Особенности дисциплинарной ответственности руководителя
ответственности, ведь для защиты интересов
собственника трудовым законодательством
предусмотрены широкие возможности
использования полной материальной
ответственности руководителя, наступающей
в том числе в случаях причинения ущерба
недобросовестным и некачественным
управлением (ст. 277 ТК РФ).
Анализ ст. 195 и
других положений ТК РФ позволяет сделать
вывод об обязательности привлечения к
дисциплинарной ответственности
руководителя только в случае наличия
соответствующего заявления
представительного органа работников. Это
значит, что в случае обнаружения
дисциплинарного проступка руководителя
непосредственно органом, уполномоченным
принимать решения о применении
дисциплинарного взыскания к руководителю,
например общим собранием или советом
директоров АО, за последним остается
решение вопроса о необходимости
привлечении руководителя к дисциплинарной
ответственности. Это является абсолютно
справедливым в том случае, если нарушения
руководителем дисциплины труда не
затрагивают права других работников
организации. В качестве примера можно
привести нарушение руководителем режима
труда. Однако возможно совершение
руководителем организации дисциплинарных
проступков, нарушающих права работников
организации, например невыполнение
обязанностей работодателя по обеспечению
безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или
несвоевременная выплата заработной платы.
В этом случае относить решение вопроса о
привлечении руководителя к дисциплинарной
ответственности исключительно к
компетенции работодателя, который в
некоторых случаях может быть сам
заинтересован в подобных нарушениях,
крайне неразумно.
Таким образом,
необходимым представляется установление в
ТК РФ обязанности работодателя по
привлечению руководителя организации к
ответственности даже в том случае, если
отсутствовало соответствующее заявление
со стороны представительного органа
работников. Для укрепления дисциплины
труда и защиты интересов собственника было
бы полезно распространить обязанность
работодателя (даже в случае отсутствия
заявления представительного органа
работников) по привлечению руководителя к
дисциплинарной ответственности и в случаях
совершения последним нарушений, напрямую
не затрагивающих права других работников,
например несоблюдения режима труда. Однако
практическая эффективность указанных мер
по изменению положений ТК РФ все равно
остается под сомнением, т.к. орган
юридического лица, уполномоченный
принимать решения о привлечении
руководителя к дисциплинарной
ответственности, в случае своей
заинтересованности всегда может закрыть
глаза на обнаруженные нарушения
руководителя. Указанная проблема может
быть решена путем закрепления в ТК РФ
обязанности работодателя по привлечению
руководителя к дисциплинарной
ответственности в случае подтверждения
фактов нарушений последним трудового
законодательства, выявленных работниками
организации (в случае отсутствия
представительного органа работников) и
указанных в заявлении
работодателю.
Увольнение руководителя
организации
Руководитель несет
ответственность на общих основаниях за
совершение дисциплинарных проступков, не
нарушающих напрямую права других
работников. Исключение составляет такой
вид дисциплинарного взыскания, как
увольнение. Помимо общих оснований
увольнения за нарушение трудовых
обязанностей руководитель организации
может быть уволен и по дополнительным
основаниям, предусмотренным законом. Надо
сказать, что особые основания для
увольнения руководителя организации
являются одной из новелл ТК РФ, выражающей
логику защиты той стороны трудового
отношения, на которой лежит
ответственность за результаты
производственной деятельности
организации. К числу таких оснований
увольнения руководителя, в частности,
относится однократное грубое нарушение им
своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК
РФ). Законодательство не определяет, что
должно считаться грубым нарушением
трудовых обязанностей руководителем. По
сложившейся в РФ судебной практике грубым
нарушением признается неисполнение важных
обязанностей руководителя, которое может
повлечь причинение вреда здоровью
работников или причинение имущественного
ущерба организации, например нарушение
правил по охране труда, правил учета
материальных ценностей, приписки в
статистической отчетности. К грубым
нарушениям судебная практика относит и
превышение руководителем своих служебных
полномочий или использование их в
корыстных целях <*>. Отсутствие в
законодательстве четкого определения
понятия однократного грубого нарушения
руководителем организации своих трудовых
обязанностей дает возможность по-разному
трактовать действия руководителя. Это
серьезное законодательное упущение может
приводить на практике к незаконным
(неправомерным) увольнениям. Очевиден и
мотив использования работодателем
указанной нормы в качестве основания для
увольнения руководителя - в случае
расторжения договора с руководителем при
совершении дисциплинарного проступка ему
не будет выплачена предусмотренная
договором компенсация.
--------------------------------
<*> Нуртдинова А.Ф.,
Чиканова Л.А. Дисциплинарная
ответственность. Увольнение // Трудовое
право. 2002. N 7 (29). С. 86.
