Как уведомил общественность первый заместитель руководителя фракции «единороссов» Андрей Исаев, народные избранники нижней палаты СФ решили повторно рассмотреть вопрос ненормированности рабочего дня и обговорить возможность увеличения периода отпуска для лиц, работающих сверхурочно (ист.: ТАСС).
Так, политик сообщил о состоявшемся на минувшей неделе заседании 2 рабочих групп (по изменениям в Трудовой кодекс и по занятости), которые изучили результаты исследований и на основании их сделали вывод о том, что работодатели часто приравнивают перевод сотрудников на удаленный режим работы к переводу на ненормированный рабочий день и считают нормальным обращаться к ним по рабочим вопросам 24 часа в сутки.
«Поэтому мы договорились, что к теме ненормированного рабочего дня мы возвращаемся для того, чтобы, во-первых, четко прописать категории, к которым может относиться данная норма, во-вторых, установить более существенные социальные гарантии, например, более значительный отпуск», – заявил г-н Исаев и уточнил, что в данный момент этот отпуск длится 3 рабочих дня вдобавок к основному.
Депутат уверен, что в случае принятия таких мер работодатели начнут трезво оценивать необходимость перевода своих работников на рабочий день без четко установленной нормы, принимая во внимание увеличение дополнительного отпуска.
Обсуждение данного законопроекта в данном ракурсе имеет смысл, если четко прописать нормы работы на удаленной работе и ответственность работодателя за нарушение данных норм, а также наличие чётких рабочих механизмов защиты работников от работодателя. Пока не будет зафиксирована почасовая оплата с оплатой переработок, а не увиливание работодателя от выполнения обязательств по трудовому кодексу. Так, что наличие графика работы на удаленной работе это риторический вопрос. Единицы работодателей будут соблюдать его. А более длительный отпуск сотрудника также не выгоден для работодателя. Работодателю всегда выгодно максимум получить от работника за более меньшую сумму оплаты труда. И в итоге у сотрудника всегда остаётся два варианта: «терпеть» произвол работодателя или искать другого более лояльного к трудовому кодексу работодателя.
КАРОСИ ИЛИ ЛАГОМ?
В ч. 1 ст. 101 ТК РФ Трудового кодекса Российской Федерации закреплено понятие «ненормированный рабочий день».
Особенностью данного режима является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время.
Трудовой кодекс устанавливает и порядок привлечения работника к ненормированной работе, гарантии и компенсации работникам с таким режимом работы.
Почему работодатель не соблюдает гарантии и компенсации работников с ненормированным рабочим днем? А потому, что работодателю выгодно платить ту же зарплату не за 40 часов в неделю, а за 50, 60 и более (сколько потянут). При том, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.
А почему работник молча надрывает свой пупок в ущерб семье, здоровью и всему личному, почему не отказывается от сверхурочных и тащит эту ненормированную лямку? Да, потому, что нет у работника никаких гарантий того, что, обратившись в компетентные органы с жалобой, работодателя принудят соблюдать закон, а работника похвалят за проявленную гражданскую позицию и оставят работать на этой работе.
Здесь вам не Европа! У нас не принято быть свободным и независимым, коли пашешь на дядю.
По понятиям, заданным в периметре, куда мы поместили себя жить, стучать не принято. Не принято просить положенной надбавки за переработку. Не принято уходить с работы раньше начальника. Не принято отстаивать и защищать свои трудовые права на рабочем месте. Честный борец за свои трудовые права, требующий соблюдения закона и социальной справедливости, по масти - экстремист, конфликтный работник, который никому и нигде не нужен.
СССР давно закончился, а при капитализме трудовой рынок не работника, рынок – работодателя. Да и пособие по безработице таких смехотворных размеров, что уважающему себя человеку в полном рассвете сил и регистрироваться стыдно.
Кто там будет разбираться и защищать ненормированные права работника, в то время, когда Прокуратура и Роструд (трудовая инспекция) завалены жалобами на нарушение трудовых прав незаконно уволенных и оставшихся без зарплаты в кризис из-за пандемии, упавшего рубля, развязавшихся шнурков на запыленных берцах…, да мало ли из-за чего у нас опять обострился перманентный кризис.
А в суде, как доказать переработки? Работнику нужно было заранее фиксировать часы неурочной работы, непомерное задание, неадекватные сроки, давление руководства о переработке, незаконность порядка привлечения к работе за пределами рабочего времени, отсутствие компенсаций и прочее. Откуда у работника возьмутся такие доказательства, если он сам, по собственной воле, не отказался от переработок. Робея от грозного взгляда хозяина, во след уходящим по звонку, работник раболепно остался и пашет.
А откуда у работодателя возьмутся доказательства переработок? Для этого он должен их фиксировать, а потом еще и оплачивать сверхурочную работу в повышенном размере, со всеми вытекающими отсюда налогами. Это что же получается, пчелы против меда?!
