Расторжение трудового договора по инициативе работника
"Способы защиты трудовых прав". Думаю,
способы защиты трудовых прав должны быть
исчерпывающе установлены ТК РФ и другими
федеральными законами о труде. В том числе
по межотраслевой аналогии закона со ст. 450
ГК РФ предлагаю, в частности, установить и
такой способ защиты трудовых прав, как
расторжение трудового договора по решению
суда. При таком подходе, полагаю, в случае
уклонения работодателя от расторжения
трудового договора по инициативе работника
последний вправе обратиться в суд с
заявлением "О расторжении трудового
договора по статье 80 ТК РФ".
"Если по
истечении срока предупреждения об
увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на
увольнении, то действие трудового договора
продолжается" (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). На мой взгляд,
данная норма является весьма
дискуссионной. В самом деле, во-первых,
исходя из буквального толкования п. 3 ст. 77
ТК РФ и ст. 80 ТК РФ расторжение трудового
договора по инициативе работника является
для работодателя не правом, а обязанностью.
А во-вторых, по-моему, оценочное понятие
"если работник не настаивает на увольнении,
то действие трудового договора
продолжается" на практике может привести к
разнообразному толкованию и
многочисленным судебным спорам. В-третьих,
как представляется, если работник
действительно "не настаивает на
увольнении", то его воля должна быть точно
выражена, например, в соответствующем
письменном заявлении. В этой связи
предлагаю: во-первых, исключить ч. 6 из ст. 80
ТК РФ; во-вторых, ч. 4 ст. 80 ТК РФ начать со
следующего предложения: "Работодатель
обязан расторгнуть трудовой договор по
инициативе работника в соответствии с
настоящей статьей. В случае спора решение о
расторжении трудового договора
принимается судом". Далее - по тексту.
Может быть, больше всего трудовых споров в
судах в связи с расторжением трудового
договора по инициативе работника возникает
в результате принуждения работника
кем-либо со стороны работодателя написать
заявление об "увольнении по собственному
желанию". В соответствии с пп. "а" п. 22
Постановления Пленума Верховного Суда РФ N
2, принятого 17 марта 2004 г., "О применении
судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации" "расторжение
трудового договора по инициативе работника
допустимо в случае, КОГДА ПОДАЧА ЗАЯВЛЕНИЯ
ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЯВЛЯЛАСЬ ДОБРОВОЛЬНЫМ ЕГО
ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЕМ (выделено мной. - Е.Е.), если
истец утверждает, что работодатель вынудил
его подать заявление об увольнении по
собственному желанию, то это
обстоятельство подлежит проверке, и
обязанность доказывать его возлагается на
работника..." <*>.
--------------------------------
<*> Там же.
К сожалению, соответствующей
нормы не было в ст. 31 КЗоТ РФ. Отсутствует
такое положение и в ст. 80 ТК РФ. В этой связи
предлагаю дополнить ст. 80 ТК РФ частью
следующего содержания: "Расторжение
трудового договора по инициативе работника
возможно, когда волеизъявление работника
являлось добровольным; в случае
расторжения трудового договора по
инициативе работника, совершенного в
результате насилия, угрозы или обмана со
стороны работодателя или стечения для
работника тяжелых обстоятельств, суд может
вынести решение о восстановлении работника
на работе; обязанность доказывать данные
обстоятельства возлагается на
работника".
До восполнения Госдумой РФ
очевидного пробела в ТК РФ, думаю, возможно
по межотраслевой аналогии закона
руководствоваться ст. 179 ГК РФ, в
соответствии с которой сделка, совершенная
под влиянием обмана, насилия, угрозы, а
также сделка, которую лицо было вынуждено
совершить вследствие стечения тяжелых
обстоятельств на крайне невыгодных для
себя условиях, чем другая сторона
воспользовалась (кабальная сделка), может
быть признана судом недействительной.
Поскольку в ТК РФ имеется целый ряд статей,
устанавливающих меньшее количество дней
для "отработки" работника (например, "если в
период испытания работник придет к выводу,
что предложенная работа не является для
него подходящей, то он имеет право
расторгнуть трудовой договор по
собственному желанию, предупредив об этом
работодателя в письменной форме за три дня"
- ч. 4 ст. 71 ТК РФ), постольку в ст. 80 ТК РФ для
удобства правоприменителей представляется
необходимым внести требуемые дополнения.
Предлагаю ч. 1 ст. 80 ТК РФ изложить в
следующей редакции: "Работник имеет право
расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя в письменной форме за
две недели, кроме случаев, установленных
федеральным законом (ч. 4 ст. 71 ТК РФ, ч. 1 ст. 292
ТК РФ, ч. 2 ст. 307 ТК РФ...)".
