СУДЬБА И ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
механизме регулирования труда вытекает из
основных задач трудового законодательства,
направленных на создание необходимых
правовых форм, возникающих при организации
труда и управления трудом (ст. 1 ТК РФ). И
наконец, трудовой коллектив работников
предприятия (организации) в экономике,
социологии и праве всегда рассматривался
как самостоятельный субъект и объект
управления.
Социально-правовая
характеристика трудового коллектива в
новом своем качестве, разумеется, должна
разрабатываться в направлении обеспечения
демократических начал формирования этого
коллективного органа, с самостоятельной
организационно-управленческой структурой,
четко выраженными полномочиями в
регулировании коллективно-трудовых
отношений, связанных с управлением
предприятием (организацией). Должны быть
выработаны и юридически оформлены основные
полномочия трудового коллектива в виде
непосредственной и представительной
демократии. Заметим, направления и формы
участия "представительного органа"
работников в общих чертах уже нашли свое
воплощение в ст. 53 ТК РФ. В нормативных актах
различного уровня предстоит
конкретизировать участие трудового
коллектива применительно к формам
принимаемых решений (учет мнения, механизм
проведения консультаций, документальное
оформление внесенных предложений, участие
в социальном партнерстве и пр.) и видам
трудовых отношений (коллективных,
групповых, индивидуальных).
В плане
рассмотрения динамики трудового
правоотношения, связанного с формированием
постоянного состава работников на одном
предприятии (в одной организации), уместно
сделать ряд замечаний относительно судьбы
будущего представительного органа
работников, функционирующего в организации
наряду с профсоюзным органом, попутно
высказав суждения по поводу судьбы
трудового коллектива как будущего субъекта
трудового права.
Во-первых, конструируя
полномочия представительства,
осуществляемые трудовым коллективом и его
органом (органами) в конкретных формах
реализации полномочий, необходимо
учитывать соответствующую структуру
организации, определенную наряду с
Трудовым кодексом другими источниками
права. На это прямо указывает ст. 52 ТК РФ:
право работников на участие в управлении
организацией непосредственно или через
свои представительные органы регулируется
настоящим Кодексом, иными федеральными
законами, учредительными документами
организации, коллективным договором. К
числу "иных" федеральных законов прежде
всего отнесем Гражданский кодекс
Российской Федерации, который определяет
полномочия органов юридических лиц, их
место в системе управления конкретной
организацией (обществом, предприятием,
кооперативом и т.п.).
В отличие от
трудовых коллективов и их органов (СТК),
создаваемых на предприятиях в 80-е годы,
нынешние трудовые коллективы по своему
назначению, структуре и содержанию
полномочий должны соотноситься с
элементами правосубъектности юридического
лица, со свойственной ему структурой
управления. Иными словами, нынешний
трудовой коллектив и его органы смогут
осуществить свою миссию представительства
в любой форме производственной демократии
в конкретных трудовых и иных
непосредственно связанных с ними
отношениях только с учетом регулируемых
гражданским правом (федеральными законами,
учредительными документами и пр.)
полномочий органов управления
соответствующего юридического лица.
Во-вторых, перенесение задач трудового
коллектива только в плоскость
представительства и конструирование на
этой основе полномочий трудового
коллектива в отношениях с участниками
социального партнерства, надо полагать,
обеднит трудовой коллектив, сделает его
похожим на первичную профсоюзную
организацию юридического лица
(предприятия), сузит его потенциальные
возможности как субъекта управления, лишит
его функций самоуправляющей системы. Не
следует забывать, что основная задача
трудового коллектива была и остается - не
столько представительство в
социально-трудовых отношениях с
социальными партнерами, сколько участие в
управлении производством (соучастие в
предпринимательской деятельности), которое
обеспечивает трудовому коллективу и
организации (собственнику) достижение
более высоких производственных
результатов, а значит, и удовлетворение
индивидуальных интересов членов трудового
коллектива.
