Особенности дисциплинарной ответственности руководителя
А.С. ГОРЯЧЕВ
Горячев Александр
Сергеевич
Генеральный директор
консалтинговой компании СОЮЗ-КОНСАЛТИНГ.
Специалист в области трудового права,
проблем правового статуса руководителя
организации. Аспирант кафедры трудового
права и охраны труда юридического ф-та
СПбГУ.
Родился 30 июня 1980 г. в г.
Ленинграде. Окончил СПбГУ в 2002 г.
Правовой
статус руководителя
организации
Правовой статус
руководителя организации достаточно
сложен. С одной стороны, руководитель
является органом юридического лица,
порядок формирования и полномочия которого
определены гражданским законодательством.
При этом существует неразрывная связь
между руководителем и юридическим лицом,
т.к. орган является частью самой
организации. Руководитель и организация
образуют единое целое, действия
единоличного исполнительного органа - это
акты самой организации. С этой точки зрения
между руководителем и организацией не
возникает никаких правоотношений.
С
другой стороны, юридическое лицо и его
руководитель состоят в трудовом
правоотношении, в котором директор
выступает уже не в качестве органа
юридического лица, а как его работник,
выполняющий специфическую трудовую
функцию - осуществление актов, в которых
реализована деятельность организации.
Двойственность правового статуса
руководителя объясняет существующую
актуальную с практической стороны коллизию
между необходимостью защиты прав
учредителей, акционеров, собственника
имущества организации и защиты прав
руководителя, являющегося работником.
Также она является причиной особенностей и
проблем применения института
дисциплинарной ответственности к
руководителю, эффективность труда которого
оказывает сильное влияние на
функционирование организации и поэтому
входит в сферу интересов собственника
(акционера, участника, собственника
имущества организации).
Специфика
дисциплинарной ответственности является
следствием особого правового режима
регулирования труда руководителя
организации. Несмотря на то что с точки
зрения международных актов МОТ и
национального законодательства
европейских государств руководящий
работник рассматривается как субъект
трудового законодательства, европейское
законодательство и судебная практика
исходят из того, что трудовое право как
отрасль создавалось для защиты прав
работников более низкого ранга. Меньшая
актуальность охраны труда руководящих
работников, да и вообще любого
вмешательства государства в регулирование
трудовых отношений руководителей
объясняется экономическими особенностями
рынка труда таких работников.
Квалифицированные топ-менеджеры не
являются субъектами обычного рынка труда,
на котором, как правило, предложение
рабочей силы превалирует над спросом. Рынок
труда руководителей является
специфическим рынком, схожим по своей
природе с рынками высокоинтеллектуального
и научного труда. Товар этих рынков штучный,
если можно так выразиться, сильно
индивидуализированный, привязанный к
конкретной личности. Спрос на таких рынках,
как правило, гораздо выше предложения.
Следовательно, труд этих работников в
меньшей степени нуждается в императивном
публично-правовом регулировании и охране, а
требует свободы индивидуально-договорных
отношений. Индивидуально-договорное
регулирование в этом случае позволяет
также быстрее реагировать на изменение
конъюнктуры рынка руководителей - рынка
ключевых субъектов хозяйствования.
Особый правовой режим регулирования труда
руководителя обусловлен также спецификой
выполняемой им трудовой функции. Очевидно,
что руководитель, участвуя в качестве
органа юридического лица в гражданском
обороте, может причинить организации и
работодателю более значительный ущерб, чем
тот, который может быть причинен рядовым
работником. Вследствие этого трудовое
законодательство европейских государств
устанавливает повышенную ответственность
руководящих работников <*>. По этому же
пути пошло и трудовое законодательство
Российской Федерации, выделяя руководителя
организации в отдельную категорию
работников и устанавливая для нее
особенности дисциплинарной и иных видов
ответственности.
--------------------------------
<*> См., например: Лютов Н.Л. Правовой
статус руководителя организации и членов
коллегиального исполнительного органа
организации с точки зрения трудового права
// Трудовое право. 2003. N 2. С. 19.