Вызывает также
удивление и то обстоятельство, что п. 3 ст. 77
ТК РФ отсылает правоприменителей только к
ст. 80 ТК РФ, тогда как в ТК РФ имеются и иные
специальные нормы трудового права,
регулирующие специфику трудовых отношений,
связанных с расторжением трудового
договора по инициативе работника. Поэтому
предлагаю изложить п. 3 ст. 77 ТК РФ в
следующей редакции: "Расторжение трудового
договора по инициативе работника (ст. 80, 71,
280, 292, 296, 307, 312)".
В период действия КЗоТ РФ
на практике всегда возникал важный вопрос:
прекращение трудового договора в связи с
переводом работника, с его согласия, в
другую организацию - это право или
обязанность работодателя? В ст. 29 КЗоТ РФ
ответа на этот вопрос не было. КЗоТ РФ не
устанавливал и срок "отработки" работника, с
которым трудовой договор прекращался в
связи с его переводом в другую организацию.
Более того, ч. 4 ст. 18 КЗоТ РФ устанавливал:
"Работнику, приглашенному на работу в
порядке перевода из другого предприятия,
учреждения, организации ПО СОГЛАСОВАНИЮ
МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЯМИ ПРЕДПРИЯТИЙ,
УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ (выделено мной. -
Е.Е.), не может быть отказано в заключении
трудового договора". Таким образом, для
прекращения трудового договора в порядке
перевода на другое предприятие, в
учреждение, организацию было необходимо
достижение трех воль: двух руководителей
организаций и работника. На практике
достаточно часто такое согласование было
недостижимым.
В главе 11 ТК РФ
"Заключение трудового договора" (ст. 63 - 71) не
содержится обязательного требования -
согласования между работодателями в случае
прекращения трудового договора в связи с
переводом работника или по его просьбе, или
с его согласия на работу к другому
работодателю. Вместе с тем остались
"неснятыми" другие вопросы. Первый:
прекращение трудового договора в порядке
перевода - это право или обязанность
работодателя? Второй: должен ли работник в
этом случае отрабатывать? Если да, то
сколько дней? (две недели? три дня?).
Возникает и третий вопрос: прекращение
трудового договора в порядке перевода - это
разновидность прекращения трудового
договора по соглашению сторон или
расторжения трудового договора по
инициативе работника? Либо прекращение
трудового договора в порядке перевода
действительно имеет свою правовую
специфику? Если да, то в чем она
выражается?
Как представляется, если
рассматривать только проблему прекращения
трудового договора в "порядке перевода" к
другому работодателю (без обычной связи с
заключением трудового договора с другим
работодателем), то можно сделать следующий
вывод: прекращение трудового договора в
"порядке перевода" к другому работодателю -
разновидность расторжения трудового
договора по инициативе работника, не
зависит от воли работодателя, является для
последнего не правом, а обязанностью
расторгать трудовой договор в срок,
установленный федеральным законом. Такой
вывод, на мой взгляд, можно сделать в связи с
тем, что основанием прекращения трудового
договора в "порядке перевода" является не
"соглашение трех воль" (двух работодателей и
работника - как требовал КЗоТ РФ); не
"соглашение сторон" (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), а
самостоятельное волеизъявление
работника.
При таком подходе предлагаю
исключить п. 5 ст. 77 ТК РФ и дополнить ст. 80 ТК
РФ частью следующего содержания: "Работник
имеет право расторгнуть трудовой договор в
порядке перевода к другому работодателю
или перехода на выборную работу (должность),
предупредив об этом работодателя в
письменной форме за две недели. В
соответствии с федеральным законом или
соглашением сторон договор может быть
расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении. Расторжение
трудового договора по инициативе работника
в порядке его перевода к другому
работодателю является обязанностью
работодателя". Принятие Госдумой РФ данной
нормы позволит восполнить пробел в
трудовом праве и разрешать судам
многочисленные трудовые споры в
соответствии с законом.
Широко
распространены случаи незаконного отказа
работодателями в расторжении трудового
договора по основаниям, не соответствующим
федеральным законам: в связи с тем что
работником не сданы материальные ценности,
нет замены, не оформлен "бегунок", не
освобождено общежитие и т.п. Необходимо
подчеркнуть, на мой взгляд, что
невыполнение работником даже законных
требований работодателя не является
достаточным правовым основанием для отказа
работнику в расторжении трудового договора
в срок, установленный законом. Каждая
сторона трудового договора должна
выполнять свои обязательства независимо от
того, выполняет ли добровольно другая
сторона трудового договора обязательства,
возложенные на нее законом. Если у
работодателя имеются законные требования к
работнику, от добровольного выполнения
которых он уклоняется, то возникший спор
должен разрешить суд. Например, вынести
решение о выселении из общежития,
привлечении работника к материальной
ответственности за ущерб, причиненный
работодателю, и т.д. В противном случае
работник вправе прекратить работу и
обратиться в суд с заявлением о расторжении
трудового договора.