По аналогичной
причине заслуживает также внимания
формулировка п. 9 ст. 81 ТК РФ, которая
содержит такое основание для расторжения
трудового договора, как принятие
необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства),
его заместителями, повлекшего за собой
нарушение сохранности имущества,
неправомерное использование или иной ущерб
имуществу организации. Это дает
возможность работодателю трактовать в
качестве дисциплинарного проступка
причинение "иного ущерба имуществу
организации", выразившегося, к примеру, в
снижении стоимости акций компании на
фондовом рынке, что в абсолютном
большинстве случаев является прямым или
косвенным следствием принятия
руководителями комплекса неправильных
(иногда необоснованных или некомпетентных)
стратегических или тактических
управленческих решений. Об этом же говорят
п. 1 ст. 71 Закона об акционерных обществах и
п. 1 ст. 44 Закона об обществах с ограниченной
ответственностью, закрепляющие
обязанность единоличного исполнительного
органа действовать в интересах общества
"добросовестно и разумно". Однако
представляется, что принятие
управленческих решений постоянно
сопряжено со значительной долей риска,
часто требует срочности, что влияет на
качество решения. Последующий анализ
действий руководителя организации может
дать доказательства необоснованности его
решений, что дает работодателю возможность
для увольнения руководителя без выплаты
компенсации, предусмотренной договором.
Несомненно, требуется изменение
формулировки ст. 81 ТК РФ, в частности
исключение из перечня причин для
расторжения договора факта принятия
руководителем необоснованного решения. Это
не повлияет на регламентируемую в других
положениях трудового законодательства
ответственность руководителя за
злоупотребление полномочиями, но в то же
время в некоторой степени защитит права
руководителя как работника организации.
Что же касается понесенных организацией
убытков в результате принятия
необоснованного решения руководителем, то
необходимо отметить, что решение о найме
провинившегося руководителя принимал
компетентный орган или собственник
имущества организации, который, кстати,
вполне защищен от повторения подобных
случаев. В соответствии с трудовым
законодательством он имеет право
расторгнуть договор с руководителем по
собственной инициативе даже в случае
отсутствия виновных действий со стороны
последнего, правда, с выплатой
предусмотренной договором компенсации.
Возможно и альтернативное решение этой
проблемы. Можно сделать вывод о том, что
управленческое решение находится в рамках
нормального хозяйственного риска, если
вред, предотвращенный руководителем,
больше вреда причиненного. Таким образом,
указывается на возможность проверки
обоснованности решений руководителя. Надо
сказать, что эффективность этого метода
сомнительна, т.к. появляется необходимость
оценки не только причиненного вреда, но и
предотвращенного, что крайне сложно. Более
определенное понимание нормального
хозяйственного риска могут дать следующие
критерии: 1) цель не может быть достигнута
средствами, не связанными с риском; 2) риск
соответствует цели, ради которой он
предпринимается; 3) лицо, допустившее риск,
приняло все возможные меры для
предотвращения ущерба; 4) объектом риска
являются материальные блага, а не жизнь и
здоровье людей <*>. Полезным было бы
закрепление в том или ином виде указанных
критериев в трудовом договоре с
руководителем.
--------------------------------
<*> Комментарий к Трудовому кодексу
Российской Федерации / Под ред. Ю.П.
Орловского. М., 2002. С. 535.
Многие российские
юристы указывают на то, что при сегодняшней
степени регламентации работодатель имеет
возможность чрезмерно широко трактовать
понятие виновных действий (бездействия)
руководителя организации в ущерб его
законным интересам. Следует уточнить закон
в отношении последствий применения
досрочного прекращения договора с
руководителем организации, указав на
конкретные случаи, при которых компенсация
не выплачивается <*>. Некоторые
практикующие юристы дают рекомендацию
хозяйственным обществам самостоятельно
закреплять в правилах внутреннего
трудового распорядка примерный перечень
нарушений, являющихся основанием для
увольнения без выплаты компенсации.
Представляется, что нет необходимости
дополнять правила внутреннего трудового
распорядка редко использующимися нормами,
а лучше привести этот перечень нарушений
непосредственно в договоре с
руководителем.
--------------------------------
Статья Т. Нестеровой "Увольнение
руководителя организации в связи с
решением о досрочном прекращении трудового
договора" включена в информационный банк
согласно публикации - "Законность", N 8, 2004.
<*> Нестерова Т. Увольнение руководителя
организации в связи с решением о досрочном
прекращении трудового договора // Трудовое
право. 2002. N 7 (29). С. 86.