Руководитель
как субъект дисциплины труда
Необходимо
определить положение руководителя в кругу
субъектов дисциплины труда. Анализируя
легальное определение дисциплины труда,
закрепленное ст. 189 ТК РФ, можно сделать
вывод о том, что под дисциплиной труда в
организации понимается правомерное
поведение участников трудовых
правоотношений. С субъективной стороны
дисциплина труда означает подчинение
требованиям правопорядка в организации,
выражающееся в четком и сознательном
выполнении обязанностей и осуществлении
правомочий каждым работником данной
организации <*>. Это определение не
является полным, т.к. в нем фигурируют
только работники организации. Обязанность
соблюдения дисциплины труда
устанавливается трудовым
законодательством в качестве одной из
основных обязанностей работника (ст. 21 ТК
РФ). Однако, несмотря на то что в перечне
основных прав и обязанностей работодателя,
закрепленном ст. 22 ТК РФ, соблюдение
трудовой дисциплины в качестве обязанности
работодателя прямо не указано, оно,
безусловно, подразумевается. Это
подтверждается закрепленной в указанной
статье обязанностью работодателя
соблюдать законы и иные нормативные
правовые акты, локальные нормативные акты,
условия коллективного договора, соглашений
и трудовых договоров, т.е. аналогичной
обязанности подчиняться требованиям
правопорядка в организации, что и
определяет понятие дисциплины труда.
--------------------------------
<*> Полетаев Ю.Н.
Трудовой распорядок в организации и
ответственность за его нарушение по новому
Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. N 3
(25). С. 64.
Работник является субъектом
дисциплины труда. Однако субъектом
дисциплинарного проступка и
дисциплинарной ответственности может быть
только работник организации, что
подтверждается ст. 192 ТК РФ, определяющей
дисциплинарный проступок как неисполнение
или ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых
обязанностей. Поэтому нельзя согласиться с
существующим мнением некоторых российских
юристов о том, что трудовое
законодательство предусматривает
дисциплинарную ответственность не только
работников, но и работодателя. Тем не менее
анализ международного опыта правового
регулирования дисциплины труда позволяет
судить о хорошей проработанности и
эффективном применении в наиболее развитых
в гражданско-правовом отношении странах
норм дисциплинарной ответственности
работодателей за нарушение ими
определенных положений
социально-трудового законодательства.
Специалистами в области международных
трудовых отношений даже отмечается тот
факт, что, в отличие от российского
трудового законодательства, в трудовых
кодексах многих европейских стран
количество норм, регламентирующих
дисциплинарную ответственность
работодателя, превалирует над числом норм,
посвященных ответственности рядовых
работников организации. Например, при
наличии подробно разработанных
французским законодательством
обязанностей работодателя по организации
трудового процесса (и ответственности за
неисполнение этих обязанностей, в том числе
и дисциплинарной) в Трудовом кодексе
Франции почти полностью отсутствуют нормы
об ответственности наемных работников
<*>.
--------------------------------
<*>
Шерегов С.А. Производственная дисциплина и
трудовой распорядок в странах с развитой
рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. N 1
(23). С. 39.
Важность указанной проблемы
заключается в том, что обязанности
работодателя по соблюдению правопорядка в
организации реализуются его органом -
руководителем организации. Принимая во
внимание вышеприведенные рассуждения о
возможности нарушений работодателем
дисциплины труда, можно говорить о
двойственной природе дисциплинарной
ответственности руководителя:
ответственности руководителя, являющегося
работником организации, и ответственности
руководителя, выступающего в качестве
органа юридического лица - работодателя,
нарушившего требования правопорядка.
Понятно, что субъектом дисциплинарной
ответственности должен быть субъект
дисциплинарного проступка, который во
втором случае, казалось бы, неоднозначно
определен. Однако, принимая во внимание тот
факт, что все свои права и обязанности
юридическое лицо реализует через своих
представителей, в трудовых правоотношениях
посредством органа - руководителя
организации, любое нарушение требований
правопорядка в трудовых отношениях со
стороны работодателя является прямым
следствием нарушений со стороны
руководителя организации. При этом
дисциплинарная ответственность
руководителя, выступающего в качестве
органа юридического лица, является
обоснованной. Тем не менее вышесказанное не
доказывает правомерность отсутствия в
определении дисциплины труда, даваемого ТК
РФ, такого субъекта как работодатель, а лишь
подтверждает возможность фигурирования в
качестве субъектов дисциплинарной
ответственности только работников
организации - как рядовых, так и
руководителя.
Как уже говорилось,
двойственность природы дисциплинарной
ответственности руководителя является
прямым следствием сложности его правового
статуса. Она находит отражение также в
отношении законодателя к обязательности
применения дисциплинарной
ответственности. По общему правилу в случае
совершения работником дисциплинарного
проступка работодатель имеет право
применить дисциплинарное взыскание, а
может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же
время согласно ст. 195 ТК РФ работодатель
обязан применить к руководителю
организации, его заместителям
дисциплинарное взыскание вплоть до
увольнения в случае, если подтвердились
факты нарушений, указанные в заявлении
представительного органа работников о
нарушении руководителем организации, его
заместителями законов и иных нормативных
актов о труде, условий коллективного
договора, соглашения. В первом случае
необходимость применения дисциплинарного
взыскания по отношению к
руководителю-работнику определяется
работодателем. Во втором случае ст. 195 ТК РФ
регламентирует обязательность привлечения
к ответственности руководителя как органа
юридического лица.