В-третьих, состав трудового
коллектива не должен ограничиваться только
работниками, заключившими трудовой договор
с работодателем, как это предлагают
некоторые авторы. Следует формировать
трудовой коллектив с учетом реальной
обстановки, когда на предприятии (в
организации) помимо наемных работников
присутствуют другие элементы
организационно-правовой структуры
(учредители, органы управления и т.п.),
которые наделены определенными правами и
обязанностями не только по отношению друг к
другу, но и по отношению к трудовому
коллективу, иной внешней структуре,
третьему лицу. Заметим, что во многих
странах за рубежом (например, во Франции, в
Италии) развито "смешанное
представительство", позволяющее включать в
состав трудового коллектива предприятия
вместе с наемными работниками
представителей администрации
(собственника), акционеров и др.
В
условиях общенародной собственности, когда
трудовой коллектив предприятия как субъект
и объект управления был единой системой,
когда на одном предприятии не было
множества профсоюзных организаций и иных
представителей работников, управление
трудом (трудовым процессом) осуществлялось
"из одних рук" присущими той поре методами.
Сегодняшний уровень управления экономикой
с многообразием форм собственности диктует
новые подходы к управлению и
самоуправлению трудовым процессом. К
сожалению, действующий Трудовой кодекс
многих новелл в этой части не учел, а потому
предлагаемые более прогрессивные
организационно-правовые конструкции,
конечно же, будут ему противоречить или
встречать препятствия в своем внедрении
(принятии) со стороны норм других отраслей
права. Конфликт между трудовым и
акционерным законодательством
относительно приоритета в регулировании
труда руководителя обществом уже налицо.
В-четвертых, сегодня функционирование
трудового коллектива в организации (на
предприятии) должно соотноситься с
временем существования юридического лица,
определяемого учредительными документами,
и связываться с фактом признания его
несостоятельным (банкротом). Трудовой
коллектив как орган управления работниками
организации может быть учрежден на время
функционирования организации (срока
действия лицензии на конкретный вид
деятельности); до появления первых
признаков банкротства и т.д. Видимо,
"учредители" трудового коллектива
(собственник, общее собрание, круг
акционеров или дольщиков) должны
определить не только внутреннюю структуру
трудового коллектива, но и время его
функционирования, а также рамки полномочий
в направлении участия в производственной и
коммерческой деятельности, участия в
представительстве, участия в разрешении
коллективных споров, участия в
рассмотрении конфликтов на стороне
работодателя и работников, возникающих с
государственными, муниципальными и иными
органами.
И наконец, исследование
реальных возможностей возрождения
трудового коллектива в современных
социально-экономических и
производственных условиях выводит нас на
получающие широкое распространение
корпоративные отношения, которые
представляют собой
организационно-правовые связи субъектов
(граждан), основанные на началах
членства.
Трудовые отношения, которые
возникают в корпоративных организациях
(хозяйственных обществах, кооперативах и
пр.), отличаются от трудовых отношений,
имеющих место, скажем, в унитарных
предприятиях. И это отличие состоит в том,
что один и тот же работник корпорации
одновременно пребывает в трудовой и
корпоративной связи на основании трудового
договора и учредительных документов, иных
юридических основаниях (работающий
акционер, работающий учредитель,
назначенный общим собранием руководитель и
т.п.). Прямо или косвенно корпоративная
связь влияет на содержание трудового
отношения, что позволяет говорить о
существовании нового направления в
трудовой сфере - трудового корпоративного
права <*>.
--------------------------------
<*>
См.: Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое
корпоративное право. М., 2000. Легальное
определение трудового корпоративного
права пока отсутствует. Не дают ему
определения и авторы указанной работы. Если
считать обычную профсоюзную деятельность в
корпорациях "трудовым корпоративным
правом", как это вытекает из содержания
работы, то невольно возникает вопрос:
сохранится ли трудовое корпоративное право
при регулировании отношений в тех
компаниях и обществах, где отсутствует
профсоюзная организация?
