Испытательный срок: попытка или пытка?
О. КОНДРАТЬЕВА
Ольга Кондратьева,
юрист.
Прием работника с условием об
испытании - это попытка подобрать знающего,
профессионального, активного, адекватного
сотрудника. В идеале - еще и хорошего
человека, который с легкостью войдет в уже
слаженный рабочий коллектив, со своими
традициями и навыками общения. Для
работника испытательный срок скорее пытка.
За отведенные законодателем 3 месяца ему
предстоит "выложиться" на все сто. И перед
начальствующим оком не оплошать, да и в
"тусовку" войти как родному. Желательно со
своей чашкой для кофе. Рассмотрим
испытательный срок с точки зрения
законодательства.
Испытание при приеме
на работу является дополнительным условием
трудового договора, которое может
включаться работодателем в трудовой
договор только с согласия работника. Как
правило, основанием для этого является
проверка знаний и профессионализма
работника, а также его соответствия
порученной работе. Включение в трудовой
договор условия об испытании регулируется
ст. 70 ТК РФ. Надо заметить, что установление
испытательного срока не обязанность, но
"добрая воля" работодателя. И данную волю
необходимо зафиксировать с указанием
начала и окончания испытательного срока. К
тому же в договоре необходимо отметить, что
на период испытательного срока на
работника распространяются все льготы и
гарантии, установленные законодательством
или локальными нормативными актами
работодателя.
Законодатель предоставил
работодателю возможность устанавливать
для руководителей "высшего звена" более
продолжительный срок испытания. Так,
например, для руководителей организации, их
заместителей, главного бухгалтера,
заместителя главного бухгалтера,
руководителей филиалов и иных обособленных
структурных подразделений срок испытания
может длиться до 6 месяцев.
Итак, вы
определились с выбором потенциального
сотрудника, договорились с ним об
испытательном сроке, решили вопрос о
заработной плате. Стоп! Гарантирую, что в
этот момент вы сказали работнику:
"Уважаемый N, пока Вы на испытании, Ваш оклад
будет составлять 70% от того, что получают
другие работники нашей организации". А он,
конечно, согласился. И данное положение вы,
как законопослушный работодатель, включили
в трудовой договор. И зря. Ведь на работника
во время испытания распространяются ВСЕ
льготы и гарантии. А это значит, что размер
его должностного оклада (по принципу "за
равный труд - равную оплату") должен
совпадать с размером оклада любого
сотрудника вашей организации, находящегося
на такой же должности. Предвидя следующий
вопрос, сразу же поясню: законодатель не
ограничивает работодателя в издании
локальных нормативных актов. Одним из таких
актов является "Положение об оплате труда".
В нем, к примеру, можно оговорить надбавки и
премии к окладу за стаж работы в
организации, лестные отзывы клиентов,
выполнение особо важных заданий
руководства, а также материальную помощь к
отпуску, по болезни, к рождению ребенка,
свадьбе, ремонту, в целях снижения ущерба
при пожаре и проч.
То есть новый
сотрудник получает должностной оклад, а
остальные - оклад плюс надбавки, премии и
материальную помощь. Никому не обидно, и при
этом вполне законно.
Работодатель
обязан заключать трудовые договоры со
всеми сотрудниками. Поверьте, это не лишнее.
Однажды в судебном процессе автору
довелось услышать доводы ответчика
(бывшего работника): "Я ушел из выставочного
помещения, оставив все рекламные материалы,
проспекты и другое имущество, потому что
мой срок предупреждения об увольнении
закончился и я был вправе больше не
работать. А то, что все украли, - не моя вина,
поскольку я никому ничего не должен был
передавать". Логика проста - что не
закреплено в трудовом договоре, то и не
является обязанностью работника.
Остановимся более подробно на правах
работника и работодателя при расторжении
трудового договора в период действия
испытательного срока. Надо заметить, что и у
того и у другого субъекта отношений
появилась возможность его расторжения в
более короткие сроки. Предупредив
письменно за 3 дня, любая из сторон вправе
расторгнуть договор. Только работодатель
должен обосновать свое решение (ст. 71 ТК РФ).
Правда, в законе не сказано, что обоснование
обязательно должно быть в письменной
форме.
Такая позиция законодателя
приносит работнику лишь положительные
эмоции. Что же касается работодателя, то ему
за 3 дня придется дать распоряжения
бухгалтеру, чтобы рассчитать работника
полностью, включая выплату компенсации за
неиспользованный отпуск; кадровику -
оформить увольнение (издать приказ, внести
запись в трудовую книжку, собрать с
работника все необходимые подписи и, что
важно, найти другого работника). На все про
все - 3 дня. А если в организации более тысячи
сотрудников, на дворе лето - разгар
отпусков, на испытательном сроке 27 человек,
из которых 26 решили уволиться в один
день?
Но в любой ситуации есть плюсы.
Допустим, новый работник не устраивает вас
по ряду причин. До истечения 3-х месяцев вы
вправе, предупредив его за 3 дня,
расторгнуть с ним договор. Для сравнения:
чтобы расторгнуть договор с давно
работающими, работодателю придется
предупреждать их о своем намерении за 2
месяца. При неудовлетворительном
результате испытания расторжение
трудового договора производится без учета
мнения соответствующего профсоюзного
органа и выплаты выходного пособия.
Еще
один дельный совет: задумав расстаться с
работником в период испытательного срока,
тщательно собирайте документы и факты,
касающиеся его соответствия данной
должности, соблюдения режима рабочего
времени, сохранения в тайне коммерческой
информации (если вы подписали с ним
обязательство о неразглашении), выполнения
правил и положений, действующих в
организации, и т.п. В дальнейшем, если
работник обратится в суд, эти документально
зафиксированные события помогут
работодателю выиграть спор.
Испытание
при приеме на работу имеет важное значение,
но в некоторых случаях представляется
излишним. Например, многие руководители
организации принимаются на работу по
конкурсу или на основании акта избрания.
Поэтому положение, предусматривающее
установление им шестимесячного
испытательного срока, в сущности,
неактуально.
Необходимо также отметить,
что ранее при установлении испытательного
срока он не мог быть продлен даже при
взаимном согласии сторон. Однако теперь в
ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что условия
трудового договора, в том числе и об
испытании при приеме на работу, могут быть
изменены по соглашению сторон в письменной
форме.
Таким образом, испытательный
срок может и должен в ряде случаев
включаться в трудовой договор как
дополнительное условие, тем самым
гарантируя работодателю возможность
присмотреться к новому сотруднику и в
течение 3 месяцев сформировать мнение о его
соответствии порученной работе.
ССЫЛКИ
НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
"ТРУДОВОЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
Бизнес-адвокат, N
18, 2004
