разработки и работодателя. Такое соглашение может быть достигнуто как заранее, например, при приеме автора на работу или, по крайней мере, до завершения работы над предложением, так и в последующем, например, когда автор сообщает работодателю о созданной им разработке, или уже тогда, когда она начинает использоваться в режиме коммерческой тайны и приносить прибыль. Если достичь соглашения не удается, вопрос может быть передан на рассмотрение

Проблема регистрации залога автомобильного транспорта  »

Комментарии к законам »