Следует обратить
внимание также на техническую проблему,
возникающую при применении мер
дисциплинарной ответственности к
руководителю организации. В соответствии с
порядком применения дисциплинарного
взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ, срок
для принятия решения и применения
дисциплинарного взыскания составляет один
месяц с момента обнаружения работодателем
проступка. Период для принятия решения о
дисциплинарном взыскании и его применения
увеличивается на количество дней отпуска
или болезни. Но при этом взыскание не может
быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка. Эта формулировка
вполне пригодна, если речь идет о
дисциплинарных проступках рядовых
работников, которые практически сразу
становятся известны руководителю
организации. Однако вполне вероятна такая
ситуация, когда о дисциплинарном проступке
руководителя организации работодатель
узнает уже по прошествии этого срока.
Например, дисциплинарный проступок
руководителя АО в большинстве случаев
станет известным и будет применено
взыскание только на собрании акционеров
или членов совета директоров, проходящем,
например, раз в полгода. Законодатель
продлевает этот срок до двух лет в том
случае, если факт совершения проступка
подтверждается результатами ревизии,
проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки. Это
дополнение действительно необходимо, т.к.
велика вероятность того, что именно в
результате проверок будут выявлены факты
злоупотребления руководителем своими
полномочиями. Однако многие нарушения
руководителем дисциплины труда,
затрагивающие права других работников, не
могут быть выявлены подобными проверками.
Учитывая вышесказанное, было бы разумным
увеличить срок применения дисциплинарного
взыскания к руководителю организации до
двух лет, независимо от того, было ли
обнаружение факта дисциплинарного
проступка следствием проверок и ревизий
или нет. Однако только сроками данная
проблема не исчерпывается. В Законе об АО
указано, что совет директоров не может
рассматривать вопросы, не отнесенные к его
компетенции законом или уставом. Пункт 9 ст.
65 Закона об АО устанавливает компетенцию
совета директоров в вопросах образования
исполнительного органа общества и
досрочного прекращения его полномочий,
установления размеров выплачиваемых ему
вознаграждений и компенсаций в том случае,
если уставом общества это отнесено к его
компетенции. Вопросы применения к
руководителю дисциплинарных взысканий не
отнесены законом к компетенции общего
собрания акционеров или совета директоров.
Они могут быть дополнительно отнесены к
компетенции совета директоров уставом
общества. Таким образом, если в уставе
общества не указано на возможность совета
директоров налагать на руководителя
дисциплинарные взыскания, увольнение за
совершение дисциплинарного проступка по
ст. 81 ТК РФ невозможно. Более того, учитывая,
что компетенция общего собрания в законе
установлена исчерпывающе (п. 3 ст. 48 Закона
об АО), общество, не имеющее совета
директоров, вообще не сможет уволить
руководителя в случае совершения им
дисциплинарного
проступка.
Поощрительные
меры
Существует множество других проблем
дисциплинарной ответственности
руководителя. Не подлежит сомнению
необходимость совершенствования этого
института трудового права. Однако, как
ранее было показано, использование мер
дисциплинарной ответственности,
подходящих для поддержания дисциплины
труда рядовых работников организации,
крайне малоэффективно и сложно реализуемо
применительно к руководителю организации.
Это является основной проблемой
дисциплинарной ответственности
руководителя, обусловленной сложностью его
правового статуса и спецификой выполняемой
трудовой функции. Поэтому решение проблемы
соблюдения руководителем дисциплины труда
видится не в усилении мер дисциплинарной
ответственности, а в разработке и
применении позитивных мотивационных мер.
Труд руководителя должен быть достаточно
эффективно мотивирован, чтобы проблемы с
соблюдением руководителем, скажем,
трудового распорядка, не возникали в
принципе. Вопрос мотивации труда
руководителя важен с той точки зрения, что
поощрительные и мотивационные меры
выступают в качестве альтернативы
дисциплинарным взысканиям в процессе
укрепления трудовой дисциплины.
Несомненно, поощрение играет своеобразную
роль "вечного двигателя", способного
подтолкнуть, стимулировать на совершение
одобряемого обществом поступка
неограниченное число лиц, а самого
поощряемого - на повторение поступка.
Однако стандартные поощрительные меры,
очень действенные в случае регулирования
труда рядовых работников, крайне
малоэффективны применительно к
руководителю. Мотивация труда руководителя
имеет иную природу и должна находить
своеобразное выражение, отличающееся от
стандартных поощрительных мер, применяемых
к другим работникам организации. Если с
точки зрения эффективности применения к
рядовым работникам организации
подходящими можно признать такие
поощрительные меры, как, например,
объявление благодарности, награждение
почетной
