Особенности дисциплинарной ответственности руководителя

грамотой, награждение ценным подарком (ст. 191 ТК РФ), рациональность применения подобных мер к руководителю организации сомнительна. Основное отличие кроется в основании применения мер поощрения. Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. Оценка качества труда руководителя может иметь основание для изменения показателей эффективности деятельности организации, позиций компании на рынке, количества клиентов, объема продаж и т.д. Несомненно также, что труд руководителя обязательно должен быть положительно мотивирован. Это связано с тем, что приемлемая деятельность руководителя в условиях современной высококонкурентной рыночной среды заключается не просто в исполнении возложенных на него обязанностей, но и с их сверхисполнением, максимальной отдачей. Однако это невозможно без личной заинтересованности руководителя в улучшении экономических показателей эффективности деятельности организации. Например, процент от прибыли организации, закрепленный в договоре с руководителем, является, безусловно, эффективным средством повышения качества исполнения последним своих обязанностей. Широко применяется на практике концепция руководителей-собственников, владеющих долями в капитале общества или значительными пакетами акций обществ, и, соответственно, кроме заработной платы имеющих нетрудовые доходы от деятельности организации. Понятно, что тут имеет место уже не раздвоение, а, если можно так выразиться, "растроение" статуса руководителя: руководитель - работник, руководитель - орган юридического лица и руководитель - совладелец уставного капитала, акционер. Наделение значительным пакетом акций способно породить "чувство хозяина", и труд таких руководителей будет, несомненно, максимально мотивирован. Однако указанная сложность статуса таких руководителей порождает множество проблем, в том числе связанных с фактической невозможностью применения дисциплинарной ответственности (речь идет, конечно, о дисциплинарной ответственности руководителя как органа юридического лица в принятой нами терминологии, обязательность которой закреплена в трудовом законодательстве) к регулированию труда таких работников. Обязанность работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае нарушения последним трудового правопорядка в соответствии со ст. 195 ТК РФ, вырождается в обязанность руководителя-собственника самостоятельно зафиксировать факт проступка, определить степень собственной вины и применить по отношению к себе дисциплинарное взыскание, причем "вплоть до увольнения", что, конечно, абсурдно.
Существующее трудовое законодательство не дает широких возможностей для применения мотивационных механизмов к труду руководителя. Представляется, что эта задача должна решаться на индивидуально-договорном уровне. Однако этому препятствуют некоторые положения ТК РФ, несомненно полезные с точки зрения защиты трудовых прав рядовых работников. К примеру, следует обратить внимание на проблему законодательства, связанную с формой оплаты труда руководителя. Часто руководящие работники, от которых существенно зависит прибыльность компании, особенно на этапе создания нового бизнеса, заключают с работодателем контракты, предусматривающие оплату их труда акциями, облигациями, опционами или иными ценными бумагами своей компании. Очевидно, что в отношении руководящих работников организации при применении ст. 131 ТК РФ, устанавливающей 20-процентный лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, следовало бы сделать изъятие, поскольку в любом случае маловероятно, что такие работники позволят работодателю злоупотреблять данной нормой. Тем более что, например, при оплате труда опционами, т.е. правом на выкуп акций организации в будущем, оценка этого права в денежном выражении на момент выплаты заработной платы невозможна.
Выявление и исправление подобных пробелов в трудовом законодательстве является очень важной задачей, вполне возможно, даже более приоритетной с точки зрения регулирования дисциплины труда руководителя, нежели совершенствование института дисциплинарной ответственности. Как уже говорилось, связано это с тем, что активное применение положительных мотивационных мер позволяет решить основную проблему дисциплинарной ответственности руководителя - слабую эффективность этого инструмента для регулирования дисциплины труда руководителя организации.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ

"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 08.02.1998 N 14-ФЗ
"ОБ ОБЩЕСТВАХ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ"
(принят ГД ФС РФ 14.01.1998)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 26.12.1995 N 208-ФЗ
"ОБ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВАХ"
(принят ГД ФС РФ 24.11.1995)
Право и экономика, 2005, N 4

Комментарии к законам »