Доступ работодателей к личной переписке сотрудников, ведущейся в рабочее время с помощью сервисов обмена сообщениями и электронной почты, является законным, постановил Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) в Страсбурге.
Решение было вынесено по иску, поданному инженером из Румынии к руководству его бывшей компании, которое уволило его в 2007 году после того, как ознакомилось с его личной перепиской.
«Работодатель действовал в рамках своих полномочий, поскольку, как установил суд, он получил доступ к учетной записи Yahoo Messenger, полагая, что информация, о которой идёт речь, была связана с профессиональной деятельностью сотрудника, и, следовательно, доступ к ней являлся законным. Суд не видит оснований сомневаться в этом», - говорится в решении ЕСПЧ.
Решение ЕСПЧ распространяется на все страны, которые ратифицировали Европейскую конвенцию по правам человека.
Как вы прокомментируете данный прецедент?
Данный прецедент можно оценить, как совершенно закономерный. Заявитель спутал личное с частным. В данном случае - личное право на конфиденциальность переписки с частным интересом компании-работодателя в контроле за качеством и эффективностью работы своих сотрудников, которым эта компания платит деньги.
Существование определённых прав, присущих человеку, как личности, никоим образом не умаляется необходимостью использования им различных технических приспособлений, которые предоставляются работодателем и этим же работодателем и контролируются.
Аналогично запрет на использование в личных целях такси водителем, которому такое такси предоставлено только для коммерческой перевозки пассажиров, никоим образом не умаляет его права, как личности на свободу передвижения. И не лишает таксопарк права отслеживать передвижения автомобиля при помощи, допустим, спутниковых систем слежения.
Я согласен, что работодатель не имеет права неограниченного доступа к личной информации работника. В данном случае, нужно обратить внимание на то, что работник в рабочее время занимался не работой, и общался на рабочем месте с рабочего компьютера. Поэтому это не выглядит так, как если бы работодатель пришел домой к работнику и стал исследовать его компьютер. Речь идет о компьютере, который принадлежит работодателю, им он обеспечил рабочее место работнику и условия для работы, и естественно работодатель имеет доступ к данному своем имуществу, хотя бы для обслуживания данного компьютера, например, для установки необходимого программного обеспечения. Возможно информация о переписке этого работника стала известной работодателю случайно. Каждый случай индивидуален. Поэтому нельзя утверждать, что на основании такого решения, работодатели в России станут злоупотреблять и нарушать права работников. Тем более, что теперь Конституционный суд РФ вправе признать такое решение ЕСПЧ неконституционным и неприменимым в РФ.
Безусловно, российское законодательство признает право на частную жизнь и на её прикосновенность. Тайна переписки закреплена Конституцией и это право охраняется законом и нарушение этого права допускается только по основаниям, установленным самим же законом. Однако стоит понимать, что работодатель заинтересован в наложении ограничений на использование личных ресурсов в рабочее время не только для организации эффективной работы, но и для обеспечения безопасности и конфиденциальности критических данных компании. И сотрудник должен понимать, что в случае возникновения угрозы, службы безопасности смогут получить доступ к переписке, веденной через рабочие каналы связи или личные ресурсы в рабочее время и на рабочем месте.
Сотрудники компании должны различать личное и рабочее информационное пространство. Весь программно-аппаратный комплекс (рабочий ПК, рабочий телефон, носители информации и др.), который сотрудник использует для служебных целей, может полностью контролироваться работодателем, так как предполагается (а в некоторых случаях закрепляется трудовым договором), что его можно использовать только для служебных целей.
Контроль же личных телефонов, мобильных устройств, носителей информации со стороны работодателя является неприемлемым. Однако, работодатель может оговорить в трудовом договоре возможность контроля личных устройств в случае, если сотрудник допустил их взаимодействие со служебным программно-аппаратным комплексом (например, возможность проверки личных носителей информации в том случае, если они подключались к служебным ПК или личного телефона в том случае, если им делались снимки экрана служебного компьютера, служебной документации.
Соблюдение трудовой дисциплины — это основное требование работодателя к работнику. Однако это вопрос дискуссионный и сводиться к формуле «Должен ли джентльмен, если он должен?» Имеет ли право работник отвлекаться на решение посторонних задач, не связанных с основной трудовой деятельностью? Необходимо ли работодателю тотально контролировать поведение сотрудника в рабочее время?
Я считаю, что свод жестких правил, регламентирующий контроль и сбор информации работодателем с цифровыми устройствами работника необходим. Тем более при обилии специального ПО для контролирования устройств пользователей. Понимание сотрудником того факта, что его действия могут быть проконтролированы со стороны работодателя только поднимут трудовую дисциплину. Но при этом, необходимо и работнику разрешить некоторое нецелевое использование устройств. Конечно при условии, что работник самостоятельно умеет грамотно спланировать свое рабочее время.