Сомнительная свобода трудового договора
О. КОНДРАТЬЕВА
Ольга Кондратьева,
юрист.
Как известно, Трудовой кодекс РФ
(далее - ТК РФ) допускает возможность
заключения срочного трудового договора
только в строго определенных случаях. В
соответствии со ст. 58 ТК РФ такой трудовой
договор заключается в случаях, когда
трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения, если иное не
предусмотрено ТК РФ и иными федеральными
законами.
Установленные
законодательством о труде ограничения
возможности заключения срочных трудовых
договоров в полной мере согласуются с
международной практикой. Однако, к
сожалению, норма ст. 58 ТК РФ,
устанавливающая эти ограничения, не
отличается четкостью. Называя в качестве
основания для заключения срочного
трудового договора характер и условия
выполнения работы, закон вместе с тем не
определяет критерии, по которым условия и
характер выполнения работы признаются
таковыми, при которых может быть заключен
срочный трудовой договор.
На практике
это приводит к довольно вольному
толкованию соответствующих положений
закона. Иногда полагают, что в соответствии
со ст. 58 ТК РФ может быть заключен срочный
трудовой договор с работниками,
принимаемыми на работу с вредными или
тяжелыми условиями труда. Такое понимание
принципиально неверно, т.к. в законе
говорится не об условиях работы (труда) -
вредные, опасные и т.п., а условиях
выполнения работы, т.е. тех, которые
определяют ее продолжительность
(срочность). Неслучайно в ТК РФ говорится,
что срочный трудовой договор заключается в
случаях, когда трудовые отношения не могут
быть установлены на неопределенный срок.
Приведем пример из практики.
Научная
организация, назовем ее НИИ, для выполнения
работ по определенной тематике нанимает
научных сотрудников и заключает с ними
договоры сроком на время, необходимое для
выполнения научно-исследовательских работ
по конкретному договору, заключенному с
заказчиком. Верно ли это? На первый взгляд,
согласно действующему законодательству -
нет. Поскольку в одном варианте право
заключения срочного трудового договора,
если читать закон дословно (абз. 10 ст. 59 ТК
РФ), дается работодателю лишь в случае
невозможности определить конкретную дату
завершения работы. В данной ситуации срок
действия договора между заказчиком и
исполнителем имеет точно установленные
границы (например, срок завершения
научно-исследовательских работ установлен
- 31 декабря 2004 г.). А посему заключение
срочного трудового договора на основании
абз. 10 ст. 59 ТК РФ неверно.
Как же можно
обосновать заключение срочных договоров в
НИИ? Абзац 3 ст. 59 ТК РФ допускает заключение
срочного договора на срок до 2 месяцев при
выполнении временных работ, а также
сезонных, когда в силу природных условий
работа может производиться в течение
определенного периода времени (сезона). К
научной работе это можно отнести с большой
натяжкой. Да и срок 2 месяца в нашем случае
не подходит. Абзац 8 ст. 59 ТК РФ допускает
заключение срочных договоров в случае, если
данная деятельность выходит за рамки
обычной деятельности организации или для
проведения работ, связанных с заведомо
временным (до 1 года) расширением
производства или объема оказываемых услуг.
На наш взгляд, данное основание в случае
заключения срочных трудовых договоров в
НИИ не бесспорно, но по сути - это
единственное положение закона, на
основании которого научная организация
может строить отношения с работниками,
заключая с ними срочные трудовые
договоры.
Данную норму можно на первый
взгляд применить практически к любой
организационной структуре. Но с точки
зрения представителя организации в
судебном процессе или при проверке
инспекцией по труду работодателю
обязательно придется доказывать свою
правоту и давать ответ на логичный вопрос о
том, является ли столь привлекательное для
бизнеса расширение количества
потенциальных заказчиков, а соответственно
потенциальное увеличение количества
договоров с ними на оказание
научно-исследовательских работ временным
расширением объема оказываемых услуг.
Оказавшись на месте представителя
организации в судебном процессе по иску
работников о неправомерности заключения с
ними срочных трудовых договоров, нам
пришлось бы доказывать, что все время до
заключения данного договора на НИР
организация проводила исследования в
объеме, допустим, 10 - 15 договоров в год на
сумму 15 млн. руб. А именно в отчетный период,
о котором идет речь, вдруг неожиданно
"счастье привалило" и заказчиков стало
намного больше, так что даже пришлось
нанимать дополнительных работников для
выполнения необходимых работ, и только для
них...
