Заместитель председателя совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом нацсовета по профессиональным квалификациям при президенте России Валентина Митрофанова сообщила о том, что в последние годы российские соискатели (обоих полов) стали чаще жаловаться на дискриминацию при приеме на работу. Мужчины жалуются на то, что их не хотят брать на должность секретаря, а женщины – на руководящие должности. Более того, отвергнутые граждане стали чаще обращаться в суд из-за необоснованного отказа работодателей.
Исследование портала Superjob показало, что 40% соискателей не довольны вступившими в силу поправками в законодательство (глава 13 КоАП РФ), которые вводят запрет на любые проявления дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, пишут «Известия». На практике компании приглашают кандидатов на «холостые» собеседования, т.е. приглашают заведомо не подходящих соискателей, которым затем отказывают.
Работодатели не указывают в вакансиях ни пол, ни возраст желаемого кандидата; впрочем, при приеме на работу ориентируются именно на эти признаки. Аналитики Superjob выяснили, что 38% респондентов считают, что законодательные ограничения вредят поиску работы, а 27% опрошенных – наоборот, что помогают в трудоустройстве. Чаще всего жалуются на нововведение соискатели старше 45 лет.
По Вашему мнению, как можно эффективно бороться с «холостыми» собеседованиями? По Вашим данным, насколько распространена дискриминация по возрастному/половому признаку в РФ среди работодателей?
Бороться с "холостыми" собеседованиями не имеет смысла, поскольку, это не проблема соискателя, а проблема работодателя.
Часто, работодатель не может четко сформулировать свои требования к профилю вакансии, заменяя их общими фразами из должностной инструкции вакантной должности.
Более того, при массовом наборе работников, работодатель игнорирует этап рассмотрения резюме будущих сотрудников, тем самым бездарно тратя свое время и время своих потенциальных кандидатов.
Именно на этапе отбора резюме, работодатель имеет возможность пригласить только тех кандидатов, которые подошли ему по всем заявленным к вакантной должности требованиям.
"Холостое" собеседование – проблема, придуманная ленивыми соискателями вакансий, которые жалеют свое время, потраченное на неудачное для них собеседование.
Как правило, ничто не мешает соискателю предварительно позвонить работнику отдела кадров и уточнить у него профиль вакансии и, возможно, дополнительные требования не указанные в объявлении.
Что касается распространения дискриминации по возрастному/половому признаку среди работодателей, то это говорит лишь о том, что в кризис рынок труда переполнен не трудоустроенными специалистами, среди которых работодатель может не только выбирать себе кандидатов, обладающих высокими профессиональными навыками и успешным опытом работы, но при этом еще, основывать свой выбор на основе предпочтений по половому и (или) возрастному признакам.
При этом, не для кого не секрет, что, например, в сферу ресторанного обслуживания охотнее принимают молодых специалистов, а для высшего преподавательского состава предпочтительнее будут кандидаты с большим жизненным опытом. Также, на должность стюардессы охотнее возьмут молодых девушек, а в службу безопасности - мужчин. Но, это вовсе не значит, что лица иного пола или возраста не способны устроится на аналогичные должности или, что работодатели, приглашающие на эти должности, соответствующих специалистов, каким-то образом их дискриминируют. В стране есть и молодые ученые, и стюарды, и женские подразделения охранных структур и т.п.
В этих и подобных случаях, предпочтения работодателей нельзя считать дискриминацией, под которой в трудовом споре мы понимаем ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
При этом, часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не считает дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Трудовым Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
По Вашему мнению, как можно эффективно бороться с «холостыми» собеседованиями? По Вашим данным, насколько распространена дискриминация по возрастному/половому признаку в РФ среди работодателей?
Конечно, у каждого работодателя есть свое представление об идеальном кандидате на ту либо иную позицию: при создании профиля вакансии работодатель как правило дает подробную информацию рекрутерам не только по возрасту и полу, а также по семейному положению, наличию детей, кредитов, внешности и другим параметрам, что не входит в официальное описание самой вакансии, но рекрутер при отборе кандидатов ориентируется на эту информацию. Важно понимать, что специалист по подбору персонала будет соблюдать требования своего руководителя для того, чтобы показать результаты своей работы.
Опытным специалистам по подбору персонала, работающим как у прямого работодателя, так и в кадровых агентствах, не составляет труда определить возраст соискателя, так как в резюме указаны даты получения образования кандидата, а также трудовой стаж. Каждое резюме является именным, т.е. содержит Ф.И.О. соискателя, поэтому с определением гендерной принадлежности кандидатов у рекрутеров также не возникает проблем.
При этом, чаще отказывают кандидатам из-за отсутствия опыта работы в определенной сфере, в которой функционирует компания-работодатель. Например, вы можете быть квалифицированным юристом с блестящим образованием и достойным опытом работы в металлургических компаниях, то фармацевтическая компания может отказать кандидату из-за отсутствия опыта работы в фармацевтической сфере, ссылаясь на необходимость знания специфики их отрасли.
Однако, если соискатель обладает необходимыми ключевыми навыками, готов быстро освоить специфику бизнеса работодателя и сможет в этом убедить работодателя, то уверена, что работодатель обратит внимание на активного, целеустремленного кандидата, у которого есть внутренняя мотивация к профессиональной реализации и достижениям в работе.