А если официально разрешим закрывать ненормированные часы дополнительными днями отпускных, то пчелы отвернуться от меда: работодатель с энтузиазмом примется фиксировать переработку?
Я не веду речь, о тех сотрудниках, которые увлечены своей работой или искренне желают принести максимальную пользу чужой или своей компании надеясь на материальные или иные блага, веря в навязанные или собственные идеалы. О тех, кто таким незамысловатым «протиранием штанов» выслуживается перед начальством, что бы как можно скорее и наиболее успешно сделать свою карьеру (подхалимы и лизоблюды были во все времена и останутся вечно). Не говорю и о недавних студентах, которым нужен опыт и прочих, для кого ненормированный рабочий день воспринимается, как неотъемлемая част их рабочего процесса.
Ненормированный рабочий день - негласное правило наемной работы, неизменный атрибут «хорошей» работы и приемлемой зарплаты в России.
О чем говорить, если на такой график уже давно перешли не только частники, но многие муниципальные работники и даже госслужащие. Раньше и представить себе было немыслимо, что бы государев человек за свою мизерную зарплату так напрягался. Может быть раньше воровали меньше.
Я не приверженец ненормированного рабочего дня. На мой взгляд, если это не вызвано непредвиденными и чрезвычайными обстоятельствами (читай статью 99 ТК РФ), то такая ситуация свидетельствует либо о невежестве и безумной жадности работодателя при попирании трудовых прав работника и попытке «выжать из подневольного все соки за эти копейки», либо о бездарном менеджменте и неэффективном планировании рабочего времени.
Хотя, надо признать, что в мире существуют две разнополярные модели: скандинавская и азиатская системы рабочего времени.
Например, в Японии принято перерабатывать, работая в среднем (если верить источникам из интернета) по 60 часов в неделю. Многие работники не заботятся о своих сверхурочных, испытывая страх перед тем, что работодатель может подумать, что они, негодники, не успевают вовремя сделать все им порученное. Потому и процент умирающих от истощения на работе в Японии самый высокий. Таким смертям в Японии даже дан специальный термин – «кароси» (яп. 過労死 каро:си), означающий смерть от переработки.
В Швеции, напротив, не принято засиживаться на работе после звонка. Зачем работать лучше, если и так платят хорошо. Скандинавы живут по принципу достаточности во всем и золотой середины между работой и личной жизнью. В Швеции даже есть название такому замечательному явлению: «лагом» (швед. lagom, [lɑːɡɔm]). Но, не будем о грустном, ведь там совсем иная жизнь, где государственные чиновники находятся в услужении у своего народа.
Вернемся к нашей думской инициативе. Если законодатель хочет каким-либо образом мотивировать работников к ненормированному рабочему дню, а иначе, как мотивацию, увеличение длительности отпуска за переработку не назовешь, то значит, что мы скатываемся к азиатской модели, где ненормированный рабочий день – это в порядке вещей.
И вместо того, чтобы стимулировать рост экономики, как следствие рост зарплат, социальных выплат и гарантий, мы стремимся стимулировать ненормированную работу ведущую к «кароси».
А еще более удивительным выглядит стимулирование ненормированной работы на удаленке. Помните нетленный монолог «Консерватория» великого Михал Михалыча с извечным вопросом: «Может быть в консерватории что-то поправить?» Так вот, может быть в удаленке что-то поправить?
Почему-то на бытовом уровне сложилось мнение, что удаленка – это и есть ненормированный рабочий день. Нет, ребята, все не так, все не так, ребята!
Может быть мы начнем неукоснительно соблюдать трудовое право и уважать взаимные интересы обеих сторон трудовых отношений, устанавливая такой порядок работы на удаленке, который бы учитывал переработки дистанционного работника.
В соответствии со ст. 152 ТК РФ «сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно».
Так к чему все эти старые новые изменения?
Что бы сверхурочная работа, вместо повышенной оплаты, компенсировалась предоставлением дополнительного времени отдыха, нужно привносить к закон новые социально-ориентированные инициативы?
Разве сегодня нам закон это запрещает? Нет.
Открываем Трудовой кодекс и читаем главу 49.1. об особенностях регулирования труда дистанционных работников:
«Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.
Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.
Особенности организации и охраны труда дистанционных работников определяются трудовым договором с таким работником и нормами трудового законодательства».
Значит все вопросы, включая порядок ненормированного труда, можно предусмотреть, как в трудовом договоре, так и в локальных нормативных актах, регулирующих удаленку.
И платить за переработку мы тоже можем по уже имеющимся сегодня нормам трудовой кодификации.
И из уважения к личной жизни и трудовым правам работника не звонить ему домой в 3 часа ночи и не требовать ответа на е-мэйлы в круглосуточном режиме, поскольку «все равно гад ничего не делает, раз дома сидит».