Применительно к
трудовому коллективу "нового образца",
создаваемому в корпорациях, видимо,
необходимо учитывать характер и структуру
корпоративного отношения; формировать
полномочия трудового коллектива (в области
производственной, предпринимательской
деятельности, представительства, охраны
труда и др.) с учетом управленческих
функций, выполняемых и регулируемых на
основе корпоративного права. Примером
может быть правовое регулирование труда
руководителя организации и членов
коллегиального исполнительного органа
организации (гл. 43 ТК РФ), процесс которого
предполагает участие норм корпоративного
права. Статья 274 ТК РФ прямо допускает, что
заключению трудового договора с
руководителем организации могут
предшествовать отношения, представляющие
предмет корпоративного или гражданского
права. Их "проникновение" в сферу труда
можно признать естественным процессом,
характерным для рыночной экономики с ее
сложной организационно-правовой
структурой.
Или мы имеем дело с игрой
слов. Так называемое трудовое
корпоративное право в действительности не
что иное, как обычное трудовое право в
корпорациях. Есть же особенности правового
регулирования трудовых отношений, к
примеру, служащих государственных органов,
но от этого не появляется "служебное
трудовое право". Формируя будущий круг
трудовых (социально-трудовых,
организационно-трудовых) отношений с
участием представителя современного
трудового коллектива (совета,
производственного комитета,
консультативного комитета, комитета по
разработке проектов и др.), объективно
присутствующих в структуре коллектива
работников организации, органически
связанных с ним, играющих определенную роль
в управлении производством (экономическими
процессами), необходимо уберечь нашу науку
от профанации. Иначе придется признать
существование "северного трудового права",
"сельскохозяйственного трудового права" и
т.п. Время должно все расставить на свои
места: насколько специфичен труд акционера
в должности охранника, бухгалтера,
аудитора, менеджера своего общества и будет
ли существенно отличаться труд этих людей
от труда работников-неакционеров, занятых
на тех же должностях.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ
АКТЫ
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС
РФ 21.12.2001)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 12.01.1996 N
10-ФЗ
"О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ, ИХ
ПРАВАХ И ГАРАНТИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ"
(принят ГД ФС РФ 08.12.1995)
"ГРАЖДАНСКИЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)"
от 30.11.1994 N 51-ФЗ
(принят ГД ФС РФ
21.10.1994)
ЗАКОН СССР от 17.06.1983
"О ТРУДОВЫХ
КОЛЛЕКТИВАХ И ПОВЫШЕНИИ ИХ РОЛИ В
УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, УЧРЕЖДЕНИЯМИ,
ОРГАНИЗАЦИЯМИ"
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС РСФСР
09.12.1971)
КОНВЕНЦИЯ N 178 Международной
организации труда
"ОБ ИНСПЕКЦИИ УСЛОВИЙ
ТРУДА И БЫТА МОРЯКОВ"
(Принята в г.
Женеве 22.10.1996 на 84-ой сессии Генеральной
конференции МОТ)
КОНВЕНЦИЯ N 149
Международной организации труда
"О
ЗАНЯТОСТИ И УСЛОВИЯХ ТРУДА И ЖИЗНИ
СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА"
(Принята в г.
Женеве 21.06.1977 на 63-ой сессии Генеральной
конференции МОТ)
РЕКОМЕНДАЦИЯ N 143
Международной организации труда
"О
ЗАЩИТЕ ПРАВ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТРУДЯЩИХСЯ НА
ПРЕДПРИЯТИИ И ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ ИМ
ВОЗМОЖНОСТЯХ"
(Принята в г. Женеве 23.06.1971
на 56-ой сессии Генеральной конференции
МОТ)
КОНВЕНЦИЯ N 135 Международной
организации труда
"О ЗАЩИТЕ ПРАВ
ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ТРУДЯЩИХСЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ И
ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫХ ИМ ВОЗМОЖНОСТЯХ"
(Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии
Генеральной конференции МОТ)
Законодательство и экономика, N 7, 2004