Работодатель
вправе привлечь работника к дисциплинарной
ответственности и в период с момента
предупреждения работника о расторжении
трудового договора до истечения срока
предупреждения, так как трудовой договор
еще не прекращен и работник обязан
соблюдать трудовую дисциплину.
Самостоятельное оставление работником
работы до истечения установленного законом
срока предупреждения может
рассматриваться как отсутствие на рабочем
месте без уважительных причин - прогул (пп.
"а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем по истечении
срока предупреждения работодатель не имеет
права расторгать трудовой договор по ст. 81
ТК РФ.
Необходимо подчеркнуть:
расторжение трудового договора по
инициативе работника может быть
произведено лишь на основании письменного
заявления самого работника. Какие-либо иные
доказательства "собственного желания"
работника недопустимы, в частности
показания свидетелей, заявления,
написанные и (или) подписанные иными лицами,
заявления, изготовленные другими
гражданами и подписанные работником,
увольняющимся по "собственному желанию".
Такой вывод, думаю, позволяет сделать
буквальное толкование ч. 1 ст. 80 ТК РФ:
"РАБОТНИК ИМЕЕТ ПРАВО РАСТОРГНУТЬ ТРУДОВОЙ
ДОГОВОР, ПРЕДУПРЕДИВ ОБ ЭТОМ РАБОТОДАТЕЛЯ В
ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (выделено мной. - Е.Е.) за
две недели". В противном случае работник
может быть восстановлен на работе.
В
судебной практике достаточно часто
встречаются случаи, когда почерковедческая
экспертиза не может достоверно установить
лицо, написавшее и (или) подписавшее
заявление; утрачено, уничтожено, якобы
"надиктовано" работником заявление о
расторжении трудового договора и т.д. Во
всех этих случаях установить, было ли у
работника собственное волеизъявление на
расторжение трудового договора,
практически невозможно. В результате в
подобных и аналогичных им случаях работник
может быть восстановлен на работе.
Актуальным является и вопрос о расторжении
трудового договора по инициативе
работника, страдающего каким-либо общим или
психическим заболеванием. На мой взгляд,
во-первых, работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор по инициативе работника в
период его временной нетрудоспособности в
результате общего заболевания лишь в том
случае, если работник в последний день
предупреждения подтвердит свою волю.
Например, в связи с тяжелым заболеванием,
несчастным случаем и т.п. работник в силу
своего состояния здоровья не может
"отозвать" свое заявление о расторжении
трудового договора. В последующем это
обстоятельство может привести к
восстановлению работника на работе.
Во-вторых, в результате заболевания
работника каким-либо психическим
заболеванием, например шизофренией,
возникает другой вопрос: отдает ли работник
отчет своим действиям и может ли он
руководить ими? Достоверный ответ на этот
вопрос могут дать только соответствующие
специалисты. Отсюда в подобных случаях,
полагаю, работодателям необходимо
обращаться с соответствующими запросами в
медицинские учреждения, а суду - назначать
экспертизу.
ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принята всенародным голосованием
12.12.1993)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 27.07.2004 N 79-ФЗ
"О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принят ГД ФС РФ
07.07.2004)
"ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 14.11.2002 N
138-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 23.10.2002)
"ТРУДОВОЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N
197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ
21.12.2001)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 15.12.2001 N
166-ФЗ
"О ГОСУДАРСТВЕННОМ ПЕНСИОННОМ
ОБЕСПЕЧЕНИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принят ГД ФС РФ 30.11.2001)
"ГРАЖДАНСКИЙ
КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)"
от 30.11.1994 N 51-ФЗ
(принят ГД ФС РФ
21.10.1994)
ЗАКОН РФ от 10.07.1992 N 3266-1
"ОБ
ОБРАЗОВАНИИ"
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС РСФСР
09.12.1971)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Правительства РФ от
16.04.2003 N 225
"О ТРУДОВЫХ КНИЖКАХ"
(вместе с "ПРАВИЛАМИ ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ
ТРУДОВЫХ КНИЖЕК, ИЗГОТОВЛЕНИЯ БЛАНКОВ
ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИМИ
РАБОТОДАТЕЛЕЙ")
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Минтруда
РФ от 10.10.2003 N 69
"ОБ УТВЕРЖДЕНИИ
ИНСТРУКЦИИ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ ТРУДОВЫХ
КНИЖЕК"
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного
Суда РФ от 17.03.2004 N 2
"О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
Российский судья,
2005, N 5