Принимая во внимание
эти рассуждения, представляется разумным
далее рассматривать дисциплинарную
ответственность руководителя с позиции
существования вышеозначенной
двойственности.
В первую очередь
следует рассмотреть вопрос
целесообразности и эффективности
применения института дисциплинарной
ответственности к руководителю
организации. Очевидно, что дисциплина труда
может достигаться позитивными методами
(убеждение, поощрение) и методом
принуждения (привлечения к дисциплинарной
ответственности). Безусловно, эти меры
применимы для всех категорий работников, в
том числе они могут, а в установленных
законом случаях должны распространяться и
на руководителя организации (см. ст. 195 ТК
РФ). Многие специалисты, ссылаясь на
правоприменительную практику, указывают на
то, что в настоящее время институт
дисциплинарной ответственности в трудовом
праве в целом стал малоэффективным.
Высказываются мнения о том, что на
сегодняшний день дисциплинарная
ответственность работника утрачивает свое
воспитательное значение, поскольку
основной мерой дисциплинарного взыскания
становится увольнение. Кроме того,
отсутствие четкого указания в ст. 81 и 192 ТК
РФ условий увольнения за нарушение
трудовой дисциплины предоставляет
работодателю возможность в ряде случаев
(кроме п. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ) не соблюдать при
увольнении процедуру, предусмотренную ст.
193 ТК РФ, что ухудшает правовое положение
работника как субъекта трудовых
правоотношений. Однако, абстрагируясь от
проблем дисциплинарной ответственности
рядовых работников, можно говорить о том,
что дисциплинарная ответственность
является все же подходящим и, несомненно,
необходимым рычагом регулирования
дисциплины труда административного
состава организации, например
руководителей среднего звена. Но в то же
время становится очевидной ее слабая
применимость на практике к регулированию
труда топ-менеджмента организации.
Согласно нормам трудового
законодательства руководитель, являясь
работником организации, обязан соблюдать
трудовой распорядок, который в
соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя
права, обязанности и ответственность
работников, режим работы, время отдыха, меры
поощрений и взысканий, а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений в
организации. Не исключена возможность
нарушения трудового распорядка, что
является дисциплинарным проступком и
должно повлечь дисциплинарную
ответственность. Это утверждение в равной
степени справедливо для любого работника
организации, в том числе и руководителя.
Однако на практике возникает проблема с
субъектом привлечения руководителя к
ответственности. Ведь если совершенный
рядовым работником дисциплинарный
проступок с большой долей вероятности
станет известен администрации организации
и работник будет привлечен к
дисциплинарной ответственности, то
правонарушение, совершенное самим
руководителем организации, скорее всего
останется безнаказанным, т.к. оно не будет
обнаружено работодателем. Понятно, что ст.
195 ТК РФ, регламентирующая обязанность
работодателя по привлечению руководителя к
ответственности, в случае обнаружения
представительным органом работников
нарушений трудового законодательства со
стороны руководителя и подачи
соответствующего заявления, может быть
применена и в случае несоблюдения
руководителем трудового законодательства,
напрямую не связанного с нарушением прав
других работников. Нарушение
руководителем, скажем, режима труда, если
оно станет известно представительному
органу работников, также может служить
основанием для возникновения обязанности
работодателя по привлечению руководителя к
дисциплинарной ответственности. Но какова
вероятность того, что факт, например,
опоздания руководителя на работу или
отсутствия на рабочем месте станет
известен представительному органу
работников? Тем более что специфика
деятельности руководителя предусматривает
частое отсутствие последнего в связи с
деловыми встречами и командировками. Более
того, в настоящее время подавляющее
большинство организаций, в основном
средних и мелких, представительного органа
работников вовсе не имеют. Как уже
отмечалось, подобное несоблюдение
руководителем дисциплины труда, как
правило, не влечет нарушения прав других
работников. Тем не менее оно обладает
сильным демотивирующим воздействием и
снижает эффективность системы управления
организацией, что напрямую затрагивает
интересы собственника (акционеров,
участников, собственника имущества
организации). Таким образом, работодатель
не обладает эффективным механизмом
контроля за соблюдением руководителем
дисциплины труда. Представляется, однако,
что нет острой необходимости в разработке
этих механизмов с использованием института
дисциплинарной