Так чего же нам не хватает?
Популизма и социально-ориентированных инициатив ко дню выборов, нам хватает. Не хватает эффективных и умных решений для комфортной, благополучной и достойной жизни людей.
Ведь на поверхности лежит совсем простое решение: многократно повысить налоги за ненормированные часы рабочего времени, за ненормированный рабочий день, за переработки.
И сразу все встанет на свои места: жалобы работников будут с удовольствием рассматриваться чиновниками, государство начнет пополнять бюджет «с переработок», работодателю станет невыгодно привлекать работника к сверхурочным и он начнет эффективно планировать задачи и их выполнение в пределах обычного трудового дня, а работник будет иметь возможность больше времени провести в своей родной семье, а не в рабочем улье.
Итак, куда идем, что выбираем: кароси или лагом?
Обсуждение вопросов регламентации трудовой деятельности в удаленном формате можно только приветствовать. Однако в данном случае проблема требует системного решения. Работа сотрудников в удаленном формате должна регламентироваться положениями трудового законодательства со всей возможной тщательностью, поскольку под предлогом соблюдения требований, возникших в условиях пандемии, длительность рабочего дня стала характеризоваться необходимостью круглосуточного доступа.
Предъявлять требования только к работодателям представляется не самым оптимальным вариантом, поскольку компании переводили свои сотрудников на удаленный режим работы в условиях пандемии выполняя требования государственных органов.
Альтернатива нормировать работу на «удаленке» или увеличивать длительность отпуска выглядит как попытка переложить ответственность на работодателей. Представляется, что необходимо регламентировать оба направления, чтобы у сотрудников и компаний была возможность выбора. Можно надеяться, что в результате публичной дискуссии сформируются оптимальные подходы, которые впоследствии можно будет кодифицировать в трудовом законодательстве.
В.В. Путин, ранее, подписал закон о дистанте. Таким образом, в трудовой кодекс введено понятие дистанционной работы, а также комбинированной и временной дистанционной работе. Рассмотрим в экспертном мнении, что же даст нам ненормированный рабочий день, за который так ратует работодатель? Давайте не забывать, что привлекать работника к сверхурочной деятельности позволительно только с его согласия. При этом каждый случай такого привлечения должен быть оформлен отдельно. Именно это, на мой взгляд, и толкает работодателя к установлению ненормированного рабочего дня для своих сотрудников. Но есть ряд особенностей, которые требуется учитывать. Ненормированным трудовым днем считается такой режим деятельности человека, в соответствии с которым отдельные работники могут периодически привлекаться к трудовой деятельности, по указанию/распоряжению руководителя организации, за пределами установленной продолжительности трудодня, для них, ранее, об этом сказано в ст.101ТК РФ. Но нельзя забывать ,что законодательством вопрос о предельной величине переработки не отрегулирован. Таким образом организация, ссылаясь на производственную необходимость сама будет определять ту величину переработки ,на которую должен задержаться работник. В этом режиме, установленном организацией, работник может привлекаться в любое время и до начала трудового дня и после. Согласие от работника, в данном случае, не нужно. И об этом 25.06.2012года №929-6-1 было сказано в письме Роструда. Вывод весьма своевременный. Кроме того, трудовое законодательство, на сегодняшний день, не содержит никаких положений касаемо обязанности руководителя/управляющего организации давать письменно распоряжение работнику о необходимости его привлечения к деятельности/труду до или после рабочего дня. Другими словами, сообщение может поступить устно. Но ненормированный трудодень или вернее режим такого трудодня, не приурочен к сверхурочной работе, а значит и не будет оплачен в повышенном размере. В данном случае работнику предоставляется допотпуск три календарных дня. Ежегодный и оплачиваемый, см. ст.119 ТК РФ. Именно в этом разница между ненормированной деятельностью ( переработка 4 часами в течении двух дней подряд и 120 часами в год не ограничена!)- и сверхурочной. Но ведь нельзя забывать и то, что: перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается соглашениями, локальным нормативным актом или коллективным договором, который принимается с учетом единого мнения представительного органа сотрудников. Работник, находящийся в ненормированном режиме, обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, который установлен в его организации. Например, правило о времени начала и окончания рабочего дня см. письмо Роструда от 07.06.2008года № 1316-6-1. Если дисциплина работником не соблюдается, организация вправе применить к такому работнику дисциплинарное взыскание. Но, до того как руководитель/управляющий сможет установить определенным работникам ненормированный рабочий день, ему надо соблюсти саму процедуру ввода этого правила.