Но примет ли во внимание суд
подобные объяснения?
Обратимся к п. п. 13,
14, 15 Постановления Пленума Верховного суда
РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации".
В нем
указывается что, решая вопрос об
обоснованности заключения с работником
срочного трудового договора, следует
учитывать, что такой договор заключается,
когда трудовые отношения не могут быть
установлены на неопределенный срок с
учетом характера предстоящей работы или
условий ее выполнения, если иное не
предусмотрено ТК РФ и иными федеральными
законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ст. 59 ТК РФ
предусматривает право, а не обязанность
работодателя заключать срочный трудовой
договор в случаях, предусмотренных этой
нормой (утративший силу абз. 2 п. 3 ст. 25
Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об
основах государственной службы Российской
Федерации" (в ред. от 27 мая 2003 г.) допускал
возможность государственного служащего,
достигшего возраста 65 лет, продолжать
работу в государственных органах лишь на
условиях срочного трудового договора),
работодатель может реализовать это право
при условии соблюдения общих правил
заключения срочного трудового договора,
установленных статьей 58 ТК РФ. При этом в
силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать
наличие обстоятельств, делающих
невозможным заключение трудового договора
с работником на неопределенный срок,
возлагается на работодателя. При
недоказанности работодателем таких
обстоятельств следует исходить из того, что
договор заключен на неопределенный срок. В
соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный
трудовой договор может быть заключен на
срок не более 5 лет, если более длительный
срок не установлен Кодексом или иными
федеральными законами.
При заключении
срочного трудового договора с лицами,
поступающими на работу в организации,
созданные на заведомо определенный период
времени или для выполнения заведомо
определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок
трудового договора определяется сроком, на
который создана такая организация. Поэтому
прекращение трудового договора с
указанными работниками по основанию
истечения срока трудового договора может
быть произведено, если данная организация
действительно прекращает свою
деятельность в связи с истечением срока, на
который она была создана, или достижением
цели, ради которой она создана, без перехода
прав и обязанностей в порядке
правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен
для выполнения определенной работы в
случаях, когда ее выполнение (завершение) не
может быть определено конкретной датой
(абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2
ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении этой
работы.
При установлении в ходе
судебного разбирательства факта
многократности заключения срочных
трудовых договоров на непродолжительный
срок для выполнения одной и той же трудовой
функции суд вправе с учетом обстоятельств
каждого дела признать трудовой договор
заключенным на неопределенный срок.
К
сожалению, Пленум не дал однозначного
ответа на возникающие на практике вопросы,
рассмотрев лишь два из десятка абзацев ст. 59
ТК РФ.
В итоге обе стороны договора
(работник и работодатель), по сути, остаются
в странном положении. Даже при явно
выраженном согласии работника на
заключение срочного трудового договора,
что ранее разрешалось КЗОТом, работодатель
не только не может пойти ему навстречу, но
еще и будет нести ответственность за
нарушение прав работника.
По мнению
автора, нелишним было бы внести в Трудовой
кодекс разумные изменения и дополнения,
разрешив заключать срочные трудовые
договоры пусть даже и по закрытому перечню
обстоятельств, но сформулировав их четко и
без дискриминации по возрасту, факту
обучения, состоянию здоровья и иным
условиям и дав возможность обеим сторонам
реализовать свои конституционные права в
части свободного распоряжения своими
способностями к труду и свободы выбора рода
деятельности и условий труда.
ССЫЛКИ НА
ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"ГРАЖДАНСКИЙ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ" от 14.11.2002 N 138-ФЗ
(принят ГД ФС
РФ 23.10.2002)
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС
РФ 21.12.2001)
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 31.07.1995 N
119-ФЗ
"ОБ ОСНОВАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(принят ГД ФС РФ
05.07.1995)
"ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.10.1994)
"КОДЕКС ЗАКОНОВ О
ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
(утв. ВС
РСФСР 09.12.1971)
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума
Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
"О
ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"
Бизнес-адвокат, N 4, 2005