Как и каким образом ввести и как изменить ненормированный режим рабочего времени? А для этого надо пройти определенную процедуру, которая состоит из следующих этапов:
Этап 1: Ввести обоснованный перечень должностей, которые будут работать в данном режиме. Поскольку в ТК РФ такого перечня нет. Не указано. Значит, работодатель сам определяет на какую должность установить такой режим. Но есть и ограничения, нельзя работать в таком режиме:
-учащимся общеобразовательных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, которые работают в течении учебного года в свободное от учебы время;
-работникам в возрасте 14-16лет;
-инвалидам 1 и 2 группы;
-лицам по совместительству, работающим в данной организации;
-работающим в зоне эвакуации( если повышен радиоактивный уровень);
-работникам с неполным рабочим днем, но только если не предусмотрено трудовым договором работа на условиях неполной рабочей недели, с полным рабочим днем;
-работникам со сдельной оплатой труда;
-работникам, у которых режим рабочего времени установлен при сменной работе.
Таким образом, до того как руководитель сможет установить определенным работникам ненормированный рабочий день, ему необходимо выполнить/соблюсти процедуру ввода данного режима.
Обычно, такого рода, режим предписан таким должностям как: директор, управляющий, руководитель, водитель, бухгалтер и т.д. Это те, кто может понадобиться после рабочего дня. Режим устанавливается на должность, а не на человека/сотрудника.
Этап 2. Должности, введенные, на такого рода, режим необходимо закрепить в локальном нормативном акте должности. Обычно, в практике предприятий это оформляется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о ненормированном режиме. При закреплении должности, на которую устанавливается ненормированный режим деятельности, указывается количество дополнительных дней отпуска к основному.
Сегодня, в ТК РФ не закреплен перечень должностей, в отношении которых может вводиться режим ненормированного рабочего трудодня.
Соответственно, такое закрепление необходимо для защиты социальных интересов работника.
Этап 3. Ненормированный режим деятельности необходимо включить в трудовой договор или доп.соглашение. Когда сотрудник устраивается на работу на должность с ненормированным режимом деятельности, его необходимо ознакомить с локальным нормативным актом, где будут указаны весь перечень должностей с подобным режимом и размер компенсации. В ходе заключения трудового договора с работником,в нем указать условия ненормированного режима. А если сотрудник уже работает, с ним необходимо заключить доп.соглашение о ненормированном режиме в дополнение к уже имеющемуся у него договору.
Этап 4. Затем необходимо издать приказ для каждого сотрудника/работника о вводе ненормированного режима в произвольной форме, с указанием даты, №, места издания, наименования организации, числа, Ф.И.О. принятого сотрудника/работника, должность на которую его приняли и количества дней дополнительного отпуска для каждого сотрудника/работника.
Как только работодатель оформит локальные нормативные акты, ознакомит сотрудников/работников, пропишет в трудовом договоре/доп.соглашении к трудовому договору ненормированный режим и издаст приказ, он может/имеет право привлекать сотрудников/работников к выполнению работы за пределами рабочего дня.
А вот чтобы у работника/сотрудника появилось право на дополнительный отпуск, необходимо включить его должность в перечень должностей работников/сотрудников с ненормированным рабочим днем, в его трудовой договор.
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не зависит от количества часов,фактически отработанных в течении рабоего года за пределами нормы. Такой отпуск, на мой взгляд, за работу в режиме ненормированного рабочего дня должен быть представлен работнику/сотруднику и в том случае, когда он в течении года фактически не работал сверх нормальной/установленной в обычном режиме продолжительности рабочего времени. Работодатель, зачастую нарушает данное положение. Неправильно истолковывая нормы материального права. Не стоит забывать и то, что не зависит право сотрудника/работника, занимающего должность из перечня должностей ненормированного рабочего дня, на дополнительный отпуск установленной продолжительности и от продолжительности работы в ненормированном режиме см. письмо Роструда РФ от 24.05.2012года № ПГ/3841-6-1. Таким образом, каждый работник/сотрудник, которому установлен режим ненормированной деятельности, имеет право получить отпуск полностью той продолжительности, которая заложена по занимаемой должности.
На мой взгляд, продолжительность отпуска, установленная работодателем, для всех сотрудников (одной профессии и одной должности), из включенных в перечень ненормированного режима, должна быть одинаковой. И с точки зрения, чтобы избежать дискриминации среди работников/сотрудников. Дабы избежать нарушения ст.9 ТК РФ,в соответствии с которой коллективные договора, соглашения/трудовые договора не могут содержать условий, огранивающих права, гарантии работников/сотрудников в сравнении с установленными/действующими ТЗ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ведь если такого рода условия включены в коллективный договор/соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Это многократно подтверждено и практикой судебных разбирательств.
Таким образом обсуждать законопроект об озвученной проблеме надо. Поскольку закон о дистанционной деятельности уже подписан Путиным В.В., следовательно ненормированный рабочий день-не за горами. Работника/сотрудника защитить может лишь законодательство.